aula 1 - Gestão de Pessoas
13. (FCC - TRE/CE - ANALISTA - 2012) São desvantagens do recrutamento interno, que ele: a) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso. b) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da organização e facilitar o conservantismo. c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso. d) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de favorabilidade nas pesquisas de clima. e) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda não domina completamente e ter custo elevado.
A letra A está errada, pois o recrutamento interno é mais barato, não mais custoso. Já a letra B está perfeita e é o gabarito da banca. Um dos problemas do recrutamento interno é a manutenção das pessoas que já estão trabalhando na empresa. Desse modo, o patrimônio humano se mantém e a organização não recebe aquele "gás" novo ao receber um profissional de fora. A letra C mais uma vez não reflete um problema do recrutamento interno, mas sim do recrutamento externo. O mesmo pode ser dito das alternativas D e E. O gabarito é mesmo a letra B.
18. (ESAF - MF - ANALISTA DE FINANÇAS E CONTROLE - 2013) Assinale a opção correta. a) O recrutamento externo afeta negativamente a motivação dos funcionários, entretanto é menos oneroso para a organização. b) O recrutamento baseado em cargos seleciona a partir das competências disponíveis no banco de candidatos. c) O recrutamento interno funciona como um sistema fechado. d) Entende-se por seleção um processo de atração, divulgação e comunicação. e) Recrutamento é o processo de escolher o candidato para o cargo.
A letra A está incorreta, pois o recrutamento externo é mais caro e demorado. Ele pode sim ser considerado negativo para a motivação dos funcionários atuais. A letra B mistura os conceitos. O recrutamento é o processo de atração para o processo seletivo. É esse que "seleciona" os candidatos que estão disponíveis no banco dos candidatos. Já a letra C está certa e é o gabarito da banca. O recrutamento interno busca os candidatos dentro da empresa. Seria sim alinhado ao conceito que conhecemos como "sistema fechado", que vê a organização como um sistema isolado do seu meio ambiente. A letra D está incorreta, pois é o recrutamento que é o processo de atração, divulgação e comunicação de vagas disponíveis. Finalmente, a letra E está igualmente equivocada. O processo de escolher o candidato para o cargo é a seleção. O gabarito é, portanto, a letra C.
28. (FCC - TRT/PA - ANALISTA ADM - 2010) O método de avaliação de desempenho que consiste em quatro etapas: entrevista inicial para avaliar o desempenho e os fatores que afetaram positiva ou negativamente o resultado final; entrevista de análise complementar para obter novas informações pertinentes; planejamento das providências necessárias e acompanhamento posterior dos resultados; é denominado (A) escalas gráficas. (B) pesquisa de campo. (C) listas de verificação. (D) escolha forçada. (E) método dos incidentes críticos.
O método que atravessa estas fases descritas na questão, como vimos em nossa aula, é o da pesquisa de campo. Este método se utiliza da ajuda de especialistas em Recursos Humanos, que trabalham em conjunto com o gerente na avaliação e no planejamento das ações futuras. Assim sendo, o nosso gabarito é a letra B.
22. (FCC - TRF-5° REGIÃO - ANALISTA - 2012) Na abordagem atual, a avaliação de desempenho deve se preocupar mais efetivamente a) em julgar o desempenho do passado de cada funcionário. b) importar modelos já implantados em outras organizações. c) mapear somente os pontos fracos da organização. d) apontar ações para melhorar o desempenho futuro. e) auxiliar cada funcionário na progressão da carreira.
"O principal objetivo de um sistema de avaliação deve ser o de indicar quais são as áreas da empresa que apresentam problemas e apontar quais são os pontos que devem ser melhorados - é um processo que busca a melhoria da organização como um todo". A letra A está errada porque a avaliação não deve estar voltada somente para o julgamento do passado de cada funcionário, mas também seu desempenho presente e quais são os pontos que devem ser melhorados. Já a letra B não apresenta um objetivo do processo de avaliação, pois nem sempre estes modelos serão indicados para a nossa organização. No caso da letra C, não devemos mapear somente os pontos fracos, mas também os pontos fortes, naturalmente. Já a letra D está correta e é o nosso gabarito. Finalmente, a letra E apresentam um dos objetivos de um processo avaliativo, mas que não é o foco principal do processo avaliativo. O gabarito é, assim, a letra D.
