GRH

Comment la violence au travail se définit-elle '

- Comportement menaçant ( lancer des objets) - Menaces verbales ou par écrit -Harcèlement( comportement coercif ou alarmiste destinés à perturber la personne) - Violence verbale ( jurons, injure ) - Agression physique consistant ( frapper, pousser)

Quelles sont les conditions nécessaires à l'implantation efficace d'un régime de rémunération au rendement ?

- Employeur doit définir ses attentes à l'égard des comportements relatifs au travail à effectuer et évaluer si celui-ci est bien exécuté. -Les objectifs doivent être formulé en terme mesurables :

Quels sont les facteurs contribuant à la satisfaction des employés à l'égard de leur salaire ?

- Existence d'équité externe -Salaire doit respecter le principe de l'égalité de la rémunération pour des fonctions équivalentes -Les taux de salaire et les structures salariales doivent être revus et mis à jour. - Les employés doivent avoir l'impression que l'organisation se préoccupe de leurs intérêts autant que des siens. ( climat de confiance)

Quelles sont les méthodes et les techniques utilisées dans le cadre d'un programme développement des compétences ?

- L'initiation au travail : sert à former les cols blancs, les cols bleus et les techniciens. On utilise fréquemment auprès des nouveaux employés. Cette technique comprend 4 étapes. 1- La sélection du formateur et des participants ainsi que leur préparation à l'expérience d'apprentissage. 2- Des explications et une démonstration portant sur la tâche à accomplir. 3- L'évaluation du rendement de l'employé pendant sa formation. 4- Une séance de rétroaction au cours de laquelle le formateur et l'employé discutent du rendement de ce dernier et des exigences de l'emploi. - L'apprentissage : méthode très utile pour la formation des ouvriers spécialisés, des techniciens et des professionnels. En fait, il s'agit d'une formation exigée par bon nombre d'ordres professionnels. - Le stage et l'internat : sont moins structurés que l'apprentissage. Ces techniques font souvent l'objet d'une entente entre, d'une part, les écoles et les collèges, et, d'autre part, les organisations locales. Tout comme dans l'apprentissage, les participants sont rémunérés pendant leur formation, moins cependant que les autres employés. L'internat n'est pas uniquement source de formation : il permet également aux étudiants d'être soumis aux exigences d'un emploi et aux conditions de travail dans une organisation donnée. - L'assistanat : consiste à affecter un travailleur à temps plein à des tâches très variées ; on lui demande notamment d'aider les autres travailleurs. L'apprentissage est cependant limité si l'employé n'acquiert pas l'autonomie nécessaire. On peut corriger cet inconvénient par la rotation d'emplois. - La rotation d'emplois : sert à familiariser les employés avec un large éventail de tâches et de situations tout en les formant, ce qui favorise le développement de l'autonomie et de l'acquisition d'une grande mobilité professionnelle. Les affectations successives doivent être d'une durée assez longue pour éviter de démotiver les employés et il faut évaluer l'acquisition des compétences. - Le coaching et le mentorat : sont des programmes de formation moins structurés. Ils consistent à aider et à orienter au jour le jour un travailleur dans la façon d'effectuer ses tâches et de répondre aux attentes de l'organisation. La formation en dehors des activités courantes : Les nouvelles technologies ont grandement favorisé la progression des programmes de formation sur les lieux de travail. - La formation programmée : technique d'autoformation qui utilise les technologies informatiques. Le matériel d'apprentissage est modulaire et le participant doit réussir chaque module avant de passer au suivant. Dans la conception du matériel, il faut donc découper adéquatement la matière (habiletés et tâches). - La formation interactive sur vidéodisque : est un prolongement de la formation informatisée, mais elle coûte moins cher. Le marché abonde de tutoriels pour apprendre la fonctionnement d'un logiciel ou d'un ordinateur. - La vidéoconférence : est un moyen privilégié de formation pour les entreprises dont les bureaux sont dispersés dans le monde ou simplement assez éloignés les uns des autres pour rendre intéressante l'économie réalisée par l'annulation des déplacements des formateurs des apprenants. ¬ Les méthodes utilisées hors des lieux de travail : Les organisations peuvent avoir recours à diverses méthodes de formation à l'extérieur du milieu de travail et profiter de l'expertise diversifiée des entreprises spécialisées ou des établissements d'enseignement. - Les cours traditionnels et les séminaires : sont très populaires en raison de la masse d'information qu'on peut transmettre efficacement à un grand nombre de personnes. Bien que plus de 83% des organisations y recourent, on les critique souvent en faisant ressortir leurs lacunes. - Les conférences et les ateliers : enrichissent un cours traditionnel ou un séminaire grâce à la participation active des étudiants, qui rend l'apprentissage plus dynamique. Ces méthodes sont plus adaptées à l'acquisition de connaissances que toute autre méthode de formation. - Les simulations et les jeux de rôles : consiste à présenter aux participants gestionnaires ou professionnels, des situations analogues à celles de leur travail. Elle vise l'acquisition d'habiletés liées à la maîtrise de concepts et à la résolution de problèmes. Il existe différentes formes de simulations.

