Derecho del Trabajo - recuperación

8.1. Prestation de trabajo, determinación cualitativa : A) Grupos profesionales

"Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador." El trabajador no es contratado genéricamente y en abstracto, sino específicamente para realizar una determinada prestación, función. Esa determinación se plasma en el acto de la clasificación profesional y en la asignación de una función o cometido laboral: - Establecimiento de una clasificación profesional: se realiza en la negociación colectiva, a través de convenio colectivo o de simple acuerdo de empresa. - Asignación de grupo profesional y funciones: se realiza por acuerdo contractual entre empresario y trabajador.

14.6. La elaboración del convenio colectivo: A: el procedimiento negocial y sus fases

1) Iniciativa 2) Recepción de la comunicación 3) constitución de la comisión negociadora 4) Deliberaciones y acuerdos 5) Registro, deposito y publicación del convenio

9.4. La obligación retributiva: el pago del salario.

Como medio probatorio del cumplimiento de la obligación retributiva, el empresario debe cum- plimentar un recibo individual justificativo del pago del salario, ajustados a un modelo establecido por convenio La omisión o irregularidad del tal tramite hacen incurrir al empresario en responsabilidad administrativa. Por último, la comprobación del pago del salario tiene lugar mediante la firma del recibo por el trabajador al percibir el salario, o a través del comprobante de la transferencia bancaria.

5.3.C. Empresas de trabajo temporal

Def: (CDD) Empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, temporalmente, trabajadores por ella contratados, siempre que la misma se halle debidamente autorizada de acuerdo con la misma Ley. ETT requiere previa autorización administrativa de la autoridad laboral competente Requisitos para obtener la autorización: - Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones - Dedicarse exclusivamente a la actividad constitutiva de la empresa de trabajo temporal. - Carecer de obligaciones pendientes con la Hacienda Pública o con la Seguridad Social. - No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones. - Incluir en su denominación los términos "empresa de trabajo temporal".

7.6. Contrato indefinido de fomento de los emprendedores

Finalidad: facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial de las empresas que tienen menos de 50 trabajadores, mediante incentivos fiscales. (start up) Duración : indefinido y a jornada completa. Forma: escrita.

12.3. Extinción de las partes. B) Muerte o incapacidad del empresario y extinción de la personalidad contratante. La jubilación del empresario.

Ni la muerte ni la jubilación ni la incapacidad del empresario-persona física, determinan por sí y necesariamente la imposibilidad de que el contrato de trabajo continúe en vigor. A tales acontecimientos —muerte, jubilación, incapacidad, extinción de la personalidad jurídica— ha de unirse la cesación sin sucesión del negocio o actividad empresarial; es decir para que se extinga el contrato de trabajo es, por tanto, preciso no sólo que desaparezca el empresario, sino también la empresa: es preciso que no entre en juego el mecanismo de la subrogación.

14.1. La negociación colectiva en el Estatuto de los Trabajadores

Surge como medio de equilibrar las posiciones entre empresarios y trabajadores. -Así, la negociación colectiva busca remediar la ineficacia de los contratos individuales. - fundamenta la aparición del Convenio colectivo - Titulo III del E.T

3.H. El principio pro-operario

cuando existen varias posibles interpretaciones de un precepto, se aplica la interpretación que aporta más beneficios al trabajador (interpretación que favorece al más débil). Para su aplicación, es necesario un presupuesto básico: que existan dudas sobre la interpretación de una norma (no de un contrato), al menos una dualidad de interpretaciones.

14.6. La elaboración del convenio colectivo C) la adopción de acuerdos.

- Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. - En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes, y ambas partes comprobaran su existencia, quedara suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquellas. - Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. - En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador, designado por ellas.

8.3. El lugar de la prestación: A) El derecho a la seguridad y salud en el trabajo: la prevención de riesgos laborales.

- Este deber tiene una doble proyección: 1- se trata de una obligación privada, contractual, de cuyo cumplimiento derivan responsabilidades indemnizatorias, 2- se trata de un deber jurídico-público frente al Estado (deber de cumplir la normativa sobre la prevención de riesgos laborales), de cuya infracción derivan responsabilidades administrativas e incluso penales. => De este derecho derivan los servicios de prevención.

14.9. La impugnación del convenio colectivo.

-> Iniciación: de oficio ante el juzgado o Sala competente /! Ministerio Fiscal será parte siempre en estos procesos -> comunicación de oficio que sostenga la ilegalidad del convenio debe hacer una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad. -> LEGITIMACION para impugnar: terceros cuyo interés haya resultado gravemente lesionado, ademas MF, sindicatos, trabajadores , etc -> jUICIO Y SENTENCIA: La sentencia, que se dictara dentro de los tres días siguientes, se comunicara a la autoridad laboral, y será ejecutiva desde el momento en que se dicte. -publicación en el BOE

C) ...y Ampliaciones (jornadas especiales)

-AMPLIACIÓN para los siguientes sectores: -Empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios. -Trabajo en el campo. -Comercio y hostelería. -Transportes y trabajo en el mar. -Trabajos en determinadas condiciones específicas: ej: Trabajo a turnos.

8.4. F) El descanso semanal y su retribución.

-Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal, de 1 día y medio de que como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. -La duración del descanso semanal de los menores será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos. -El descanso semanal es irrenunciable y retribuido. -La falta injustificada de asistencia el trabajador no solo motiva la perdida de su derecho al salario del día no trabajado, sino la perdida de la parte proporcional del salario correspondiente al salario.

14.2. Unidades de negociación y ámbitos de aplicación de los convenios

-los convenios colectivos tienen el ámbito de aplicación que las partes acuerden. /! No quiere decir que haya libertad absoluta. -Los ámbitos de aplicación de los convenios pueden determinarse atendiendo a dos puntos de vista diferentes: 1. Desde el punto de vista territorial: los convenios pueden tener ámbito local, provincial, interprovincial, de Comunidad Autónoma o nacional. 2. Desde el punto de vista funcional: los convenios pueden alcanzar toda una rama de la producción (Industria, calzado, conservas), a todos los trabajadores de una empresa (departamento o secciones), de un grupo de empresas o a una categoría especifica de trabajadores (médicos, profesores)

12.1. Extinción por voluntad del trabajador: causas, preaviso y abandono. (!!)

/! poner fin, de modo irrevocable, al contrato de trabajo; extinguido éste por decisión del trabajador, es irrelevante su retractación posterior. I) EXTINCIÓN CAUSAL, basada en incumplimiento previo del empresario. - cualquier incumplimiento del empresario, no debido a fuerza mayor - Ej: modificaciones sustanciales de las relaciones laborales que menoscaban la dignidad del trabajador, falta o mora persistente en el pago del salario... - responsabilidad indemnizatoria del empresario II) EXTINCIÓN AD NUTUM o LIBRE, no fundada en causa alguna. - «dimisión» o desistimiento, que se condiciona al puro arbitrio del trabajador - preavisar en el plazo del convenio - solo para los contratos indeterminados (si determinados -> incumplimiento contractual: ruptura ante tempus; indemnizar) III) ABANDONO DEL TRABAJADOR - acto voluntario y unilateral del trabajador /!! constitutivo de incumplimiento - extinción ante tempus, y sin causa, del contrato de trabajo de duración determinada. o -extinción sin causa del contrato de duración indefinida, sin observancia del plazo de préavis => responder de los daños y perjuicios

6.3. La forma del contrato de trabajo

1. Principio de libertad de forma = El OJ español se caracteriza por su espíritu no formalista —> art.1278 Ccvil "los contratos serán obligatorios, cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado, siempre que en ellos concurran las condiciones esenciales para su validez". - Esta libertad de forma es confirmada, para el contrato de trabajo, por el art. 81 ET : "el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito y de palabra". - No existe en el ordenamiento laboral ninguna exigencia de forma como elemento necesario para el reconocimiento objetivo del contrato de trabajo. /! - No obstante, se olvida la forma tácita, ciertamente excepcional 2. Excepción a dicho principio: la forma escrita - 2 casos: 1. cuando así lo exija una disposición legal. (contrato de practicas , contrato CDD superior 4 semanas, contrato de W d españoles al servicio de E españolas en el extranjero...) 2. Cuando lo establecen las partes = en cualquier momento, incluso durante el transcurso de la relación laboral, "las partes podrán exigir que el contrato se formalice por escrito". + FORMA ESCRITA EN ciertos PACTOS: periodo de prueba, pacto de permanencia en la empresa , pacto de realización de horas complementarias en el contrato a tiempo parcial. 3. Omisión de la forma debida: Ausencia de la forma debida no es causa de invalidez del contrato. Sin embargo esto produce en el empresario unas determinadas consecuencias: - todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo: se presumirán celebrados a jornada completa y a tiempo indefinido - obligación del empresario a entregar a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito - obligación del empresario de informar por escrito al trabajador sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral en los contratos de duración > 4 semanas (en el plazo de 2 meses)

9.7. El poder disciplinario: A) Sanciones laborales

A través del ejercicio de su poder disciplinario, el empresario sanciona las faltas laborales de los trabajadores a su servicio. Le permite al empresario adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas, en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en la ley o convenio. - Carácter irrenunciable del poder disciplinario. - Sanción puede ser impugnada ante Juzgado de lo Social. /!! ET prohíbe expresamente dos modalidades de sanción: la reducción del derecho al descanso + el descuento en la retribución. → Faltas graves y muy graves necesitan comunicación escrita.