15. (FCC - TRT/PA - ANALISTA ADM - 2010) A eficácia do processo seletivo se encontra no fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui, (A) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado. (B) diminui a eficiência do processo. (C) estabiliza-se a eficiência do processo. (D) aumenta a eficiência do processo. (E) mantém-se a eficácia do processo.
A EFICÁCIA do processo seletivo está relacionada ao fato da empresa ter encontrado um candidato dentro do perfil desejado. Já a EFICIÊNCIA deste processo está ligada à forma como este processo de seleção ocorreu. Portanto, o coeficiente de seleção mede a eficiência do processo. Se ele diminuir, significa que o processo está aumentando sua eficiência, pois está conseguindo selecionar menos pessoas em um universo grande de candidatos. Ou seja, imagine uma situação em que seu chefe lhe peça para você selecionar uma nova secretária para ele. Você deverá encaminhar no final do processo seletivo algumas candidatas para uma entrevista final com ele. Será que ele gostará de entrevistar três candidatas finais ou preferirá entrevistar 42 candidatas? Com certeza ele não terá nem tempo nem disposição de entrevistar tantas pessoas, não é mesmo? Desta forma, o nosso gabarito é a letra D.
17. (FCC - MP/SE - ADMINISTRADOR - 2009) As políticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleção, integração e ambientação são políticas de (A) avaliação de desempenho. (B) relações trabalhistas. (C) remuneração. (D) provisão. (E) cargos.
A PROVISÃO é relacionada com os processos de recrutamento e seleção de pessoas para uma organização. Desta forma, envolve desde a busca no mercado de trabalho, a seleção dos melhores candidatos e até mesmo a socialização destes na nova empresa. Desta maneira, nosso gabarito é a letra D.
4. (CESGRANRIO - PETROBRÁS - TÉCNICO - 2014) Na gestão do desempenho, o desenvolvimento da avaliação do desempenho apresenta objetivos fundamentais para o alcance do sucesso da organização. Entre os objetivos da avaliação de desempenho NÃO se inclui o de A) fornecer oportunidade de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros da organização, levando em consideração os objetivos organizacionais e individuais. B) garantir o reconhecimento e o tratamento dos recursos humanos como importante vantagem competitiva da organização, cuja produtividade pode ser desenvolvida. C) permitir condições de medição do potencial humano, no sentido de determinar sua plena aplicação. D) propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de subordinados. E) viabilizar a avaliação de comportamento dos subordinados, contando com um sistema amplo de medição capaz de levar em consideração as subjetividades individuais.
A banca está pedindo a alternativa incorreta. Nesta questão, acabou considerando a letra E como a única incorreta. As demais alternativas estão mesmo certas. Entretanto, não considero que a letra E, apesar de uma redação meio confusa, esteja mesmo incorreta. Um sistema de avaliação deve avaliar mesmo os aspectos comportamentais dos indivíduos, de forma objetiva e subjetiva. A frase pode estar incompleta, mas não está errada. Entretanto, a banca manteve a letra E como o gabarito final.
27. (FCC - TRT-23° REGIÃO - ANALISTA - 2011) Avaliar o desempenho por meio do método de 360° graus implica a seguinte condição: a) todos os envolvidos no processo de avaliação devem apresentar elevado grau de maturidade emocional para que possam de forma efetiva contribuir no processo de feedback para com a população que será alvo deste processo de avaliação. b) os responsáveis pela avaliação serão representados por todos aqueles interessados no processo de avaliação de desempenho, tanto agentes internos, quanto externos (stakeholders). c) os colaboradores alvo deste processo de avaliação de desempenho devem demonstrar compreensão sobre todos os fatores de desempenho que serão avaliados. d) os avaliadores devem passar por um processo de treinamento que os habilitará a compreender como avaliar as competências que serão alvo do processo de avaliação. e) a prática do consenso em colegiado entre stakeholders e demais envolvidos, para que possam juntos oferecer feedback ao avaliado com dados e fatos e de maneira justa.
A letra A está errada, pois não podemos exigir maturidade emocional de todos os membros que estão em contato com o funcionário. Já a letra B está correta e é o nosso gabarito. Ambos os membros internos e externos devem participar do processo de avaliação. Já a letra C está errada, do mesmo modo que a primeira alternativa. Como até mesmo os clientes participarão do processo, não podemos exigir que eles tenham compreensão de todos os aspectos que serão avaliados. Pelo mesmo motivo, a letra D também está incorreta. Finalmente, a letra E está errada, pois não é necessário o consenso entre os avaliadores, até mesmo porque estarão muitas vezes avaliando aspectos diferentes do avaliado. O gabarito é mesmo a letra B.