• Quels sont les aspects à considérer dans un processus de sélection ?

- Les informations pertinentes : Pour améliorer la justesse et l'efficacité d'un processus de sélection, le professionnel de la gestion des ressources humaines doit rassembler les renseignements pertinents sur trois aspects fondamentaux : le contexte organisationnel, le contexte du poste et le contexte du candidat. - Les critères de sélection : Doivent être établis en fonction du poste à pourvoir. Le gestionnaire doit préciser toute la gamme des comportements qu'il associe au succès d'un individu dans un poste donné. ¬ L'approche par compétences : Méthode de sélection des candidats se fondant sur un profil de compétences préalablement déterminé en fonction des orientations stratégiques de l'entreprise. ¬ La fidélité et la validité des instruments de sélection : La qualité et l'efficacité des décisions de sélection sont liées au nombre de candidats retenus. o Fidélité du test-retest : Relation entre les résultats d'un même test effectué à deux moments différents. o Fidélité par cohérence : Désigne le degré d'homogénéité entre des éléments, des dimensions ou des énoncés censés se rapporter à un même objet : par exemple, les 10 éléments d'un test d'aptitude mécanique ou d'une mesure de contrôle de la réussite à un emploi.

À quoi sert l'évaluation ?

- Pour mesurer, évaluer et modifier les caractéristiques, les comportements et les résultats d'un employé

Quels sont les objectifs fonctionnels ? (4)

-Attirer des candidats qualifiés -Garder les employés fournissant un rendement satisfaisant -Accroitre la motivation des employés -Favoriser l'épanouissement des employés dans l'entreprise par la pleine utilisation de leurs compétences.

Quels sont Les objectifs organisationnels : (2) ?

1. Accroitre la productivité au travail : La gestion des ressources humaines peut favoriser l'amélioration du rendement de l'organisation grâce à son action directe sur les salariés. L'organisation traditionnelle du travail, fondée sur une description détaillée des tâches et des responsabilités, inhibe la créativité des employés, limite leur capacité à fournir une contribution personnelle et nuit donc à la productivité. Le service de gestion des ressources humaines est donc en mesure de favoriser un gain de productivité en repensant les modes d'organisations du travail. 2. Améliorer la qualité de vie au travail : Le caractère routinier de certains emplois engendre indéniablement de l'insatisfaction. Les salariés désireux de se voir confier davantage de responsabilités sont bien plus nombreux qu'on ne pourrait le penser. De plus, certains souhaitent une plus grande autonomie afin de contribuer davantage au succès de l'entreprise. Assurer le respect des lois et du cadre juridique : Les décisions arbitrales ainsi que les jugements des tribunaux judiciaires.