14.7. El contenido del convenio colectivo.

A) Contenido mínimo (encuadramiento) - Determinación de las partes que lo conciertan. - Ambito personal, funcional, territorial y temporal. - Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir. - Forma y condiciones de denuncia del Convenio + plazos B) Contenido habitual -> Los convenios pueden regular materias de índole: -Económica (salarios, remuneraciones indirectas, etc.). -Laboral (jornada diaria, semanal y anual de trabajo y descanso; categorías profesionales; duración de contratos; rendimiento exigible, etc.). -Sindical (comités de empresa, delegados de personal, canon de negociación, etc.). -Condiciones de empleo. -Medidas de promoción profesional. -Criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres ...Etc.

11.4. La revisión judicial del despido disciplinario y sus efectos. (!!)

A) Procedencia. La calificación de procedencia supone la confirmación o convalidación judicial de la decisión del empresario, y tiene efectos desde la fecha del despido. Para declarar la procedencia del despido, hay que probar la existencia de una de las causas de despido del art. 54 ET B) Improcedencia. La calificación de improcedencia corresponde cuando no se acreditan las causas alegadas para el despido (o son insuficientes para ello), o cuando se cometen defectos de forma En caso de despido improcedente, el empresario debe ejercitar en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, la opción entre la readmisión del trabajador abonándole los salarios de tramitación o el abono de la indemnización legalmente establecida.(33 días de salario por año de servicio) C) Nulidad. cuando el despido lesiona derechos fundamentales libertades públicas del trabajador o determinados derechos laborales básicos - despido por discriminación - despido porque maternidad - víctima de violencia de género El despido nulo tiene como efecto la condena al empresario a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir, más la eventual indemnización de los daños causados, incluidos los morales. Doctrina del TC: la carga de la prueba recae sobre el empresario, el cual habrá de demostrar que el despido obedeció a "motivos razonables" y no de discriminación.

11.6. Despidos colectivos A- Causas, B- Procedimiento , C) Revisión judicial (!!)

A- CAUSAS > El art. 49 ET habla de «despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción» Número mínimo de trabajadores a despedir preciso para que se configure el despido colectivo - 10 trabajadores, si la empresa tiene menos de 100 trabajadores. - 10% de los trabajadores de la empresa, si ésta tiene de 100 a 300 trabajadores. - 30 trabajadores, si la empresa tiene más de 300 trabajadores. => El número de despidos debe producirse en un plazo de 90 días para que se pueda hablar de despido colectivo B) Procedimiento y revisión judicial. 1-Periodo de consultas (causas del despido, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, el período previsto para la realización de los despidos, los criterios para la designación de los trabajadores afectados) 2-Intervención de la autoridad laboral 3- Despidos de trabajadores de edad madura ( las empresas que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años de edad, están obligadas a efectuar a una aportación económica al Tesoro Público.) 4- Despidos que afecten a más de 50 trabajadores La empresa habrá de instrumentar un «plan de recolocación externa» concertado con empresas especializadas en la materia (formación y orientación profesional, atención al trabajador y búsqueda activa de empleo.)

7.5. Trabajo a distancia

Art. 13 ET: el trabajo se realiza en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la E. Goza de los mismos derechos que el trabajador presencial. Forma: escrito -Duración : indefinido o definido

7.3. Contratos de duración determinada: B) Contrato eventual por razones de la producción

Atender a las exigencias circunstanciales del mercado. Duración: máxima de 6 meses (3 meses si el trabajador es joven) dentro de un periodo de 12 meses. (puede variar en convenios) Se puede celebrar a TC o TP. Forma: por escrito cuando > 4 semanas

13.3. La representatividad sindical y sus grados C) La representatividad sindical simple o menor (ordinarios): efectos. D) La notoria implantación de los sindicatos.

C) representatividad simple : Tales sindicatos, a los que no se refiere expresamente la LOLS, son aquellos que no alcanzan en su ámbito los porcentajes aludidos en el apartado anterior. Funciones comunes a los de mayor representatividad : redactar sus estatutos y reglamentos, organizar su administración interna, constituir federaciones, ejercitar la «actividad sindical» (negociación colectiva, derecho de huelga, planteamiento de conflictos colectivos). D) Notoria implantación : Hoy, 2 sindicatos con mayor representación electoral: - Comisiones Obreras (CC.OO) - Unión General de Trabajadores (UGT).

11.2. El despido. A) Concepto B) Causalidad (!!)

CONCEPTO > El despido se configura como una causa de extinción del contrato de trabajo que produce efectos directos e inmediatos sobre la relación de trabajo, con la lógica consecuencia del cese de las obligaciones recíprocas derivadas del contrato de trabajo. Tal decisión empresarial (acto unilateral, por voluntad única del empresario) puede constituir una sanción frente al incumplimiento del trabajador, pero también puede ser un remedio frente a la imposibilidad o excesiva onerosidad sobrevenida de la prestación laboral. CAUSALIDAD > En el sistema español el despido se rige por el principio de causalidad, lo cual quiere decir que el empresario sólo puede decidir el despido si cuenta para ello con una causa justa o justificada, esto es, una causa prevista y tipificada a tales efectos por el legislador. 4 grandes grupos de despidos que conoce nuestro Derecho: -Despidos por incumplimiento grave y culpable del trabajador(= despidos disciplinarios). -Despidos por circunstancias objetivas (defectos no culpables de aptitud del trabajador, y necesidades de funcionamiento de la empresa, que den lugar a despidos económicos, técnicos, etc., que no alcanzan el umbral cuantitativo preciso para ser despidos colectivos). - Despidos colectivos que afecta a un conjunto muy significativo de trabajadores, fundados en causas económicas, técnicas, de organización o de producción. - Despidos por fuerza mayor.

8.1. Prestación de trabajo: B) Movilidad funcional y poder de dirección empresarial (!!)

Como regla general, el empresario es libre de ordenar, en ejercicio de su ius variandi ordinario, sin alegación de causa y sin límite temporal, cambios de funciones en la empresa", siempre que se respete: a) La titulación académica o profesional exigida por el desempeño del puesto de trabajo, b) La pertenencia al grupo profesional. 3 variedades de movilidad: 1. ius variandi extraordinario`= función nivel superior (ascensos / cobertura vacante) 2. ius variandi ordinario => función mismo nivel (no petrifica tus funciones originarias) 3. ius variandi excepcional => funciona nivel inferior (por necesidades imprevisibles , NO baja del salario) => como común denominador, han de respetar la dignidad de los trabajadores afectados y su derecho al salario correspondiente a la función superior desempeñada.

3.C. El principio de norma más favorable

Cuando para un supuesto de hecho existan varias normas en vigor, para determinar cual tiene preferencia de aplicación, se elige la que tenga disposiciones mas favorables para el trabajador. La norma menos favorable sigue formando parte del ordenamiento, aunque no se aplique con preferencia. Se elije mediante la comparación global de las normas Normalmente, el convenio es más favorable por lo que se suele aplicarse éste.

10.2. Novaciones objetivas: transmisión de empresa y de centro de trabajo. La subrogación empresarial.

Cuando se transmite la empresa (manteniendo su entidad económica), el contrato de trabajo no sufre modificaciones. El ET dispone que el cambio de titularidad de la empresa no extingue por sí mismo los contratos de trabajo celebrados por el empresario cedente, que continúan vigentes con el nuevo empresario. La transmisión de la empresa: no se trata de una novación, ya que no existe pacto novatorio entre el empresario y los trabajadores. Se transmite la explotación empresarial, se trata de una subrogación en la entera posición jurídica del empresario

8.1.Prestation de trabajo: Régimen de ascensos (!!)

