BLOCO 3 TRT 10º

Gestão de Pessoas

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Críticas à Teoria Clássica: • Abordagem simplificada da organização formal. • Ausência de trabalhos experimentais. • Extremo racionalismo na concepção da administração - Os autores clássicos se preocupam com a apresentação racional e lógica das suas proposições, sacrificando a clareza das suas idéias.

A Escola funcional, que contém as visões de Henry Fayol, McFarland e George Terry, pode ser assim consolidada: "Administração é um processo distinto, que consiste no planejamento,organização, atuação e controle para determinar e alcançar os objetivos da organização pelo uso de pessoas e recursos".

TEORIA CLÁSSICA - FAYOL ênfase na ESTRUTURA.

A escola clássica estabelece uma forma de administrar dando ênfase à maneira correta de se estabelecer a estrutura organizacional e as responsabilidades dos administradores, determinadas por meio de uma compreensão precisa e metódica do trabalho a ser executado.

Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas

Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e pelas pessoas. As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflito.

Cidadania Organizacional - "bom cidadão"

• Cidadania Organizacional - A cidadania organizacional é um comportamento discricionário que não faz parte das exigências funcionais de um cargo, mas que ajuda a promover o funcionamento eficaz da organização.

A Teoria das Relações Humanas tem origem nos seguintes fatos: Necessidade de se humanizar e democratizar a Administração O desenvolvimento das ciências humanas As conclusões da Experiência de Hawthorne

• Necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando os conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica. • O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia. • As conclusões da Experiência de Hawthorne - suas conclusões são: o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas por normas sociais e expectativas grupais; o comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo; e o conteúdo e natureza do trabalho têm influência sobre o moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos tornaram-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador, reduzindo a sua satisfação. Além disso, o pagamento e a recompensa salarial, mesmo quando efetuado em base justa, não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador.

ESCOLA DE ABORDAGEM SISTÊMICA a Administração de Recursos Humanos pode, pois, ser entendida como a Administração de Pessoal baseada em uma abordagem sistêmica

A Teoria Geral dos Sistemas tem origem nos estudos do biólogo alemão Ludwing von Bertalanffy. Ele verificou que certos princípios de algumas ciências poderiam ser aplicados a outras, desde que seus objetivos pudessem ser entendidos como sistemas.

Segundo Chiavenato, a Gestão de Pessoas requer o processamento de informações sobre as pessoas a fim de alcançar o sucesso de um programa de RH. Quanto mais informações, tanto menor a incerteza a respeito das decisões a tomar.

A base de todo sistema de informações é o banco de dados que funciona como um sistema de armazenamento e acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento de informações. Dados são considerados elementos que servem de base para a formação de juízos ou para a resolução de problemas e são apenas um registro. Sozinhos, os dados têm pouco valor, mas quando classificados, armazenados e relacionados com outros dados,permitem a obtenção de informações. Dessa forma, quando os dados são analisados isoladamente, não são significativos e não constituem informação, pois exigem processamento para que possam ganhar significado e consequentemente informar.

O campo de estudo do comportamento organizacional, estabelece parâmetros e identifica variáveis dependentes e independentes básicas. Variáveis dependentes : produtividade, absenteísmo, rotatividade, satisfação com o trabalho e cidadania organizacional.

As VARIÁVEIS DEPENDENTES são os fatores chave que você pretende explicar ou prever e que são afetados por algum outro fator. Quais são as variáveis dependentes básicas no comportamento organizacional? Os estudiosos do assunto tradicionalmente enfatizam a produtividade, o absenteísmo, a rotatividade, a satisfação com o trabalho e, mais recentemente, a cidadania organizacional.

Satisfação no trabalho - conjunto de sentimentos

• Satisfação no trabalho - conjunto de sentimentos que uma pessoa possui com relação ao seu trabalho. Por que é considerada uma variável dependente básica? Por duas razões: ela tem uma relação clara com os fatores de desempenho e com outros valores preferidos por diversos pesquisadores do comportamento organizacional

3) Disciplina 4) Unidade de comando 5) Unidade de direção 6) Subordinação dos interesses individuais ao interesse geral

3) Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas para todos os funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização. 4) Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contra-ordens. 5) Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de atividades com os mesmos objetivos. 6) Subordinação dos interesses individuais ao interesse geral -Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre os interesses individuais.