3. (CESGRANRIO - PETROBRÁS - PROFISSIONAL JUNIOR - 2015) Uma empresa que atua prestando assessoria a outras empresas constatou que precisava fazer a gestão de desempenho de seus empregados tendo em vista que era necessário que estes estivessem bem treinados nas atividades realizadas e que se capacitassem cada vez mais para acompanhar os planos de expansão da empresa. Assim, decidiu iniciar um programa de avaliação dos empregados. Para que possa surtir os efeitos positivos esperados pela organização, é necessário que esse programa A) seja elaborado pelos próprios empregados que definirão quais os critérios e parâmetros pelos quais serão avaliados. B) tenha seus critérios e parâmetros conhecidos somente pelos superiores hierárquicos porque a avaliação de desempenho é confidencial. C) realize a avaliação pontualmente quando houver alguma reclamação em relação ao desempenho do empregado. D) contemple apenas os aspectos técnicos referentes às atividades realizadas pelos empregados. E) esteja alinhado aos objetivos e metas, ao direcionamento estratégico, missão e princípios existentes na empresa.
A letra A está incorreta, pois não é necessário que o programa de avaliação seja desenvolvido pelos próprios empregados. O setor de Recursos Humanos pode ajudar nesse sentido. A letra B também está errada, pois os critérios devem ser conhecidos de todos os envolvidos na avaliação. Não faz sentido que a avaliação seja confidencial, pois os funcionários devem conhecer seus próprios resultados. A letra C também está equivocada. A avaliação não costuma ser atrelada à uma reclamação ou problema relacionado ao funcionário. A letra D também está errada. Os aspectos como os comportamentais, por exemplo, também são importantes. Finalmente, a letra E está certa e é o gabarito. O programa de avaliação deve sim estar alinhado ao planejamento estratégico da instituição.
6. (CESGRANRIO - PETROBRÁS - ADMINISTRADOR - 2014) Uma empresa do setor hospitalar está estruturando um sistema de avaliação de desempenho para que possa estimular os empregados e providenciar as ações necessárias de acordo com as evidências obtidas através da avaliação. Para que um sistema de avaliação de desempenho contribua positivamente para a melhoria do desempenho organizacional, é necessário que A) a avaliação seja realizada pelo departamento de recursos humanos, que é o responsável pela admissão e demissão dos empregados. B) o método utilizado seja o de autoavaliação, que possibilita a avaliação de 180º na organização. C) o formulário utilizado seja informatizado, para que possibilite a divulgação dos resultados na organização através da intranet. D) os resultados da avaliação sejam utilizados para a demissão de empregados com desempenho abaixo do esperado. E) um trabalho de conscientização na organização seja realizado, pois a implantação desse processo requer técnica, treinamento e preparação.
A letra A está incorreta. A avaliação pode ser feita por outros setores também, com um suporte da área de RH. Além disso, nem sempre o setor de RH é o responsável por demitir e admitir funcionários. A letra B está igualmente errada, pois esta não é a única avaliação que contribui positivamente para a organização. O mesmo ocorre com a letra C. Não é necessário que o sistema esteja informatizado. Na letra D o erro é o seguinte: a avaliação não é feita para efetuarmos demissões. Elas até podem ocorrer, mas não é esse o objetivo. Finalmente, a letra E está perfeita e é o nosso gabarito.
24. (FCC - TRT-4° REGIÃO - ANALISTA - 2011) Em relação aos critérios para a avaliação da gestão nas organizações públicas, a avaliação deve considerar I. não apenas a atuação de cada colaborador na sua função, mas, também, a realização de metas e objetivos. II. apenas o desempenho dos indivíduos e não a visão dos outros colaboradores a respeito do trabalho dos demais. III. apenas a visão dos superiores imediatos para evitar os conflitos entre os subordinados. IV. não apenas a produtividade do indivíduo dentro da organização, mas, também sua contribuição para o clima organizacional. V. em primeiro lugar, a satisfação dos cidadãos-consumidores com os serviços e depois o desempenho individual dos funcionários. Estão corretas SOMENTE a) I e II. b) II, III e V. c) I, II, III e IV. d) I, IV e V. e) III e IV.