Def: El ascenso supone el paso de un puesto de trabajo a otro superior y constituye pieza clave en lo que se ha llamado la "carrera" del trabajador en la empresa, contribuyendo de modo principal a la "promoción a través del trabajo" reconocida en la Constitution 2 reglas generales: 1. Los ascensos se producirán "en todo caso" en función de criterios de antigüedad, formación, méritos y facultades organizativas del empresario, 2. Los criterios de ascenso en la empresa deben garantizar la no discriminación entre mujeres y hombres. -Ascensos automáticos : significa el reconocimiento de ascensos automáticos, producidos, más que por una voluntad novatoria sobrevenida, por una previsión incoada en el propio pacto contractual. -Ascensos por prueba de méritos : no hay automatismo alguno, ni novación "incoada" al contratar: el trabajador ha de presentarse a la prueba, lo que muestra claramente su voluntad actual de ascender. -Ascensos por libre designación del empresario : El poder discrecional del empresario para ascender a sus trabajadores se ve limitado fuertemente por los convenios colectivos, que tienden a confinarlo a determinados casos; básicamente, al ascenso a puestos de mando o confianza.

2.3. La OIT (organización Internacional del Trabajo), convenios y recomendaciones

Def: organismo especializado de la ONU dotado de plena capacidad jurídica y de autonomía frente a la primera. Fuente institucional básica del Derecho internacional del Trabajo "uniforme", entendido como el conjunto de normas internacionales producidas mediante acuerdos adoptados en el seno de entes internacionales de carácter institucional. Este Derecho uniforme no pasa, en la práctica, de ser un conjunto de condiciones propuestas a la aceptación de los Estados, cuyo consentimiento resulta necesario para que tales condiciones alcancen eficacia jurídica. CONVENIOS DE LA OIT: acuerdos logrados en el seno de la conferencia. Son normas de carácter internacional. Eficacia interna depende de la ratificación del Convenio. (procedimiento: Iniciativa > Consulta > Inclusión en el orden del día > Discusión y votación) RECOMENDACIONES: meras propuestas, desprovistas de carácter vinculante, que se dirigen a los Estados miembros y únicamente les obligan a informar al director la OIT sobre el estado de la respectiva legislación interna y sobre el grado de observación de lo recomendado. Se trata solo de textos orientativos que, sin eficacia vinculante, pueden operar como criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.

5.1. Noción jurídico-labroal del empresario

Def: persona por cuya cuenta y dependencia, se prestan los servicios retribuidos. Decimos que es acreedor de trabajo y deudor de salario. 2 perspectivas: 1. perspectiva económica: de forma directa realiza labores de organización y dirección empresarial 2. perspectiva jurídica: realiza en nombre propio una actividad empresarial y asume responsabilidades económicas correspondientes. CLASES: físicos / jurídicos / sin personalidad segÚn ambito : D° privado (comercios) / publico (Estado, Uní)

8.4.D. El trabajo a turno

Def: régimen horario utilizado para no interrumpir el proceso productivo durante toda la semana, incluyendo o no domingos y festivos, y durante todo o parte del día. -El ritmo continuo o discontinuo puede ser fijo o rotatorio. --prohibición de asignar el turno de noche + de 2 semanas consecutivas a un trabajador excepto si lo acepta libremente; --Con el trabajo a turnos se quiere incrementar el margen de beneficio empresarial. Lo que no queda garantizado es la mayor retribución del trabajador a turnos, el cual puede percibir la misma retribución que quien trabaja las mismas horas con horario o turno fijo.

6.2. La celebración del contrato de trabajo: capacidad para contratar: A) La edad;

EDAD. -cumplimiento de la una edad = adquisición de la madurez psico-física necesaria para poder celebrar y cumplir un contrato de trabajo -pueden distinguirse 3 estadios en orden a la capacidad para contratar : --> capacidad plena : al alcanzar los 18 años y los los emancipados entre 16 y 18 años --> capacidad limitada : mayores de 16 años y los menores de 18 años NO emancipados beneficiados por concesión de la mayor edad por el Juez --> incapacidad : los menores de 16 años (Excepciones a la edad laboral mínima : actuación de menores de 16 años en espectáculos públicos) /! Consecuencias de la contratación laboral del menor incapaz o no autorizado=> contrato susceptible de anulación + el empresario incurre en responsabilidad administrativa

14.4.- La estructura de la negociación colectiva y la concurrencia de convenios.

ESTRUCTURA => Los convenios colectivos deben desarrollar las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva, apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma. CONCURRENCIA DE CONVENIOS=> la presencia de dos o mas convenios vigentes en un determinado segmento del sistema productivo -Así, existe concurrencia cuando se dan las siguientes notas definitorias: ▪Simultaneidad o coincidencia en el tiempo ▪Divergencia de los contenidos normativos de los mismos de forma que sea obligada la elección entre uno y otro. ▪Que los convenios concurrentes sean estatutarios. - prohibición de coexistencia -> proteger la estabilidad del convenio preexistente, a través del principio "'prior temporis potior iure". - caso de conflicto entre los preceptos de dos o mas normas laborales : aplicación de lo + favorable para el trabajador.

9.7. El poder disciplinario: A) Faltas laborales

El ET (art. 60.2) fija un cuadro de plazos de prescripción de faltas, según el cual: -Las faltas leves prescriben a los 10 días contados a partir de la fecha en que la dirección de la empresa conociera su comisión. - Las faltas graves prescriben a los 20 días. - Las faltas muy graves prescriben a los 60 días. => En todo caso, las faltas prescriben a los seis meses de haberse cometido (art. 60.2 ET), interrumpiéndose la prescripción durante la instrucción penal.

6.2. La celebración del contrato de trabajo: capacidad para contratar: B) La extranjería;

El ET reconoce capacidad para contratar su trabajo a los extranjeros. - Diferencia si es parte de la UE o no: => Legislación : - Para los inmigrantes extra-comunitarios: LO 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. - Para los trabajadores de terceros países que residen legalmente en un país miembro de la Union Europea: Directiva 2011/98/UE /! - Peculiaridades de la contratación de los trabajadores extranjeros no-comunitarios : se les exige una "autorización de trabajo", lo que implica que la igualdad entre españoles y extranjeros no es absoluta. /! Tal autorización no se exige a: -las personas que gozan de estatuto de extraterritorialidad (personal diplomático) -ni a ciertas categorías de profesionales (profesores invitados por Universidades españolas.. .etc.). - La falta de autorización para residir y trabajar en España no impide al extranjero el disfrute de los derechos inherentes a la persona (entre ellos la libertad sindical, el derecho de huelga y la asistencia jurídica gratuita). Otros limites : remitir al ccvil : por sentencia judicial firme o por enfermedades.

13.1. El derecho fundamental de libertad sindical. B) La afiliación al sindicato; la libertad sindical negativa

El alcance del derecho a sindicarse libremente implica: • la posibilidad de que el trabajador se afilie LIBREMENTE al sindicato "de su elección" • el derecho a no afiliarse a ningún sindicato, «separarse» o des-afiliarse del sindicato (= Libertad sindical negativa). LIMITES de la regla de la libre sindicación: -Miembros de las Fuerzas armadas - Jueces, magistrados y Fiscales.

7.1. El grupo de trabajadores y las relaciones de trabajo mediatas

El contrato de trabajo de grupo es el celebrado entre empresario y jefe de un grupo de trabajadores, que representa a la totalidad de los trabajadores. El empresario tiene derechos y obligaciones frente a este mismo, sin tenerlos frente a cada uno de los miembros. Forma: escrito u oral Duración : Puede ser por tiempo indefinido o sujeto a una duración determinada.

10.1. La continuidad del contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un contrato muy elástico a diferencias de los contratos civiles, mercan- tiles. En el contrato civil la modificación esta llamada a extinguirlo, mientras que en el trabajo llama a su conservación. Las modificaciones NO lo afectan porque el trabajador le beneficia la estabilidad en el em- pleo. La cohesión social se garantiza mas con estabilidad en el empleo y por eso, el contrato de trabajo soporta tantas modificaciones sin que pueda perjudicar al trabajador.