7) Remuneração 8) Centralização 9) Linha de Comando (cadeia escolar) 10) Ordem 11) Equidade

7) Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria organização. 8) Centralização - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas no topo da hierarquia da organização. 9) Linha de Comando (cadeia escolar) - É a linha de autorizada que vai do escalão mais alto ao mais baixo em função do princípio de comando. 10) Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. 11) Equidade - A justiça deve prevalecer em toda organização,justificando a lealdade e a devoção de cada funcionário à empresa.Direitos iguais.

Rotatividade- saída e entrada

Rotatividade - É a permanente saída e entrada de pessoal da organização, de forma voluntária ou involuntária. Um índice alto de rotatividade resulta em aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento.

Essas políticas e práticas podem ser resumidas em seis processos básicos: • Processos de agregar pessoas • Processos de aplicar pessoas • Processos de recompensar pessoas • Processos de desenvolver pessoas • Processos de manter pessoas • Processos de monitorar pessoas

• Processos de agregar pessoas - utilizados para incluir novas pessoas na empresa. • Processos de aplicar pessoas - utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. • Processos de recompensar pessoas - incentivar as pessoas e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios e serviços sociais. • Processos de desenvolver pessoas - capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. • Processos de manter pessoas - criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas. • Processos de monitorar pessoas - utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

Produtividade = eficácia e eficiência

• Produtividade - Uma organização é produtiva quando consegue atingir seus objetivos, transformando matéria prima em produto ao mais baixo custo possível. Assim sendo, a produtividade implica uma preocupação tanto com a eficácia (quando consegue atender com sucesso às necessidades de seus clientes) como com a eficiência (quando atende às necessidades com baixo custo).

Variável no Nível do Indivíduo

• Variável no Nível do Indivíduo - As pessoas entram para as organizações com determinadas características que vão influenciar seus comportamentos no trabalho, tais como: características biográficas, como idade, sexo e estado civil; características de personalidade; estrutura emocional; valores e atitudes; e níveis básicos de capacitação. Essas características pouco podem ser alteradas pelo esforço de gerenciamento e tem grande impacto sobre o comportamento. Existem outras quatro variáveis no nível do indivíduo que afetam o comportamento dos funcionários: percepção, tomada de decisão individual, aprendizagem e motivação.

A ARH refere-se às políticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais como: • Análise e descrição de cargos e modelagem do trabalho. • Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos selecionados. • Orientações e integração de novos funcionários. • Administração de cargos e salários. • Incentivos salariais e benefícios sociais. • Avaliação de desempenho das pessoas. • Comunicação aos funcionários. • Treinamento e desenvolvimento das pessoas. • Desenvolvimento organizacional. • Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. • Relações com empregados e relações sindicais.

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A administração de recursos humanos é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente ou supervisor ou líder de equipe ao qual elas estão subordinadas.

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A manutenção e atualização dos bancos de dados é responsabilidade dos seus usuários, isso é, dos especialistas de RH, dos gerentes de linha e dos próprios funcionários

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Abordagem incompleta da organização - Tanto a Administração Científica de Taylor quanto a Teoria Clássica de Fayol não deram importância à organização informal.

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As seis funções básicas que toda empresa apresenta são: • Técnicas • Comerciais • Financeiras • Segurança • Contábeis • Administrativas

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Comportamento Organizacional:o estudo do comportamento organizacional enfoca como melhorar a produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e aumentar a cidadania organizacional e a satisfação no trabalho.

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Críticas da Administração Científica: • Mecanicismo da Administração Científica. • Superespecialização robotizada do operário. • Visão microscópica do homem - cada empregado é tomado individualmente, ignorando que o trabalhador é um ser humano e social. • Ausência de comprovação científica. • Limitação do campo de aplicação - limita-se à fábrica, não considerando os demais aspectos como financeiro, comerciais, etc. • Abordagem de Sistema Fechado - visualiza somente aquilo que acontece dentro de uma organização, sem levar em conta o meio ambiente em que está situada.

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Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados e a ARH deve contribuir para a eficácia organizacional através dos seguintes meios: • Auxiliar a organização a alcançar seus objetivos e sua missão. • Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e competências da força de trabalho. • Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas. • Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho. • Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. • Administrar e impulsionar a mudança. • Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável

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Quanto ao investimento em tecnologia, as organizações podem ser divididas em duas classes: • Organizações que criam ativos de conhecimento como sistemas ágeis que incorporam técnicas de solução de problemas; • Organizações que automatizam funções de suporte, como a folha de pagamento.