Décrivez le processus d'équité salarial

1. Comparer ses niveaux de salaires avec ceux des autres organisations 2. Analyser la validité de la méthode d'évaluation des emplois 3. Mesurer la perception que les employés ont de l'équité salariale, de l'équité interne, de l'équité externe , ainsi que de la concordance entre le salaire et le rendement 4. Déterminer les niveaux de salaires pour un même emploi et pour les divers emplois

Comment réduire les erreurs d'évaluation ? (5)

1. Définir chaque dimension du rendement en fonction d'une seule tâche plutôt que d'un ensemble de tâches 2. Définir les dimensions de façon claire et facile à comprendre 3. Dans l'échelle de notation, éviter l'emploi de termes interprétables de plus d'une façon par l'évaluateur, tel que « moyen » 4. Observer régulièrement la personne évaluée dans l'accomplissement des tâches. 5. Former les évaluateurs pour les amener à éviter les erreurs les plus courantes.

Quels sont les principaux éléments du système d'évaluation du rendement ? (6)

1. L'analyse des postes qui sert à dégager les caractéristiques des emplois et à établir les normes d'évaluation du rendement. 2. Les formulaires et les méthodes servent à la collecte des données 3. La vérification de la validité et de la fidélité des méthodes permet de mesurer efficacement le comportement et le rendement 4. Certaines caractéristiques de l'évaluateur et de la personne évaluées sont susceptibles d'influencer le déroulement de l'entrevue. 5. Le processus d'utilisation de l'information permet de répondre aux besoins en matière de formation et d'évaluation 6. L'appréciation du système d'évaluation du rendement permet d'en vérifier la correspondance avec les politiques et les objectifs de la gestion des ressources humaines.

Quels sont les changements relatifs à l'emploi et à la structure du travail (5)

1. La durée du travail : Le travail à temps partiel est à la hausse au Québec et cette tendance est observable tant chez les hommes que chez les femmes. Cette tendance est liée à la fois à des facteurs structurels et à des facteurs cycliques. 2. Les changements liés aux emplois et aux secteurs d'activité : Les secteurs qui ont connus la plus forte croissance sont le secteur de la construction, les soins de la santé et l'assistance sociale, le commerce, ainsi que les services professionnels scientifiques et techniques. 3. La situation économique : Une croissance économique plutôt timide depuis 2009. Au Canada, le taux de chômage a augmenté depuis 2008, plus particulièrement en ce qui concerne le chômage de longue durée qui a connu une nette augmentation en 2010. Au Québec, bien que le PIB et l'emploi aient affiché certains reculs, au cours de 2008 et 2009, l'un et l'autre ont connu une croissance soutenue en 2010 et 2011. On note aussi certaines tendances inflationnistes liées à l'appréciation du dollar canadien et à la hausse des prix à la consommation, cette dernière étant engendrée par la hausse des prix de l'énergie. 4. L'évolution technologique : L'utilisation des TIC en milieu de travail est accompagnée d'objectifs de performance et vise notamment à accroitre l'efficacité des processus organisationnels, à en assurer une certaine flexibilité, à augmenter la qualité des produits et services, et même à améliorer la transparence. 5. L'ouverture des marchés étrangers : Les entreprises doivent faire face à une compétition internationale de plus en plus vive, qui influe sur leurs opérations locales et les contraint à envisager d'étendre leur horizon au-delà des frontières nationales.

Quelles sont les 6 personnalité type (chacune correspondant à des aspirations et à des choix de carrière) proposé par Holland ?

1. La personnalité traditionnelle : bien organisé, aiment manipuler des données et des facteurs numériques, se fixent des objectifs précis et ne peuvent tolérer les situations ambiguës . 2.La personnalité artistique : Une préférence pour les activités musicales, artistiques, littéraires et dramatiques. Des être imaginatifs, intuitifs, impulsifs , introspectifs et indépendants. Très émotives et désorganisées 3. La personnalité réaliste : Habiletés méaniques ; à l'aise en tant que travailleurs spécialisés ou artisans, dans un poste qui exige des connaissances techniques précises, mais requiert peu d'habiletés sur le plan interpersonnel, telles que l'aptitude à négocier ou à persuader. 4. La personnalité sociale : Préfèrent les activités qui ont recours à la communication et à la relation d'aide. Aiment travailler dans un environnement ordonné et réglé. On les décrit comme des personnes sociables, diplomate, amicales, compréhensives et serviables 5. La personnalité entreprenante : préfère diriger les autres plutôt que de les aider et les comprendre pour atteindre leur propres objectifs , très confiant, ambitieux, énergiques et loquace. Peuvent être dominateur 6.La personnalité investigatrice : Préfèrent les activités faisant appel à l'Observation et à l'analyse afin d'enrichir leur connaissance et leur compréhension des choses. On les décrit comme des êtres compliqués, originaux et indépendants, aussi bien que désordonnés, dépourvus de sens pratique et impulsif.