12.3. Extinción de las partes. A) Muerte o incapacidad del trabajador. La jubilación del trabajador.

El fallecimiento del trabajador provoca necesariamente la extinción de la relación laboral ya que la prestación laboral es personalísima También extingue el contrato de trabajo la jubilación voluntaria del trabajador. La jubilación parcial no supone la extinción del contrato, compatibilizada como trabajo a tiempo parcial. causas de extinción del contrato la gran invalidez y la incapacidad permanente, total y absoluta que impiden la prestación del trabajo. Cuando el inválido recupera en todo o en parte su capacidad, se le genera el derecho a su readmisión. Grados de incapacidad : - Incapacidad permanente PARCIAL: reducción de al mínimo 33% en su rendimiento normal, sin impedirle la realización de las tares de su función - Incapacidad permanente TOTAL : inhabilita el trabajador a la dedicación de su función habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta. - ABSOLUTA: inhabilita el trabajador a cualquier profesión - Gran invalidez: necesita la ayuda de otra persona para los actos mas esenciales de la vida.

8.4.H) Las vacaciones anuales.

El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será < a 30 días naturales. -El periodo de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, -En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha mediante un procedimiento sumario y preferente, y su decisión será irrecurrible. -El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa, teniendo el trabajador que conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. -Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo: se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta.

13.1. El derecho fundamental de libertad sindical. A) La fundación del sindicato

El sindicato persigue la defensa y mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores o, dicho con expresión más actual, la promoción colectiva de los trabajadores. Función = compensar el poder patronal --> La negociación colectiva es el aspecto jurídico más importante del sindicalismo FUNDACION: la Constitución se limita a declarar que la creación de dichas organizaciones es libre, y no fija otro condicionamiento que el obvio del «respeto a la Constitución y a la ley». ¿Quiénes pueden promover la creación de un sindicato? Del art. 1.1 LOLS puede deducirse que si «todos los trabajadores» tienen derecho a sindicarse también lo tendrán a fundar sindicatos. El propósito fundacional se plasma en la redacción de los estatutos del sindicato (contenido mínimo : nombre del sindicato, domicilio y ámbito, órganos de representación...)

13.5. La responsabilidad del sindicato: régimen jurídico.

El sindicato responde de los daños y perjuicios ocasionados por sus actos y acuerdos adoptados por sus órganos. -> sea frente al empresario o empresarios, a sus propios afiliados o frente a terceros; -> ello sin perjuicio de la responsabilidad penal en que pudieran incurrir el propio sindicato y sus dirigentes

9.3. Percepciones extrasalariales.

El trabajador puede percibir, al margen de las prestaciones salariales, devengos o prestaciones que carecen de naturaleza salarial, en cuanto que se destinan a compensar o indemnizar gastos o necesidades del trabajador y no a retribuir su trabajo. Como por ejemplo: prestaciones asistenciales, indemnizaciones por traslado, indemnizaciones por pagos realizados por el trabajador, propinas, gastos de viaje, etc. Ninguno de estos tienen consideración de percepción salarial. Estas gratificaciones son cantidades libremente concedidas por el empresario

8.4.I) Permisos retribuidos.

El trabajador, con previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: - 15 días naturales en caso de matrimonio. - 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización de parientes (Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.) - 1 día por traslado del domicilio habitual. - Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. - Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. /! El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días, precisando la fecha en que iniciara y finalizara el permiso de lactancia o la reducción de jornada. - Caso de discrepancia : resolver ante jurisdicción social.

5.2. El empresario sin personalidad , los grupos de empresas y las uniones de empresas

Empresario sin personalidad: se añade a la definición de empresario las "comunidades de bienes". Eso quiere decir que los titulares colectivos de un bien o masa de bienes, aun careciendo de personalidad unitaria, pueden celebrar contratos de trabajo legalmente. (=> RESPONSABILIDAD SOLIDARIA) /! aun no se tratan de empresas Grupos de E / uniones de E (empresas del mismo sector que se agrupan): RESPONSABILIDAD MANCOMUNADA (chacun pour sa gl). /! aqui ya se tratan de empresas. /! 4 excepciones que establecen la solidaridad entre las empresas del grupo, que son las siguientes circunstancias: 1- Prestaciones laborales indiferenciadas, cuando los trabajadores con independencia de la empresa en la que estén adscritos prestan sus servicios de modo simultaneo en las distintas empresas del grupo ("plantilla única") 2- Confusión de patrimonios sociales o existencia de una "caja única". 3- Apariencia externa de unidad. 4- Dirección unitaria.

6.6. El período de prueba: configuración y régimen jurídico.

En contraste con otras relaciones jurídicas de muy corta duración, la de trabajo nace normalmente para prolongarse durante un tiempo. De ahí surge la conveniencia de que trabajador y empleador prueben en la práctica si esa relación responde o no exactamente a sus expectativas, si satisface o no sus respectivos intereses, aunque es lo cierto que se trata de una bilateralidad "atenuada" en la medida en que puede satisfacer más los intereses del empleador. - El momento de proceder a esa prueba es el inicio de la relación (/! aunque sometida a un régimen jurídico especial —art.14 E.T— la relación ha nacido ya: no se trata, pues de un estadio previo al vínculo obligacional sino propiamente de la misma relación laboral en una etapa o periodo inicial.) - Realizada la prueba, la relación se prolonga si les conviene o se extingue en caso contrario - Pacto debe efectuarse POR ESCRITO. - nulidad del pacto "cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa - DURACION: aspecto + problemático ya que conflicto de integres. límites serán los establecidos en el convenio colectivo. En defecto = 6 meses MAX para los técnicos titulados, ni de 2 meses MAX para los demás trabajadores". - /! computar el tiempo de los servicios prestados (durante el periodo de prueba) en la antigüedad del trabajador en la empresa - Diferencia con la situación normal de relación de W es en cuanto al desistimiento : uno y otro sujeto pueden desistir de la relación sin más que comunicar su decisión al otro. Causa; probar la existencia de una causa suficiente ( carencia en el otro de las condiciones requeridas o esperadas para la consolidación definitiva de la relación / inaptitud sobrevenida ...etc)

13.8. Las asociaciones empresariales.

En defensa de todo los que hemos visto anteriormente, tb se debe proteger los intereses de los empresarios. Por eso, existen las asociaciones empresariales; Def: organizaciones de empresarios creadas para la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. -> Su plasmación constitucional está en el art. 22 CE, dentro del derecho genérico de asociación. Este derecho incluye el derecho a fundar asociaciones y a actuar de forma individual (por ejemplo, el cierre patronal) o colectiva (único supuesto: negociación colectiva). -> Los criterios de agrupación son: criterio de actividad o sector productivo y criterio territorial.

6.4. La prueba del contrato de trabajo.

En el Derecho Laboral: principio de que quien alega un hecho debe probarlo. - le cabe al empleador probar que es falso, inexistente o improcedente. - la facultad de los jueces para apreciar las pruebas es muy amplia, pudiendo recurrir a indicios y presunciones en caso de que las pruebas no sean completas. Con respecto a la prueba del contrato de trabajo rige la presunción "iuris tantum" (admite prueba en contrario) - Se admiten ampliamente los medios y elementos que sirvan para demostrar un hecho, una situación o un status, que permitan el reconocimiento de un derecho laboral, la condición de trabajador, el resarcimiento de un daño o la aplicación de una sanción.

9.5. Protección legal del salario: A) El salario como crédito privilegiado. (!)

En el caso de que un empresario insolvente se enfrente con una concurrencia de acreedores a los que no pueda satisfacer sus créditos íntegramente, se impone una jerarquización de los distintos créditos reconocidos. Depende de si el empresario ha sido, o no, declarado en concurso: => orden de preferencias en ejecuciones extraconcursales: Los salarios, las prestaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones por despido tienen el carácter de créditos privilegiados, es decir que tienen preferencia sobre cualquier otro crédito. El ejercicio del derecho de crédito privilegiado tiene un plazo de 1 año, computable desde el momento en que se dejó de percibir el salario. Super privilegio • El crédito se limita a los últimos 30 días de trabajo, con un importe máximo del doble del SMI. Privilegio especial reaccionario • Créditos derivados de un contrato de obra (agentes en la edificación). • Los trabajadores perciben la renta del bien inmueble que han construido, el cual sigue siendo propiedad del empresario. privilegio general ordinario •Demás créditos salariales. •Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. •Indemnizaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional.