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Teoria dos Sistemas. Destaca-se que há uma variedade de sistemas e várias tipologias para classificá-las. Os sistemas podem ser classificados quanto a sua natureza em: Sistemas FECHADOS - são os sistemas que não apresentam intercâmbio com o meio ambiente que os circunda. Não recebem nenhum recurso externo e nada produzem que seja enviado para fora. Sistemas ABERTOS - são os sistemas que apresentam relações de intercâmbio com o ambiente, através de entradas e saídas. Trocam matéria e energia regularmente com o meio ambiente.

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14 princípios gerais da Administração, segundo Fayol. 1) Divisão do trabalho 2) Autoridade e responsabilidade

1) Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da produção aumentando a produtividade. 2) Autoridade e responsabilidade - Autoridade é todo direito dos superiores darem ordens que teoricamente serão obedecidas.Responsabilidade é a contrapartida da autoridade. Deve-se levar em conta o direito de dar ordens e exigir obediência, chegando a um bom equilíbrio entre autoridade e responsabilidade.

12) Estabilidade dos funcionários 13) Iniciativa 14) Espírito de equipe

12) Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem consequências negativas sobre desempenho da empresa e o moral dos funcionários. 13) Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo. 14) Espírito de equipe - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe. Os integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus propósitos.

ESCOLA HUMANISTA - ênfase nas PESSOAS

A Teoria das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos, como consequência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração.

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA - TAYLOR - ênfase nas tarefas - racionalização do trabalho -Estudo de tempos e movimentos

A abordagem básica dessa teoria é a ênfase colocada nas TAREFAS. Frederick Taylor apresentou as técnicas de racionalização do trabalho operário, por meio do Estudo de Tempos e Movimentos.Organização racional do trabalho (ORT) -substitui os métodos empíricos e rudimentares pelos métodos científicos

VARIÁVEIS INDEPENDENTES : Variável no Nível do Indivíduo Variáveis no Nível do Grupo Variáveis no Nível do Sistema Organizacional

As VARIÁVEIS INDEPENDENTES são os principais determinantes da produtividade, do absenteísmo, da rotatividade, da cidadania organizacional e da satisfação no trabalho. Uma variável independente é a suposta causa de algumas mudanças em variável dependente.

Segundo Idalberto Chiavenato, a Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: As pessoas como seres humanos As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais As pessoas como parceiras da organização

As pessoas como seres humanos - as pessoas são caracterizadas como pessoas e não como meros recursos da organização. • As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais - são consideradas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos. • As pessoas como parceiras da organização - as pessoas fazem investimentos na organização com esforço,dedicação, responsabilidade,comprometimento na expectativa de acolherem retornos desses investimentos através de, por exemplo, salários, carreira, incentivos financeiros.

A Teoria das Relações Humanas constatou a existência das necessidades humanas básicas. 1 -Necessidades de autorealização 2- Necessidades psicológicas 3- Necessidades fisiológicas

Assim, torna-se indispensável conciliar e harmonizar as duas funções básicas da organização: a função econômica (produzir bens ou serviços para garantir o equilíbrio externo) e a função social (distribuir satisfações entre os participantes para garantir o equilíbrio interno).

ESCOLA CLÁSSICA divide se em : Escola da Administração Científica, é desenvolvida nos Estados Unidos, a partir do trabalho de Frederick Taylor. E pela corrente desenvolvida na França com os trabalhos pioneiros de Henri Fayol.

Em função dessas duas correntes, a Abordagem Clássica é desdobrada em duas orientações diferentes e, até certo ponto, opostas entre si, mas que se complementam com relativa coerência

*Incentivos salariais e prêmio de produção *Conceito de Homo Economicus *Cuidado com as condições do ambiente de trabalho *Padronização de métodos e de máquinas *Supervisão funcional

Incentivos salariais e prêmio de produção - a maior motivação para as pessoas seria o ganho material. • Conceito de Homo Economicus - toda pessoa é influenciada apenas por recompensas salariais, econômicas e materiais. Ou seja, o homem procura trabalho não porque gosta, mas como um meio de ganhar a vida por meio do salário que o trabalho proporciona. • Cuidado com as condições do ambiente de trabalho - garantir o bem estar físico do trabalhador (iluminação, conforto) a fim de reduzir a fadiga e aumentar a eficiência. • Padronização de métodos e de máquinas - tem o intuito de reduzir a variabilidade no processo produtivo eliminando o desperdício. • Supervisão funcional - existência de diversos supervisores, cada qual especializado em determinada área e que tem autoridade funcional sobre os subordinados.