Le processus de gestion des carrières comprend 3 étapes

1. La planification de carrière 2.La mise en oeuvre du plan de carrière (programmes de développement des carrières& pratiques visant la mobilité qualifiante) 3. L'évaluation du processus de gestion des carrières ( Observation du déroulement des carrières & évaluation des activités de développement des carrières )

Quels sont Les changements démographiques (9)

1. Le ralentissement de la croissance de la main d'œuvre : Ceci s'explique par une hausse soutenue de la fécondité observée depuis 2006 et par un apport migratoire revu à la hausse. 2. augmentation impressionnante du nombre de décès, provoquée par le fait que les générations du baby-boom seront âgées de 85 ans et +, en 2051. 3. Le vieillissement de la population et de la main d'œuvre : Les générations du baby-boom aborderont l'une après l'autre le dernier tiers de leur vie 4. Le taux d'activité selon le groupe d'âge : Après les taux de croissance élevés de la main d'œuvre des années 1970, liés à l'arrivée massive sur le marché du travail des générations de l'après-guerre et à l'entrée sur le marché du travail des femmes de plus de 25 ans, les années 1980 et 1990 ont été marquées par une baisse du taux d'activité dans tous les groupes d'âge. Diminution s'explique par deux phénomènes : Il y avait peu de débouchés pour les jeunes travailleurs. 5. De nombreux hommes âgés de 55 ans et plus ont quitté le marché du travail, soit pour prendre une retraite anticipée, soit parce qu'il leur était difficile de rester dans ce marché. 6.La situation des femmes sur le marché du travail : La seconde guerre mondiale marque une augmentation progressive du taux d'emploi des femmes. On constate une forte augmentation sur le marché du travail des femmes qui vivent avec un conjoint ou qui appartiennent à une famille monoparentale. 7. La situation des minorités culturelles sur le marché du travail : Une très grande diversité ethnique qui s'est établis au Québec. On peut s'attendre à ce que cette caractéristique se reflète de plus en plus dans la main d'œuvre québécoise. Les entreprises devront donc mettre sur pied des programmes pour intégrer cette main-d'œuvre dont les traits culturels sont manifestement différents de ceux de la main d'œuvre nord-américaine. 8. La situation des personnes handicapées sur le marché du travail : Grâce aux techniques de pointe et aux programmes d'intégration au marché du travail, l'éventail des postes accessibles aux personnes handicapées s'est élargi considérablement, de sorte que celles-ci sont aujourd'hui plus nombreuses à occuper un emploi. 9. La hausse du niveau de scolarité des travailleurs : Main d'œuvre de meilleure qualité, potentiellement plus productive.

• Qui sont les intervenants dans l'organisation qui influencent la gestion des ressources humaines?

1. Les actionnaires et les propriétaires d'entreprises : La réputation d'une entreprise, son image, son image de marque, sa capacité d'innovation, sa flexibilité et les compétences de ses employés constituent des indices de succès. Il y aurait un lien significatif entre la performance financière d'une organisation et ses pratiques de gestion des ressources humaines. La reconnaissance publique de la saine gestion des ressources humaines contribue souvent à améliorer l'image d'une entreprise. Ainsi, quand une entreprise reçoit un prix parce qu'elle a mis sur pied un programme d'accès à l'égalité, un programme d'harmonisation du travail et de la famille ou un programme de formation, cela a un effet positif sur les décisions des investisseurs. 2. Les clients : Les employeurs favorisent beaucoup l'établissement d'une relation de confiance avec la clientèle. Un bon climat de travail, qui permet à l'entreprise de garder ses employés, se reflète nécessairement sur la manière de traiter avec la clientèle. Ce sont même, pour certains, de toute évidence les employés de première ligne, ceux qui sont en contact direct avec la clientèle, qui influencent les décisions les plus importantes. 3. Les employés : Les questions jugées prioritaires par les employés ont généralement trait à la rémunération, aux conditions de travail, à la sécurité d'emploi et à l'équilibre travail-famille. 4. La société : Les entreprises ne peuvent plus négliger leurs responsabilités sociales si elles veulent attirer des employés compétents et garder leur réputation. Certaines organisations tiennent compte jusqu'à un certain point des intérêts de la société en général, même en l'absence de contraintes juridiques, et elles assurent une certaine protection aux employés, même au risque de réduire leurs bénéfices.