A primeira afirmativa está correta, pois devemos avaliar não somente o desempenho do funcionário em sua tarefa, mas também se as metas e resultados foram alcançados. Já a segunda afirmativa está incorreta. Ambos devem ser considerados, pois a percepção dos membros que trabalham com o funcionário avaliado é importante. Da mesma forma que a segunda frase, a terceira está incorreta. O método 360°, por exemplo, indica que devemos considerar a percepção de todos os diversos membros da empresa ou até mesmo de fora da empresa para que possamos ter uma visão mais balanceada e completa do desempenho do funcionário. A quarta frase está certa. Não adianta o funcionário ser eficiente no trabalho se ele transforma o clima na empresa em um "inferno", desmotivando os demais trabalhadores. Finalmente, a última frase está certa também. O principal é sabermos se o desempenho dos funcionários está satisfazendo os clientes da empresa e, naturalmente, ajudando esta a atingir seus resultados esperados. O gabarito é mesmo a letra D.
7. (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) A avaliação de desempenho é um sistema formal de gerenciamento que provê a avaliação da qualidade do desempenho individual e/ou institucional em uma organização. Assim, ela pode visar apenas ao indivíduo ou também às equipes, às áreas e à organização. No nível do indivíduo, a avaliação de desempenho permite: (A) maior alinhamento das unidades da organização com suas metas e objetivos estratégicos. (B) o desenvolvimento de uma visão sistêmica por parte dos indivíduos em relação à organização. (C) obter subsídios para a progressão na carreira, com base em competências e desempenho, entre outros benefícios. (D) o desenvolvimento do espírito de equipe. (E) a percepção da interdependência entre áreas e pessoas.
A principal vantagem da avaliação de desempenho no nível individual é o conhecimento de seu real desempenho. Sabendo destas informações, o indivíduo pode planejar sua capacitação de acordo com suas deficiências. Desta maneira, este "feedback" o possibilitará entender quais são as áreas em que está precisando evoluir, de modo a que tenha uma evolução profissional na organização. O gabarito é a letra C.
11. (FCC - MPE-AP - ANALISTA MINISTERIAL - 2012) Funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações, escolas e universidades, mídia, entre outros, são a) orientadores para definir a necessidade de promoções. b) orientadores que determinam os custos de um processo. c) variáveis de tempo que determinam o treinamento de pessoas. d) fontes a explorar na busca de recursos humanos. e) fontes para desenhar os cargos da empresa.
A questão não é muito clara na sua redação, mas alguns dos elementos citados pelo enunciado (bancos de dados, universidades e mídia, por exemplo) dão uma boa ajuda. Todos esses elementos são externos à empresa, e não poderiam ser orientadores para treinamento e promoção de um funcionário. Eles poderiam sim ser fontes de novos funcionários para o processo de recrutamento. A letra D está correta e é o nosso gabarito.
1. (FGV - PGE-RO - ANALISTA - 2015) Em uma empresa de médio porte, a avaliação de desempenho envolve os gerentes de linha e um especialista em avaliação, da área de RH. São realizadas entrevistas entre o especialista e os gerentes de linha para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos funcionários. A partir das entrevistas com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado que servirá de base para o planejamento das ações e acompanhamento de resultados relativos à avaliação de desempenho. O método de avaliação de desempenho utilizado na empresa é conhecido como: A) Incidentes Críticos. B) Escolha Forçada. C) Pesquisa de campo. D) Escala gráfica. E) Avaliação por objetivos.
A questão trata do método da pesquisa de campo. Neste método, a equipe de RH entrevista o gerente no seu ambiente de trabalho (por isso o nome de pesquisa de campo) e em conjunto com este avalia o desempenho dos funcionários. O gabarito é mesmo a letra C.
19. (ESAF - CVM - ANALISTA - 2010) São técnicas de seleção: entrevistas de seleção, provas de conhecimento ou de capacidade, testes psicométricos, testes de personalidade e técnica de simulação. As entrevistas de seleção podem ser do tipo: a) gerais ou específicas. b) dirigidas ou não dirigidas. c) psicodrama ou role-playing/dramatização. d) expressivos, projetivos ou inventários. e) de aptidões gerais ou específicas.
As entrevistas podem ser classificadas em dirigidas e não dirigidas. As entrevistas dirigidas são executadas com base em um método previamente planejado do "que" e "como" fazer ao longo da entrevista e prevê que todas as perguntas básicas que deverão ser apresentadas aos candidatos sejam feitas de modo sistemático. Já as entrevistas não dirigidas são executadas sem um roteiro previamente planejado e o entrevistador tem maior liberdade para escolher o ritmo e a ordem das perguntas. O gabarito é a letra B.