Características do enfoque sistêmico da gestão de recursos humanos : • Interdependência das partes • Ênfase no processo • Probabilismo • Multidisciplinaridade • Caráter descritivo • Participação

Interdependência das partes - quando se concede uma administração como um sistema, torna-se possível identificar suas partes como subsistemas interdependentes. • Ênfase no processo - a administração sistêmica é dinâmica. A organização não é vista como uma estrutura estática, mas como um processo em contínua mudança. • Probabilismo - o discurso de uma organização sistêmica não é caracterizado pela certeza absoluta, mas pela probabilidade. • Multidisciplinaridade - a administração sistêmica busca contribuições dos mais diversos campos do conhecimento. • Caráter descritivo - enquanto as organizações tradicionais estão mais preocupadas em definir o eu deve ser feito, as organizações sistêmicas procuram antes compreender os fenômenos e deixar a escolha dos objetivos e procedimentos aos indivíduos que a compõem. • Participação - o processo normal de tomada de decisões requer a participação daqueles que atuam nas unidades menores, nos subsistemas.

O sistema de informação gerencial (SIG) é importante para o desempenho dos gerentes na condução de seus subordinados. Para a montagem do SIG, inicialmente é necessário saber exatamente quais as informações que os gerentes precisam para assumirem a responsabilidade de cuidar de seus subordinados. Em seguida é preciso adaptar o sistema às necessidades dos gerentes e, por fim, verifica-se quais as informações que devem ser prestadas por meio de relatórios escritos e quais as que devem ser acessadas nos computadores.

Os funcionários também precisam acessar e receber informações a seu respeito, sobre seu trabalho, cargo, divisão e sobre a organização. Pata tanto, o sistema de informação deve ser ajustado às suas necessidades e conveniências.Muitas organizações avaliam os efeitos de seus sistemas de informação sobre o RH. Geralmente, as avaliações se baseiam em comentários informais dos gerentes e funcionários recebidos pelo staff de RH. Um outro método de avaliação consiste em monitorar os níveis de utilização do sistema.Quanto mais o sistema é usado, mais ele se aproxima dos objetivos de eficiência. Um tipo de monitoração do sistema é o registro da freqüência de utilização pelos usuários e quais as utilidades que ele proporciona. Existem duas medidas para avaliar o sistema de informação de RH. A primeira relaciona-se com as economias de custo decorrentes da redução das atividades administrativas, como redução de níveis de staff, custos de malotes, tempo de espera dos gerentes para obter informação. A segunda envolve o acompanhamento dos efeitos das informações do sistema para os tomadores de decisão. Embora mais difícil de implantar, esta medida mostra os reais benefícios do sistema.

Variáveis no Nível do Grupo

Variáveis no Nível do Grupo: O comportamento de um grupo é mais do que a soma das ações dos indivíduos que fazem parte dele. A complexidade de nosso modelo aumenta quando compreendemos que o comportamento das pessoas é diferente quando elas estão sozinhas ou em grupo. Destacam-se, por exemplo, como os padrões de comunicação, os estilos de liderança, o poder e a política e os níveis de conflito afetam o comportamento do grupo.

Variáveis no Nível do Sistema Organizacional

Variáveis no Nível do Sistema Organizacional: O comportamento organizacional alcança seu mais alto nível de sofisticação quando somamos a estrutura formal ao nosso prévio conhecimento do comportamento dos indivíduos e dos grupos. Da mesma forma que os grupos são mais que a soma de seus membros individuais, a organização também é mais que a soma dos grupos que a compõem. O desenho da organização formal, os processos do trabalho e as funções, as políticas e práticas de recursos humanos da organização e a cultura interna, tudo isso tem impacto sobre as variáveis dependentes.