3 obstacles liés à la conception et à la mise en oeuvre des régimes de rémunération au rendement

1. Les difficultés liées à la définition et à la mesure du rendement 2. Les difficultés liées à la détermination des récompenses les plus appréciées 3.Les difficultés liées à l'établissement d'un lien entre les récompenses et le rendement.

Quels sont les Transformation des valeurs sociales ? (4)

1. Les valeurs associées au travail : L'engagement au travail n'a pas disparu. Les gens sont prêts à travailler avec ardeur, s'ils peuvent bénéficier d'un emploi qui leur donne suffisamment d'autonomie, qui leur permet d'utiliser leurs compétences et d'améliorer leur niveau de vie. Les motivations du travail, elles, ont bien changé. Le travailleur souhaite désormais occuper un poste stimulant qui lui fournit l'occasion de participer un tant soit peu au processus décisionnel. Il souhaite avoir davantage d'influence et de pouvoir, caractéristiques associées à une meilleure qualité de vie au travail. 2. Les valeurs associées à la mobilité : Divers facteurs limitent l'intérêt des travailleurs à l'égard de la mobilité : la recherche d'un plus grand équilibre entre le travail et la famille, la recherche d'une certaine qualité de vie et la prise en considération de la carrière du conjoint. L'engagement envers la carrière prime celui envers l'organisation, ce qui représente un défi pour la gestion des ressources humaines. 3. Les valeurs associées à la retraite : Les travailleurs se préoccupent beaucoup de leur retraite. Les mesures visant à favoriser la retraite anticipée ont engendré d'importants problèmes organisationnels, notamment la pénurie de main d'œuvre dans certains secteurs et la perte de savoir causée par le départ massif des employés expérimentés. 4. Les valeurs des jeunes générations : Les plus âgés de la génération X ont apprivoisé l'insécurité liée à l'emploi en compensant par des possibilités d'enrichissement à court terme. Souvent admis tardivement sur le marché du travail, ils trouvaient irréaliste l'idée même de faire carrière, d'autant plus que le modèle de la retraite anticipée et les départs hâtifs leur montraient que seuls quelques-uns d'entre eux pouvaient se fixer des objectifs de carrière. Les nouvelles générations ont compris qu'on pouvait créer la richesse en dehors du monde du travail. Ils réalisent à quel point il est important de consacrer du temps à ses enfants et de partager les responsabilités familiales avec son conjoint.

• Quel est le rôle d'un service RH?