21. (FCC - TST - ANALISTA - 2012) Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se 'vicios de julgamento' que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais "vícios" são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles: a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais. b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade. c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade. d) levar em conta características pessoais extracargo e basearse em acontecimentos recentes. e) efeito halo e efeito de tendência central.
Esta questão está solicitando a classificação de Marras dos problemas no processo de avaliação. Ele classifica os problemas de acordo com a consciência ou não do avaliador. Desta maneira, alguns problemas acontecem de forma premeditada e outros ocorrem sem que o avaliador perceba que está viciando o processo de avaliação. Para o autor, os problemas conscientes são: o "efeito de halo" e o efeito tendência central. Já os problemas que acontecem de forma inconsciente são: o julgamento sob a impressão de uma qualidade, basear-se em acontecimentos recentes, levar em conta características pessoais extra cargo e a supervalorização das qualidades potenciais. Assim, o gabarito é mesmo a letra E.
25. (FCC - TRT-23° REGIÃO - ANALISTA - 2011) É considerado um dos métodos tradicionais mais completos de avaliação de desempenho. Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Consiste em entrevistas entre um especialista em avaliação com os gerentes, para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários. Este método de avaliação de desempenho é denominado a) pesquisa de campo. b) 360o. c) escolha forçada. d) escolha dirigida. e) escala gráfica.
Esta questão não apresenta muita dificuldade, pois a banca logo descreveu o método como o mais completo dos métodos. Além disso, descreveu o processo como se caracterizando pela participação do gerente e de um membro do órgão de RH da empresa, eliminando assim o método 360°. Com isso, o único método que "encaixa" na descrição seria mesmo o MÉTODO DE PESQUISA DE CAMPO. Este é um método mais completo de avaliação, e evidencia a função de staff da equipe de RH da empresa (que funciona como uma consultoria interna, ajudando aos gerentes no processo de avaliação), enquanto o gerente tem a responsabilidade de linha de avaliar os seus funcionários. O gabarito é mesmo a letra A.
23. (FCC - MPE-AP - ANALISTA - 2012) O sistema em que o avaliador concentra-se em determinar os grandes pontos fortes e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos externos e sem analisar especificamente traços de personalidade, denomina-se método a) comparativo. b) de incidentes críticos. c) de escalas gráficas. d) de escolha forçada. e) 360 graus.
Esta questão não apresentou uma dificuldade grande, fora do erro de português. O termo "externos" deveria ter sido escrito como "extremos" para que a frase tivesse o sentido correto. O método dos INCIDENTES CRÍTICOS é um método simples que se baseia nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou negativos. Assim, buscamos avaliar os pontos FORTES e FRACOS dos avaliados, sendo que os aspectos negativos seriam então corrigidos e os fortes realçados. O gabarito é mesmo a letra B, mas considero que muitos candidatos foram prejudicados com o erro da questão e ela deveria ter sido anulada.
20. (FCC - TRT-19 - ANALISTA - 2014) Devido à subjetividade existente em um processo de Avaliação de Desempenho Humano, um dos enganos cometidos pelo avaliador é o efeito halo que julga o avaliado a) conforme as preferências do avaliador, na maioria das vezes, desconsiderando as diferenças demonstradas pelo avaliado. b) com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa. c) apenas com base no bom senso, sem discernir as informações importantes das irrelevantes. d) da mesma forma que nos períodos anteriores, sem conseguir apontar variações de desempenho. e) considerando apenas os últimos acontecimentos, em detrimento dos anteriores ocorridos ao longo do ciclo de avaliação (12 meses).
O "efeito halo" ocorre quando o avaliador se concentra em apenas um aspecto do avaliado, sem considerar suas outras características com imparcialidade. A alternativa que está relacionada com esse desvio de avaliação é a letra B, que diz: "com base em um único traço de personalidade que, generalizado, leva a uma avaliação positiva ou negativa". Assim, a letra B é o gabarito.
9. (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) Em um processo de avaliação, o efeito halo acontece quando A) o avaliador leva em conta apenas os fatos acontecidos num curto espaço de tempo anterior ao processo avaliativo. B) o avaliador valoriza demasiadamente as qualidades que poderão ser requeridas para o desempenho em outras funções. C) o avaliador se deixa levar por valores ou atitudes que este possui fora do ambiente do trabalho e que podem influenciar o avaliador tanto de forma positiva quanto negativa na hora de registrar o seu desempenho. D) o avaliador se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que a impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza. E) o avaliador confunde resultados concretamente realizados com características potenciais que identificam o avaliado.