A Gestão de Pessoas é uma área contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos

como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes

Gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos,

incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

O conceito de sistemas pode ser definido de diversas formas: como um conjunto de elementos unidos por alguma forma de interação ou interdependência,

uma combinação de partes, formando um todo unitário, um conjunto de elementos materiais ou ideais entre os quais se possa encontrar uma relação; uma disposição das partes ou elementos de um todo, coordenados entre si e que funcionam como estrutura organizacional. Qualquer conjunto de partes unidas entre si pode, portanto, se considerada um sistema, desde que as relações entre elas e o comportamento do todo sejam o foco da atenção.

Absenteísmo - falta ao trabalho

• Absenteísmo - definido como o não-comparecimento do funcionário ao trabalho. Obviamente, é difícil para uma organização operar tranquilamente e atingir seus objetivos se seus funcionários não comparecem para trabalhar. O fluxo do trabalho é interrompido e frequentemente decisões importantes precisam se postergadas.

A organização racional do trabalho (ORT) se fundamenta em: *Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos *Estudo da fadiga humana *Divisão do trabalho e especialização do operário *Desenho dos cargos e tarefas

• Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos - divisão de todos os movimentos necessários à execução de cada operação de uma tarefa. Os movimentos inúteis eram eliminados enquanto os movimentos úteis eram simplificados visando à economia de tempo e esforço, melhorando a eficiência do funcionário e o rendimento da produção. • Estudo da fadiga humana - racionalizar os movimentos, eliminando os que produzem fadiga (a fadiga gera diminuição da produtividade e qualidade, perda de tempo, doenças, entre outros). • Divisão do trabalho e especialização do operário - Cada operário passou a ser especializado na execução de tarefas simples, repetitivas e padronizadas. • Desenho dos cargos e tarefas - cada operário ficaria restrito a uma específica tarefa que deveria ser executada cíclica e repetitivamente, para aumentar sua eficiência.

A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos de dados interligados que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes níveis: • Cadastro de pessoal • Cadastro de cargos • Cadastro de seções • Cadastro de remuneração • Cadastro de benefícios • Cadastro de treinamento • Cadastro de candidatos • Cadastro médico • Outros cadastros

• Cadastro de pessoal - dados pessoais sobre cada funcionário. • Cadastro de cargos - dados sobre os ocupantes de cada cargo. • Cadastro de seções - dados sobre os funcionários de cada seção, departamento ou divisão. • Cadastro de remuneração - dados sobre os salários e incentivos salariais. • Cadastro de benefícios - dados sobre os benefícios e serviços sociais. • Cadastro de treinamento - dados sobre programas de treinamentos. • Cadastro de candidatos - dados sobre candidatos a emprego. • Cadastro médico - dados sobre consultas e exames médicos de admissão, exames periódicos, etc. • Outros cadastros - dependendo das necessidades da organização, da ARH, dos gerentes de linha e dos próprios funcionários.

Mayo defende os seguintes pontos de vista: * trabalho - atividade grupal * Operário membro de um grupo social * Tarefa da Administração : formar chefes democráticos e simpáticos * Necessidade de reconhecimento *Administração compreensiva e paternal

• O trabalho é uma atividade tipicamente grupal - o nível de produção é influenciado mais pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais da produção. • O operário não reage como indivíduo isolado, mas como membro de um grupo social. As mudanças tecnológicas tendem a romper os laços informais de camaradagem e de amizade dentro do trabalho e a privar o operário do espírito gregário. • A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de compreender e de comunicar, com chefes democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal. • O ser humano é motivado pela necessidade de ser reconhecido,contrapondo à afirmação de Taylor (HOMO ECONOMICUS, lembra o que é? Significa que a motivação básica do empregado era salarial). Para Mayo, a organização eficiente, por si só, não leva à maior produção, pois ela é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas do trabalhador não forem descobertas, localizadas e satisfeitas. • O operário encontra na fábrica uma administração compreensiva e paternal, capaz de satisfazer suas necessidades psicológicas e sociais.

Fayol também conceitua as funções universais da Administração ou funções do administrador (P O C C C)

• Prever - visualizar o futuro e traçar o programa de ação. • Organizar - proporciona todas as coisas úteis ao funcionamento da empresa e pode ser dividida em organização material e organização social. • Comandar - dirigir e orientar o pessoal. • Coordenar - ligar, reunir, harmozinar todos os atos e todos os esforços coletivos. • Controlar - verificar que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e as ordens dadas.