1. Rôle du service : Avec une saine gestion fondée sur le respect des droits et des aspirations des individus, l'organisation peut améliorer la qualité de vie au travail de ses employés. Le service des GRH doit s'assurer d'assumer efficacement ses responsabilités dans l'entreprise, ce qui exige de ses professionnels une connaissance approfondie des diverses fonctions et activités. 2. La gestion du changement : Les organisations doivent s'adapter constamment à de nouvelles technologies et concevoir des processus, des façons de procéder des profits culturels nouveaux. On perçoit donc de plus en plus le service de ressources humaines comme un agent de transformation dont les compétences facilitent les changements organisationnels et maintiennent la flexibilité et la capacité d'adaptation de l'organisation. 3. La participation à la formulation des politiques : Consiste à fournir à la haute direction des informations touchant notamment l'influence de l'environnement externe sur l'organisation, les problèmes des employés, les innovations en ressources humaines ou toute information susceptible d'accroitre la compétivité de l'entreprise. 4. L'assistance et le conseil : Leur nouveau rôle oblige à intensifier leurs relations avec ces gestionnaires afin de mener à bien leurs programmes. Le succès des programmes de gestion des ressources humaines dépend largement de la collaboration apportée par les gestionnaires responsables de leur application, tant sur le plan de la gestion que sur le plan de l'exploitation. Le service des ressources humaines s'efforce d'aider les cadres hiérarchiques à assurer le déroulement adéquat des activités qui leur sont confiées. 5. Le contrôle : Il incombe d'appliquer consciencieusement et équitablement les politiques et les programmes de l'entreprise. La complexité et la diversité des dispositions des lois en matière de travail exigent des gestionnaires, une grande attention pour se conformer aux règlements fédéraux et provinciaux. 6. L'innovation : Fournir à l'organisation l'information la plus récente possible sur les nouvelles techniques. Il peut s'agir de l'élaboration ou de l'exploration d'approches innovatrices touchant les problèmes et les préoccupations des employés. 7. La dotation en personnel : Comprend le recrutement des candidats (à l'interne ou à l'externe), leur sélection en fonction des exigences formulées pour les postes vacants ainsi que l'orientation et l'affectation des nouveaux employés. 8. L'évaluation du rendement des employés : Apprécier et surveiller de près la contribution de chacun des employés, de même que pour favoriser les échanges entre les cadres et les employés sur les objectifs de travail. 9. Le développement des ressources humaines : La conception et la mise en application de programmes de formation visent avant tout à améliorer la compétence des employés et à accroitre leur rendement. 10. La rémunération et la motivation : On fixe la rémunération des employés à l'aide de divers critères : la nature des postes, la contribution personnelle à la bonne marche de l'entreprise et le rendement. 11. Le maintien des bonnes relations de travail : L'organisation cherchera à lui offrir des conditions propices à son maintien en poste et à lui assurer un bon climat de travail. La direction doit faire preuve de prudence lorsqu'elle procède à des congédiements, à des licenciements ou à des rétrogradations : toutes sanctions doivent reposer sur des motifs fondés. Par ailleurs, il est de plus haute importance que les dirigeants de l'entreprise soient au fait des lois protégeant les droits de leurs employés. Le directeur des ressources humaines est dans une position privilégiée pour renseigner les autres gestionnaires sur certains droits. 12. La gestion de la diversité de la main d'œuvre : Les problèmes engendrés par cette diversité sont complexes, et les modes d'intervention pour les gérer sont variés. Les solutions mises de l'avant pour gérer plus harmonieusement les milieux de travail sont souvent des outils visant à promouvoir l'équité et l'égalité. Les gestionnaires des ressources humaines doivent veiller à assurer une représentation et une gestion équitable de tous les groupes cibles. Pour y parvenir, une bonne compréhension des fondements théoriques de la gestion de la diversité et des enjeux sociaux et légaux qui sont associés est importante. 13. La cybergestion : On a dû recourir à la technologie pour améliorer l'efficacité de la fonction et pour répondre aux préoccupations relatives au contrôle des couts, de même qu'à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité des services.

Objectif du système de rémunération

1. attirer des candidats qualifiés 2. Motiver les employés 3. Garder les employés qualifiés 4. Gérer la rémunération dans le cadre juridique en vigueur 5. Faciliter l'atteinte des buts stratégiques de l'organisation 6. Contrôler les coûts de main-d'oeuvre

Quels sont les avantages de la '' méthode par points et facteurs ''

1. fournit une base permettant de comparer les postes entre les entreprises 2. Elle est la plus simple 3. Les valeurs en points attribuées à chaque poste peuvent être facilement converties en classes de postes et de salaires 4. Elle est très stable, si elle est bien conçue 5. Elle respecte les exigences de la Loi sur l'équité salariale.

• Quels sont les enjeux actuels auxquels doit faire face la GRH en lien avec l'environnement, l'emploi ou les valeurs de la société ? (6)

1. la pénurie de gens compétents dans certains secteurs 2. la diversification de la main d'œuvre, liée notamment au nombre grandissant de femmes et de membres de minorités culturelles dans la population active 3. la recherche d'un équilibre entre la famille et le travail 4. le vieillissement des travailleurs 5. la consommation d'alcool et l'usage de drogues sur les lieux du travail 6. la propagation de maladies comme le sida.