3. A. El principio de jerarquía normativa

Es el sometimiento de las normas inferiores a las superiores, y por lo tanto cabe la ilegalidad y la nulidad de las normas que contradigan una norma de rango superior. Este principio tiene doble significado: - Existencia de graduación de fuerza formal (superior o inferior a otras) - Posibilidad de alterar el orden formal en el momento de aplicar la norma

5.3.A. Contratas y subcontratas

Es la relación contractual (arrendamiento de obra o de servicios...) entre una empresa principal y empresa auxiliar (o contratista) por la que esta se compromete a realizar para aquella determinadas obras o servicios aportando para ello sus propios trabajadores. Esta figura puede continuar de forma encadenada y el contratista aparecer como principal que, a su vez, subcontrata parte de su labor. Actuación plenamente legitima, pero puede ocultar al verdadero empresario y facilitar fraudes. Rige el principio de la responsabilidad solidaria entre la empresa principal y la auxiliar. Procedimiento: E° principal debe solicitar de la Tesorería General certificación de que el contratista no se halla en descubierto respecto del pago de las cuotas. Si dicha certificación no es librada en el plazo de 30 días, el empresario principal queda libre de responsabilidad; pero el empresario que no pida la certificación quedara incurso en responsabilidad por las cuotas atrasadas y no prescritas.

4.1 EL trabajador: noción jurídico-laboral

Figura central del derecho de trabajo. D° de Trabajo se creo para mejorar sus condiciones de vida y trabajo Def: persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo dependencia ajenas a cambio de una remuneración, en virtud de un contrato de trabajo. Trabajador solo puede ser persona natural o física, no jurídica /! a diferencia del empresario. Para ser considerado "trabajador", es necesario ser sujeto del contrato de trabajo. Pero se destacan ademas otros aspectos para tener la calificación de "trabajador": - ser miembro personal de la empresa - ser afiliado a un sindicato - ser sujeto protegido por la seguridad social - ser parte de un proceso laboral CLASES: agricolas / industriales/ de servicios / manuales/ intelectuales / fijos / interinos / para servicio determinado , etc.

9.5. Protección legal del salario: B) El Fondo de garantía salarial.

Institución de garantía que protege los créditos laborales en caso de insolvencia del empresario y se integra básicamente de las aportaciones, en forma de cotización, que efectúan los empresarios con trabajadores asalariados a su servicio. Responsabilidad subsidiaria: sustituye como responsable legal subsidiario a los empresarios obligados al pago de salarios e indemnizaciones, por causa de insolvencia o concurso. Responsabilidad directa: el Fondo responde del pago de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo derivada de fuerza mayor, cuando la correspondiente autorización administrativa acuerde expresamente la exoneración del empresario.

6.1. Intermediación laboral: servicios públicos de empleo y agencias de colocación.

Intermedicación laboral: aspecto fundamental de la política de empleo. —> Def: puesta en contacto de la Oferta y de la Demanda de trabajo para lograr la colocación adecuada de los demandantes de empleo así como la « recolocación » de trabajadores excedentes en procesos de reestructuración empresarial. Existen como agentes intermediarios: SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO: - estatal : el organismo autónomo de la Administración General del Estado al que se le encomienda la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo - CCAA: idem en sus respectivos territorios AGENCIAS DE COLOCACION: "entidades publicas o privadas, con o sin animo de lucro". Para ello, han de hallarse "debidamente autorizadas".

7.4. Contrato a tiempo parcial: C) Jubilación parcial y contrato de relevo (!)

Jubilación parcial = un trabajador que tiene los requisitos para acceder a la jubilación, pero que desea permanecer en el mercado del trabajo no como venía trabajando a tiempo completo, pero reduciendo jornada y convirtiéndose en un trabajador a tiempo parcial. -> reduciendo su jornada (entre 25% y 50%) Contrato de relevo: Trabajador que ocupa la plaza de la jornada que deja de realizar el jubilado parcial. Finalización :Se extingue al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.

5.3.B. Trafico y cesión ilícita de trabajadores (!)

La cesión de trabajadores es la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa. Dicha cesión solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal legalmente establecidas. Casos de cesión ilegal de trabajadores: - Cd objeto del contrato entre las empresas se limite a la puesta a disposición de los trabajadores de una a otra. - Cd la empresa cedente carezca de actividad o de organización propia y estable o no cuente con medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerza las funciones derivadas de su condición de empresario. Los empresarios, que infrinjan esta prohibición responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social. /! infracción muy grave con posibilidad de incurrir en responsabilidad penal. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o en la cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computara desde el inicio de la cesión ilegal.

13.6. La tutela de la libertad sindical.

La libertad sindical es uno de los derechos protegidos por el art. 53 CE mediante un «régimen máximo de garantías». -> la tutela específica deparada a la libertad sindical se traduce en la posibilidad de interponer recurso de amparo en caso de violación del derecho. -> Tal tutela se solicitará «ante la jurisdicción competente» a instancia del trabajador o del sindicato mismo -> no cabe ignorar la existencia de una tutela administrativa de la libertad sindical.

11.1 La extinción del contrato de trabajo: concepto y causas. (!!)

La relación jurídica de trabajo se encuentra sometida a un curso vital: se inicia mediante la celebración del contrato, se prolonga mediante el intercambio continuado de las prestaciones del trabajador y empresario, pero puede sufrir modificaciones y extinguirse. La extinción del contrato de trabajo entraña la disolución de las relaciones de trabajo. La pérdida del empleo por un trabajador supone necesariamente la pérdida de los ingresos con que ha de subvenir a sus necesidades y las de su familia. Por eso, resulta importante tipificar las causas de extinción del contrato para que no exista una grande inestabilidad en el empleo. CAUSAS > 1. Extinción del contrato por cumplimiento (expiración del tiempo o conclusión del trabajo convenido). 2. Extinción del contrato por desaparición, muerte, jubilación o incapacidad de sus sujetos. 3. Extinción del contrato por decisión de las partes. Voluntad conjunta del empresario y del trabajador (mutuo disenso). Voluntad del trabajador (causal, preaviso o abandono). Voluntad del empresario (despidos).

13.7. Representación unitaria de los trabajadores en la empresa. A) Órganos de representación.

La representación de los trabajadores en la empresa se articula a través de una doble vía: representación sindical y representación colectiva/unitaria. en la colectiva/unitaria: - DELEGADOS DEL PERSONAL - COMITE DE EMPRESA (organo representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa para la defensa de sus intereses.)

3.D.El principio de modernidad

Las disposiciones se derogan por otras posteriores de igual o superior rango. Permite la adaptación de la legislación a nuevos tiempos. Este principio es muy importante para una materia tan evolutiva como el Derecho del Trabajo.. Sin embargo, el principio de modernidad esta limitado a dos principios: - El principio de jerarquía: el criterio de jerarquía prevalece sobre el cronológico, por lo tanto, no es posible aplicar este principio cuando la ley posterior es jerárquicamente inferior. - El principio de competencia: no se aplica a normas que pertenecen a subsistemas distintos.

... y desplazamientos (!!)

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de production, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este periodo sea inferior a 12 meses en 3 años. La empresa deberá llevar a cabo la comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a 5 días laborables en casos de desplazamientos de duración > a 3 meses. Opciones del trabajador afectado: 1- Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración > a 3 meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. 2- Si no esta de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

8.4.G) Fiestas laborales.

Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales. En cualquier caso, se tienen que respetar como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Ano Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. - Por su parte, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo. - Las CCAA, dentro del limite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional.

13.7. Representación unitaria de los trabajadores en la empresa. C) Garantías.

Las garantías son medios cuya finalidad es proteger al representante: (sus ventajas) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves. Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente No ser discriminado en razón, precisamente, del desempeño de su representación. Expresar con libertad sus opiniones. Derecho de opción en los despidos improcedentes, elige si continua o no trabajando.

14.8. La eficacia temporal del convenio colectivo.

Los convenios colectivos son normas temporales que obligan durante todo el tiempo de su vigencia. El Estatuto de los Trabajadores confiere a las partes libertad para determinar la fecha de entrada en vigor del convenio así como su plazo de duración o vigencia. Además, durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos legitimados para negociarlo pueden también acordar su revisión. Para que el convenio colectivo cese en sus efectos es precisa la denuncia expresa de cualquiera de las partes, ya que su falta provoca la prorroga del mismo por 1 año más.

13.4. Las representaciones sindicales y la acción sindical en la empresa.

Los derechos de representación ante los empresarios se ejercen por dos tipos de instituciones: 1- REPRESENTACIONES COLECTIVAS (o unitaria): son las que surgen de las elecciones, representan a todos los trabajadores de la empresa, no sólo a los afiliados (se encarga el delegado del PERSONAL) 2- REPRESENTACIONES SINDICALES: sindicato actuando no a través de los comités/ juntas/ delegados, sino directamente como sindicato en la empresa, a través de secciones sindicales. (delegado SINDICAL se encarga de dicha representación) /!! el delegado sindical representa al sindicato en la empresa, mientras que el delegado de personal representa a los trabajadores de la empresa.