O efeito halo ocorre quando um avaliador se deixa levar por apenas um aspecto do entrevistado. Assim, ocorre uma generalização. Se acho que "fulano" é comprometido, então já acredito que ele é produtivo, criativo, etc. A alternativa que reflete o conceito do efeito halo é a letra D. Este é o nosso gabarito.
5. (CESGRANRIO - IGBE - SUPERVISOR - 2014) Existem vários métodos de avaliação de desempenho que podem ser utilizados numa organização. Quando o avaliador lista uma série de fatores considerados relevantes para o desempenho e classifica o colaborador em cada fator, de acordo com níveis incrementais, ele está utilizando o método de A) ordenação simples. B) distribuição forçada. C) escalas gráficas de mensuração. D) incidentes críticos. E) comparações forçadas.
O método das ESCALAS GRÁFICAS é bem simples. Desenhamos um quadro com linhas e colunas. Assim sendo, nas linhas descrevemos os aspectos ou fatores que queremos avaliar (por exemplo, assiduidade, pontualidade, capacidade de atingir os objetivos, facilidade de comunicação, etc.) e nas colunas marcamos cinco "notas", que podem ser de 1 a 5, ou de E até A. Assim, o gabarito da banca é a letra C.
26. (FCC - TRT-23° REGIÃO - ANALISTA - 2011) O método de avaliação de desempenho que possui enfoque sob os pontos fortes ou fracos do avaliado e em que são avaliadas as atitudes das pessoas de forma extrema, ou seja, sem se preocupar com alguns traços de personalidade é denominado a) listas de verificação. b) escolha forçada. c) misto. d) incidentes críticos. e) pesquisa de campo.
O método de avaliação conhecido como dos incidentes críticos é um método que se baseia nas características extremas dos avaliados que representam desempenhos altamente positivos ou negativos. Neste método, buscamos avaliar os pontos fortes e fracos dos avaliados, sendo que os aspectos negativos seriam então corrigidos e os fortes realçados. O gabarito é mesmo a letra D.
2. (FGV - PGE-RO - ANALISTA - 2015) Na empresa Alfa, a avalição de desempenho é feita conjuntamente pela área de recursos humanos e pelas áreas funcionais. Os especialistas da área de recursos humanos reúnem-se com os gerentes de linha para entrevistá-los e assim, em conjunto, avaliam o desempenho dos empregados - bem como planejam as ações futuras para melhoria do desempenho. O método de avaliação de desempenho utilizado pela empresa Alfa é do tipo: A) Pesquisa de campo. B) Avaliação participativa por objetivos. C) Avaliação 360 graus. D) Escolha Forçada. E) Incidentes Críticos.
O método de avaliação em que o staff de RH se reúne com o gerente de linha e esses vão a campo avaliar os funcionários é o da pesquisa de campo. Este é um método completo de avaliação, em que a equipe de RH trabalha como consultoria interna, ajudando aos gerentes no processo de avaliação. O gabarito é a letra A.
14. (FCC - TRT/PA - ANALISTA ADM - 2010) A Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de Gestão de Pessoas são os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas é utilizado para (A) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de provisão ou suprimento de pessoal. (B) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporação e de verificar seus resultados. (C) capacitar e incrementar a adaptação das novas pessoas às atividades que deverão exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e das competências. (D) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a retenção de talentos. (E) criar condições psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida.
O processo de AGREGAR pessoas se relaciona com a atração de novas pessoas para a organização. Desta forma, a letra A está correta e é o nosso gabarito. A provisão e o suprimento de pessoal se enquadram na inclusão de novas pessoas em uma organização, não é verdade? A opção B se refere ao processo de monitorar pessoas. Já a letra C se refere ao processo de desenvolver pessoas. Incentivar e satisfazer as necessidades mais elevadas se relacionam ao processo de recompensar pessoas. Portanto, a letra D também está errada. Finalmente, a letra E se refere ao processo de manter pessoas. O nosso gabarito é mesmo a letra A.