9.6. La posición contractual del empleador: el poder de dirección y sus límites.

Mediante el poder de dirección , el empresario dispone del trabajo prestado por su cuenta, ordenando las singulares prestaciones laborales y organizando el trabajo en la empresa. Poder - Reconocimiento legal del poder de dirección: libertad de empresa - Contenido muy amplio (depende del trabajo realizado). El art. 20 ET le atribuye específicamente la misión de determinar el nivel de diligencia debida por el trabajador. - Las funciones directivas se refieren, pues, a la organización del trabajo, tanto en su dimensión individual como colectiva. - Importancia de IUS VARIANDI, que le permite alterar unilateralmente los límites de la prestación laboral (art. 39 ET). - La titularidad le corresponde al empresario, ya sea individual o social. - 2 manifestaciones específicas de dicho poder: - Art. 20.3 ET autoriza al empresario a adoptar «las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control» para comprobar el cumplimiento por los trabajadores de sus obligaciones. Siempre que respete la dignidad e intimidad. - Art. 20.4 ET autoriza al empresario para investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegados por el trabajador para justificar ausencias al trabajo. Límites: - "Externos" impuestos por los derechos que la Constitución, leyes, convenios y contratos reconocen a los trabajadores. Las órdenes patronales que contraríen tales derechos serán nulas. - "Internos", en cuanto que ha de ser ejercido de buena fe y en forma regular. Su no respeto justifica el incumplimiento de la orden.

8.3. El lugar de trabajo: B) traslados !!

Movilidad geografica !! cambio de lugar de trabajo TRASLADO: cuando trabajador es destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de 12 meses en un periodo de 3 años. Los traslados deber ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones: - Económicas. - Técnicas. - Organizativas. - De producción. Prioridad de permanencia: para los representantes de los trabajadores, y para trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad... --> Traslado individual El empresario notificará con una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado - 3 opciones para el trabajador: 1- el traslado (+ compensación de los gastos) 2- Extinción de la relación laboral (+ indemnización de 20 días por año de servicio) 3- Impugnación de la decisión ante el Juzgado de lo Social. --> Traslado colectivo Cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, o cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de 90 días afecte a un n° de trabajadores de, al menos: -10 trabajadores, en las empresas que ocupen < 100 trabajadores. - El 10 % del n° de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores. - 30 trabajadores en las empresas que ocupen > 300 trabajadores. --> Traslado voluntario Tendrían d° preferente al traslado : - si cónyuge misma empresa traslado - Víctima de la violencia de género o de terrorismo obligadas a abandonar el puesto para su protección - trabajadores con discapacidad con necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico relacionado con su discapacidad

3. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.(!)

No se define la modificación sustancial, pero se expone los motivos: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica de la empresa, que se traduce por cambios en la jornada de trabajo, horarios, sistemas de remuneración y cuantía salarial... Esas modificaciones tienen que revestir una relevancia notable, es decir 10 trabajadores de una empresa de menos de 100, 10% cuando hay entre 100 y 300 cientos trabajadores y 30 cuando hay más de 300, y debe producirse en un período de 30 días. --> Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colec- tiras. Cuando se trata de una modificación individual, el empresario debe preavisar la decisión con una antelación de al menos 15 días. El trabajador puede aceptar la modificación, impugnarla ante la Jurisdicción social, decidir la resolución del contrato en el plazo de 1 año. Cuando se trata de modificaciones colectivas, el procedimiento es más exigente. Debe abrirse un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

7.2. Contratos formativos: B) Contrato en practicas

Obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Duración : Entre 6 meses y 2 años. Puede ser concertado a TC o TP. no podrá haber transcurrido más de 5 años ( 7 si discapacidad) desde la terminación de los estudios. /! Trabajador < 30 años no se toma en cuenta la fecha de terminación de los estudios. Forma: por escrito Finalización: El empresario tiene que entregar al trabajador un certificado en el que consten los mencionados ámbitos.

6.5. La nulidad del contrato: nulidad total y nulidad parcial.

PARCIAL: Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante entendiéndose completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme al art.3.1 E.T. TOTAL: Si el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

8.2. determinación cuantitativa: deber de rendimiento

Para que el trabajador pueda cumplir diligentemente su prestación ha de conocer previamente el nivel de esa diligencia, expresado normalmente en términos de nivel del rendimiento debido. i- En ocasiones, la determinación previa de la diligencia y rendimiento debidos se realiza mediante el establecimiento del criterio de organización científica del trabajo (sistema de "trabajo medido", basado en análisis de tareas, tiempos y movimientos, que desembocan en la fijación de los rendimientos exigibles, traducidos en indices convencionales). ii- Otras veces, la diligencia debida se deduce de la exigencia de un resultado cuantificable; tal ocurre en los destajos (travail a la pièce), sin perjuicio de que en ellos también sea exigible, además de una cantidad, una calidad adecuada. NB: Con frecuencia, los convenios colectivos remiten a la vaga noción de "actividad normal" o "rendimiento normal". => Conceptos indeterminados cuyo contenido solo puede precisarse mediante la remisión a la costumbre.

10.5. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores (!!)

Para valorar el estado actual de los derechos de conciliación hay que remitirse al análisis de la evolución de la jurisprudencia en procesos sobre: • Reducción de jornada por cuidado de hijo (guarda legal). • La excedencia por cuidado de hijo y familiares. • La ordenación y distribución de los tiempos de trabajo. • Las licencias por maternidad, los permisos por paternidad y los derechos asociados a la lactancia. -> no discrimination entre mujeres y hombres: incluir en los Convenios Colectivos el deber de negociar planes de igualdad. NB: El Consejo General del Poder Judicial: presentó un estudio sobre 1.348 senten- cias en estas materias y llega a la conclusión de que la conciliación en España sigue siendo cosa de mujeres ya que en más del 80% de los procesos judiciales sobre derechos de conciliación son éstas las demandantes.

3.B. El principio de norma mínima

Principio según el cual las normas de rango superior establecen el contenido mínimo de la norma que la sigue. Establecen condiciones de trabajo inderogables. Las normas inferiores pueden establecer mejores condiciones, pero nunca empeorarlas. ex: en convenio no puede haber condiciones peores que las establecidas en las leyes

3.G. El principio de no discriminación de las relaciones laborales

Prohibición de desigualdad de trato por razón de sexo, estado civil, edad, raza, condición social etc. Si no se declaran nulas y carecen de efectos dichas disposiciones. Si el trabajador acosa a algún personal de la empresa por algún criterio subjetivo: despido disciplinario. La discriminación en el trabajo: infracción administrativa muy grave y puede llegar a ser constitutiva de delito penal.

8.4. El tiempo de la prestación: B) Reducciones: jornadas especiales.

REDUCCION para los siguientes sectores: -Trabajos expuestos a riesgos ambientales. -Trabajo en el campo. -Trabajo interior en minas. -Trabajos subterráneos de construcción y obras públicas. -Trabajo en cajones de aire comprimido. -Trabajo en cámaras frigoríficas de congelación. .

7.3. Contratos de duración determinada: A) Contrato para obra o servicio determinado.

Realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de una empresa. Duración : incierta, aunque no superior a 3 años. Se puede celebrar a TC o TP. Forma: por escrito Finalización : Previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice la obra o servicio objeto del contrato.(Si ejecutada la obra o servicio, no hay denuncia y trabajador continúa prestando servicios, se entiende que se ha prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.)

3.E. El principio de condición más beneficiosa

Se mantienen los derechos adquiridos por el trabajador a título individual, a pesar de la posterior aprobación de una norma que establece condiciones menos favorables. Finalidad: protección de situaciones personales más favorables, incorporadas al patrimonio jurídico del trabajador mediante negocios singulares: contratos de trabajo y decisiones unilaterales del empresario.

11.3. El despido disciplinario: A) Causas B) Forma (!!)

Se trata de la sanción más grave que puede imponer el empresario al trabajador. el incumplimiento sancionable con el despido debe ser CONTRACTUAL, GRAVE, y CULPABLE. CAUSAS > -Faltas repetidas de asistencia y puntualidad -Indisciplina o desobediencia. -Ofensas verbales o físicas -Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. (ej: fraude, apropiación indebida...) -Disminución continuada y voluntaria del rendimiento -Embriaguez habitual o toxicomanía. - Acoso FORMA > El despido disciplinario es un acto formal y recepticio, que para su validez requiere el cumplimiento de unos determinados requisitos de forma y procedimiento, que permitan al trabajador conocer fehacientemente y en plazo, tanto la decisión del empresario como su alcance y contenido. El principal requisito formal es la llamada carta de despido, que consiste en una comunicación escrita que ha de ser notificada al trabajador y en la que deben figurar «los hechos que lo motivan y la fecha en qué tendrán efectos.". La fecha es un dato clave porque sirve para determinar el momento de inicio del cómputo del plazo de caducidad (20 días hábiles) de que dispone el trabajador para impugnar el despido Siendo el despido una declaración de voluntad recepticia, no surte efectos hasta que no llega a conocimiento del trabajador. La inobservancia de cualquiera de las anteriores formalidades ocasiona la improcedencia del despido

8.4.E. Horarios y Calendarios

Según el E.T, anualmente se elaborara por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. Tal calendario debe incluir el horario de trabajo y la distribución anual de los días laborales, festivos y los descansos semanales o entre jornadas. - Incumplimiento de este deber: infracción administrativa leve.

3.F.El principio de irrenunciabilidad de derechos (!)

Sirve para evitar las renuncias del trabajador (y no del empresario) en su propio perjuicio, presumiblemente forzado a ello. Al contrario del Derecho civil, los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos necesarios ni de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo. Ej: no puede renunciar al derecho a sindicarse. No puede renunciar al derecho de huelga aunque puede decidir no hacer la huelga. (por lo cual no hay que confundirlo con la dejación o el no ejercicio de sus derechos por parte del trabajador.)

13.3. La representatividad sindical y sus grados(!!) B) La mayor representatividad por irradiación.

Tb llamada por adhesión , derivada, no de haber alcanzado el sindicato un nivel dado de aceptación reflejado en los resultados electorales sobre representantes del personal, sino del puro y simple hecho de haberse adherido a un sindicato más representativo (nacional o de Comunidad Autónoma), afiliándose, federándose o confederándose a él. -> Dicho de otro modo, un sindicato adquiere mayor representatividad sindical por su simple pertenencia a una organización sindical considerada más representativa. -> Es decir, por formar parte o estar adscrito a una organización sindical que haya adquirido la condición de mayor representatividad de forma originaria por cumplir los cupos necesarios en "audiencia electoral".(question précédente)

7.4. Contrato a tiempo parcial: B) Contrato Fijo-discontinuo

Tipo de contrato indefinido que se acuerda para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos, estables, pero discontinuo en el tiempo. Ej: servicios que se desarrollan con la temporada escolar. (chofer de autobús escolar.) El reingreso del trabajador en la empresa, será a través del llamamiento. (se vuelve a llamar el chofer en septiembre) Forma : por escrito.

13.2. El funcionamiento y la financiación del sindicato.

a-Funcionamiento democrático, democracia interna en la estructura del sindicalismo (rechazo del sindicalismo autoritario) b- La autonomía sindica: derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato c) La financiación del sindicato. los recursos financieros de los sindicatos están constituidos por las cuotas sindicales a cargo de los afiliados. (salvo posibles subvenciones públicas, donaciones y frutos de su propio patrimonio)

14.5. Ámbito de aplicación del convenio colectivo

cf. volver a decir respuesta 14.2. El ámbito de aplicación de un convenio colectivo puede ampliarse a trabajadores y empresarios no incluidos en la correspondiente unidad de negociación, bien mediante la adhesión voluntaria al convenio o bien mediante un acto administrativo de extension del pacto a un ámbito que excede del suyo propio. -> acuerdos de adhesión (simple acto de aceptación en bloque de un convenio ajeno) -> actos de extension (llenar un vacío normativo mediante un convenio existente)

11.5. El despido objetivo. A) Causas B) Forma C) Revisión judicial (!)

constituye una decisión unilateral del empresario dirigida a la extinción del contrato de trabajo por circunstancias que afectan a la organización o el funcionamiento de la empresa. A diferencia del despido disciplinario no entraña una sanción al trabajador por incumplimiento sino una medida de salvaguarda de la empresa ante determinadas circunstancias "objetivas". A- CAUSAS > Es un despido causal, aunque no es fácil identificar una causa única o general, sino más bien una serie de causas específicas que tienen como elemento común el trastorno causado a la empresa. (ej: imposibilidad prestación , excesiva onerosidad; crisis de la E...) - por causas económicas, técnicas, organizativas o de producció Causas relativas a la capacidad del trabajador: - Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa - Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo - Faltas de asistencia aún justificadas que limitan o impiden el normal funcionamiento de la empresa B- FORMA > Como regla general son aplicables aquí las reglas del despido disciplinario. De este modo, el despido objetivo requiere también «comunicación escrita al trabajador expresando la causa», esto es la carta de despido. - indemnización de 20 días de salario por año de servicio. - preaviso de 15 días /! La inobservancia de cualquiera de las anteriores formalidades ocasiona la improcedencia del despido. C- REVISION JUDICIAL> El despido por causas objetivas puede merecer las calificaciones de procedente, improcedente y nulo, cuyo significado no difiere del que esas calificaciones tienen en el despido disciplinario Para el ejercicio de la acción de despido el trabajador cuenta con un plazo de 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha del despido.

7.2. Contratos formativos: A) Contrato para la formación y el aprendizaje

cualificación profesional de los trabajadores, en un régimen de alternancia de actividad laboral (retribuida en una empresa) y actividad formativa (recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o el sistema educativo). Requisitos: Edad (entre 16 y 25 años, salvo si discapacidad no hay limites de edad) Duración : entre 1 y 3 años (no se puede celebrar a tiempo parcial) -- puede variar en convenios (6 meses) Forma: por escrito Reglas: Año 1=> , el tiempo dedicado al trabajo tendrá que ser del 75% y el dedicado a actividades formativas igual al 25%. Año 2 y 3 => tiempo W 85% // tiempo actividad formativa 15%. No se pueden celebrar horas extra No se pueden celebrar este tipo de contratos cuando el puesto de trabajo haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a 1 año. Actividad formativa: la necesaria xra la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad

9.1. Prestaciones del empresario: concepto jurídico de salario.

def : se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. El salario retribuye el trabajo efectivo así como el descanso obligatorio. El empresario, 2 obligaciones básicas: 1- obligation de retribuir 2- respetar personal y laboralmente al trabajador (por ello, fijación de salarios mínimos , crédito privilegiado, inembargabilidad ...)

7.4. Contrato a tiempo parcial : A) Régimen jurídico

def: este contrato se entenderá celebrado cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un numero de horas inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo. Forma : escrita , indicando las horas contratadas, sino se entenderá que es un contrato a TC. Finalización : El trabajador puede renunciar transcurrido 1 año número de horas complementarias, que no puede exceder el 30% de las horas ordinarias contratadas Gran flexibilidad en el tiempo de trabajo y MISMOS derechos.

12.4. Prescripción y caducidad de acciones derivadas del contrato del trabajo.

el ET establece como plazo general de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo el de un año; tal plazo rige cuando la acción no tenga fijado «plazo especial». Especial es el plazo —tradicionalmente configurado como de caducidad— para que pueda impugnarse el despido o la resolución del contrato temporal y que se limita a 20 días hábiles. (para impugnar movilidad geográfica, o modif. sustancial del contrato) /! Los plazos de caducidad se suspenden y los de prescripción se interrumpen cuando se presenta solicitud de conciliación o se suscribe compromiso arbitral

9.5. Protección legal del salario: C) Inembargabilidad relativa de los salarios. (!!)

embargar = Retener una autoridad judicial un bien perteneciente a una persona, para asegurar la satisfacción de una deuda Los salarios y pensiones son parcialmente inembargables, pues en la medida que si no superen el salario mínimo interprofesional no pueden ser embargados. = protección del salario frente a los acreedores del propio trabajador. No se puede embargar el SMI. Excepción: en caso de deudas legales alimenticias.

14.10. Los convenios colectivos extraestatutarios e impropios: A) Naturaleza y eficacia.

i - Naturaleza: Existen también otros Convenios de eficacia limitada, que son los llamados Convenios extraestatutarios, que se negocian fuera del procedimiento y la tramitación establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, que tienen fuerza vinculante, pero limitada a las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han firmado. - > tienen carácter de contrato entre las partes firmantes. ii - Eficacia El convenio solo se aplicara a los contratos individuales, mediante la incorporación de forma tacita o expresa a las cláusulas del contrato individual.