16. (FCC - TRT/PA - ANALISTA ADM - 2010) Entre os principais testes de seleção estão os testes de conhecimento que normalmente são (A) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades, como capacidade de articulação do pensamento e do raciocínio. (B) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de produção. (C) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos traços de personalidade dos candidatos. (D) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de comportamento que garantirá o sucesso ou não do candidato na execução do trabalho que pretende realizar na empresa. (E) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.
Os testes de conhecimento servem para avaliar as capacidades atuais dos candidatos. Eles podem ser escritos ou orais, mas os primeiros são mais comuns. Desta maneira, o nosso gabarito é a letra A.
8. (FMP - TCE-RS - AUDITOR - 2011) Há diversos métodos para avaliar o desempenho humano nas organizações. Um desses métodos está identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos. Trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, etc. Caracteriza-se pelo compartilhamento de feedbacks com quem executou o trabalho por parte das pessoas diretamente afetadas pelos resultados produzidos. O método de avaliação de desempenho mencionado é o: A) de Escalas Gráficas. B) de 360 Graus. C) de Avaliação por Resultados. D) de Escolha Forçada. E) de Incidentes Críticos.
Questão bem tranquila, não é verdade? O método de avaliação que busca envolver diversos "atores" que tem contato com o avaliado (chefes, colegas, fornecedores, clientes, etc.) é o método de avaliação 360°. O nosso gabarito é, portanto, a letra B.
FCC - AJ TRF1/Administrativa/2011 A avaliação de desempenho 360° tem como principal vantagem a) garantir que todos os subordinados opinarão de forma anônima sobre o desempenho profissional do gerente. b) assegurar o ajustamento dos funcionários às variadas demandas de seu ambiente de trabalho e parceiros. c) proporcionar uma adequada adaptação do funcionário avaliado às expectativas dos dirigentes da organização. d) permitir que todos os membros de uma equipe de trabalho avaliem o trabalho dos seus parceiros. e) assegurar uma avaliação bem focalizada por parte da comissão designada para tal pela direção.
Resp B "A Avaliação de desempenho 360° refere-se ao contexto geral que envolve cada pessoa. Trata-se de uma avaliação que é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de interação com o avaliado. Assim, participam da avaliação, o superior, os colegas, e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores e todas as pessoas que giram em torno do avaliado com uma abrangência de 360°. É uma forma mais rica de avaliação pelo fato de produzir diferentes informações vindas de todos os lados. "A Avaliação 360° proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros. O avaliado, contudo, fica na passarela sob os olhos de todos, o que não é nada fácil".
FCC - EPP (SEPLA DR SP)/2009 A gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão organizacional. A gestão do desempenho a) consiste na análise integrada dos pontos fortes e fracos da organização, das oportunidades e das ameaças externas, resultando na elaboração de um cenário dentro do qual é avaliado o desempenho da organização. b) tem como objetivo avaliar o desempenho da organização em relação a quatro fatores: o financeiro, os clientes, os processos internos e aprendizado e crescimento. c) consiste num processo contínuo e integrado de atividades que compreende a definição de metas e objetivos; recursos necessários e indicadores de desempenho; o acompanhamento das atividades e a avaliação dos resultados. d) compreende a definição de metas financeiras, a atribuição individualizada de responsabilidades aos funcionários e a cobrança periódica de resultados. e) envolve todos os funcionários num processo contínuo de mútua avaliação entre os níveis hierárquicos e, entre os membros da organização e seus clientes.
Resp C
12. (FCC - TRE/SP - ANALISTA - 2012) A correta avaliação de qualquer programa de recrutamento baseia-se, principalmente: na rapidez de atendimento à requisição encaminhada pela unidade interessada; no número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada; no custo operacional relativamente baixo do recrutamento face à qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados e a) na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados. b) no grau de satisfação dos requisitantes quanto aos candidatos encaminhados para entrevista. c) no uso correto das fontes de recrutamento disponíveis no mercado. d) no grau de satisfação manifestado pelos candidatos admitidos após o prazo de experiência. e) na indicação dos recém-admitidos de novos candidatos para as vagas em aberto.
Um programa de recrutamento é avaliado de acordo com sua capacidade de: * Trazer rapidamente pessoas com o perfil desejado pelo setor requerente; * Proporcionar um número grande de interessados nas vagas disponibilizadas; * Ter um custo baixo frente à quantidade e a qualidade dos candidatos; e * Em uma permanência significativa dos candidatos escolhidos no cargo após a contratação. Deste modo, o gabarito é mesmo a letra A.