8.4. El tiempo de la prestación: la jornada de trabajo: (!!) A) Régimen general

la jornada laboral se fija de acuerdo con los criterios de naturaleza económica: tiempo mínimo de trabajo que le permite obtener un salario con el que satisfacer sus necesidades naturales. De esta manera, la duración de la jornada ha de ser tal que el valor obtenido mediante el trabajo realizado en ella asegure no solo la subsistencia del trabajo, sino también provea la financiación de la empresa y beneficio del empresario. JORNADA ORDINARIA: -La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales -Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas. - máximo por día: 9H -Horas extra (max: 80H al año) - Menores de edad: no mas de 8 horas/día incluyendo el tiempo para su formación - Cuando duración de la jornada diaria > 6H, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15mn (considerado como tiempo de trabajo efectivo - El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral

14.6. La elaboración del convenio colectivo B) la obligación legal de negociar de buena fe

la obligación de negociar de buena fe recae sobre ambas partes (empresario y trabajador), pero cobra una especial intensidad respecto de los comportamientos del empresario tomando en cuenta la supremacía que él tiene en las relaciones de trabajo, de la posición dominante que ocupa ...etc.

13.3. La representatividad sindical y sus grados. (!!) A) La mayor representatividad sindical: niveles territoriales de determinación y contenido de la capacidad representativa.

pluralismo sindical => distintos grados (concediendo determinadas funciones sólo a los sindicatos mayoritarios.) Que un sindicato tenga representatividad sindical quiere decir que se le reconoce una singular posición jurídica a efectos de participación institucional y de acción sindical. La mayor representatividad sindical puede adquirirse de varios modos: - De forma originaria o directa - Por adhesión o irradiación ORIGINARIA=> deriva, no del número de afiliados sino del % de representantes del personal que el sindicato haya obtenido en las elecciones a comités de empresa y delegados de personal. -> Dicho de otro modo, de adquiere en función de la "audiencia electoral" obtenida, es decir, el número de puestos o de representantes que obtengan los sindicatos en las elecciones a órganos de representación unitaria (comités de empresa y delegados de personal). /!! Por tanto, no se tiene en cuenta el número de votante sino el número de representantes obtenidos. Funciones: negociar convenios colectivos , promover elecciones, obtener cesiones temporales del uso de inmuebles de titularidad pública...

12.2. Extinción por voluntad concurrente de las partes

puede estar prevista originariamente por las partes, al pactarse una condición resolutoria por ejemplo. Puede producirse también de modo sobrevenido, con posterioridad a la celebración del contrato de trabajo, y debido a la aparición de circunstancias que determinen a las partes a proceder a la extinción de la relación obligacional que las vincula. Ese acuerdo constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad es la extinción de la relación jurídica laboral. Las partes no están obligadas a fundar su decisión resolutoria en causa alguna, siempre que el disenso mutuo no suponga abuso de derecho por el empresario. La extinción puede ser expresa (verbal o escrita) o tácita. El tipo más usual y característico de extinción expresa por mutuo disenso es el llamado «finiquito de terminación y saldo de cuenta»,

7.3. Contratos de duración determinada: C) Contrato de interinidad.

tiene por objeto sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de una norma, convenio colectivo o acuerdo individual, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo. Interinidad por sustitución / interinidad por vacante Duración: corresponda al tiempo de ausencia del trabajador sustituido. se celebra a TC salvo si se sustituye a un trabajador a TP Forma : por escrito -> identificando al trabajador sustituido, la causa de sustitución, la circunstancia que determina su duración y el trabajo a desarrollar. Finalización : Puede finalizar o bien por la reincorporación del sustituido o bien por el transcurso máximo contractual fijado normativamente en el caso de interinidad por vacante.

10.4. La suspensión del contrato de trabajo y sus causas: la protección de la maternidad. (!!)

« suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el traba- jo ». Supone la cesación temporal de las prestaciones básicas de ambas partes de la relación laboral. Se opone a la extinción del contrato. Como regla general, la suspensión da derecho a la reserva de plaza. ❖Puede darse por: - voluntad del trabajador: ausencia motivada por el ejercicio de un cargo público, el permi- so de formación con reserva de plaza, el abandono temporal del trabajo de las víctimas de violencia de genero. También la huelga licita. - voluntad del empresario, como las suspensiones disciplinarias o el cierre patrimonial. - causas determinadas en el contrato - fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ❖ Causas de Suspensión: - privación de la libertad del trabajador - incapacidad temporal - paternidad - maternidad: el parto da derecho a la suspensión del contrato por 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiples en 2 semanas por hijo a partir del 2do. Misma ampliación en caso de hijo discapacitado. El « otro progenitor » puede ejercer ese derecho cuando fallezca la madre. EXCEDENCIAS . - Forzosas: conservación del puesto y cómputo de la antigüedad (cargo publico, cargo sindical) - por cuidado de hijos: modalidad de excelencia forzosa (3 anos max por hijo, 2 anos max por familiares) -> año 1: reserva de su puesto de trabajo -> tras año 1: reserva de puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente - Voluntarias : derecho del trabajador que puede ser ejercitado sin especificar causa, únicamente se requiere el cumplimiento de un mínimo de 1 año de antigüedad en la empresa. /! Si se ha disfrutado ya anteriormente una excedencia voluntaria, deben haber transcurrido 4 años /! El período de excedencia voluntaria no se computa a efectos de antigüedad. => Acciones del trabajador frente a la negativa empresarial al reingreso: - Acción de despido: rechazo a la reincorporación por parte de la empresa - Acción declarativa de reconocimiento de existencia de vacante: no niegue el derecho al reingreso, pero rechace momentaneamente la reincorporación, bajo el pretexto de que no existan vacantes

13.7. Representación unitaria de los trabajadores en la empresa. B) Derechos

• Derechos sindicales de los trabajadores (afiliados a un sindicato): -> Constituir Secciones Sindicales -> Celebrar reuniones y distribuir información sindical. Requisitos: Debe tener lugar fuera de las horas de trabajo. + Sin perturbar la actividad normal de la empresa. • Derechos en la empresa de los trabajadores con cargo electivo sindical en sindicatos más representativos. -> Permisos no retribuidos para desempeñar funciones sindicales -> Excedencia forzosa en tanto dure el ejercicio del cargo sindical.(voir fiche excedencias) -> Acceder a los centros de trabajo y participar en ellos tanto en actividades de "su" sindicato como "del conjunto de trabajadores" /! Ha de ser preavisado al empresario y no puede interrumpir el proceso productivo.

14.3. Partes negociadoras: legitimación simple o inicial y ampliada o negociadora (!)

▪Legitimación inicial: derecho o facultad de solicitar el inicio de las negociaciones. Es un derecho subjetivo cuyo ejercicio depende de la voluntad del sujeto que la posea, es decir, de los sindicatos o asociaciones empresariales que negocian en nombre de sus miembros o afiliados. El convenio resultante tiene eficacia limitada. ▪Legitimación ampliada: la poseen los sindicatos, asociaciones empresariales o conjunto de asociaciones que negocian en nombre de sus afiliados y no afiliados. Es ampliada en la medida que quien negocia lo hace no solo para los trabajadores afiliados, sino también para los trabajadores no afiliados. En este caso, el convenio resultante tiene eficacia general. Conclu: 2 dif: quien + eficacia

9.2. Tipos de salarios.

★ Por unidad de tiempo: cuando su importe está en función de la duración del servicio, indepen- dientemente del resultado o cantidad de obra realizada. ★ Por unidad de obra cuando la fijación de su importe se realiza atendiendo a resultados, piezas, mediciones, trozos o conjuntos determinados independientemente del tiempo in- vertido. ★ El salario mixto resulta de la combinación de los sistemas anteriores. Las técnicas más usuales de salarios mixtos son: - las tareas: Se compromete a finalizar un determinado objetivo y se fija un plazo máximo para ello. - el régimen de primas o incentivos ★ Metálico: en moneda de curso legal en España. El art. 29.4 ET incluye en esto: - Mediante talón o modalidad similar - A través de una entidad de crédito - Mediante transferencia bancaria → El ordenamiento tiene preferencia por el salario en metálico. ★ En especie: bienes distintos del dinero: luz, agua, manutención, casa- habitación, etc. ★ salario de calificación= resultado de la valoración del puesto de trabajo (Análisis y descripciones de las tareas incluidas en cada puesto) NB: Se paga en el lugar que convenga a las partes. Hay una prohibición: no se podrá pagar en sitios de ocio, como cafeterías, cantinas etc. Salvo que sea el lugar de trabajo.