¬ Objectifs de la gestion prévisionnelle des ressources humaines : (ÉSCA)

;Équilibrer l'offre et la demande de ressources humaines et en assurer le développement continu. ;S'assurer que la capacité de production peut soutenir les objectifs organisationnels. ;Coordonner les activités des ressources humaines nécessaires à l'équilibre de l'offre et la demande de ressources humaines. ;Accroitre la productivité de l'organisation.

Avantages(4) et inconvénient(2) à l'aménagement de l'horaire flexible

AV : -réduit absentéisme -rehausse le moral du personnel -Améliore les relations entre l'employeur et l'employés -Favorise maitrise de soi et l'autonomie INC : - plus grande coordination - plus grand mécanisme de surveillance

Quels est la différence entre le processus d'alignement et le processus d'influence ?

Alignement = Ce processus influe sur la stratégie organisationnelle par l'intermédiaire des capacités des RH ; plus le savoir-faire des employés est étendu, plus les valeurs, les attitudes et les comportements évoluent dans le sens des exigences futures. Influence = Permet de montrer que les membres du comité de direction perçoivent les cadres supérieurs en RH comme étant gestionnaires crédibles, réputés, respectés et capables d'apporter des solutions novatrices aux problèmes organisationnels

Quelles est l'importance de la communication organisationnelle ? Décrivez les moyen de communication

C'est en communiquant avec l'employeur que les employés peuvent faire valoir leurs droits, leurs préoccupation et leurs revendications. Communication écrite ( manuel, brochure) Communication audiovisuel(transmissiond de message par vive voix ) Communication électronique (courriel électronique ) Communication verbale ( privilégié pour transmettre de l'information et des idées ou pour prendre des décision sur le champ ) Communication informelle (fondée sur les affinité, les liens d'amitiés ou de collaboration, favorise la transmission informelle )

• Qu'est-ce que la gestion prévisionnelle des RH et quel est son rôle ?

C'est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise, ainsi que l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise La gestion prévisionnelle des ressources humaines est étroitement liée à la planification stratégique, puisque les plans d'action visés par la gestion prévisionnelle des ressources humaines doivent se réaliser en accord avec les stratégies organisationnelles, les contraintes environnementales et les capacités internes.

Expliquez brièvement le contenu et les objectifs des clauses d'emploi dorées

Clause pour garder le personnel de direction au sein de l'entreprise. Les parachutes dorés : Avantages financiers considérables offerts aux cadres supérieurs, généralement sous forme d'indemnité de départ, qui visent à leur assurer une sécurité financière dans l'éventualité d'un licenciement survenant dans le cadre d'une fusion d'entreprises ou de l'acquisition de l'entreprise par une autre. Cercueils dorés : Avantage financier accordés aux cadres supérieurs d,Une organisation lors d'un décès de membre de famille ; ils comprennent le remboursement des frais funéraires et des dépenses connexes. Menottes dorées : Avantages financiers considérable faisant partie de la rémunération indirecte et visant à décourager les cadres supérieurs de quitter l'organisation . Les options d'achat d'actions et les régimes de retraite sont les formes les plus courantes de ce type de rémunération.

Pourquoi l'analyse des postes un important dans la GRH

Considère comme un outil important pour bien connaître les caractéristiques des postes, des exigences et les responsabilités qui sont associés. Ca leur permet d'être plus en plus concurrentielles en mettant pleinement à contribution les compétences des employés, en élaborant des structures efficaces, qui évitent par exemple de dédoubler certaines responsabilités, et en procédant à des évaluations validées et fiables.

• Qu'est-ce qu'un processus de sélection des ressources humaines ?

Consiste à recueillir et à évaluer l'information sur chaque candidat à un poste donné afin de déterminer le meilleur possible pour l'embauche. L'accueil et l'intégration des ressources humaines sont la phase qui consiste à présenter le nouvel employé à ses collègues et à la familiariser avec les différentes composantes de son milieu de travail, ce qui lui permet de s'adapter le plus rapidement possible (terme socialisation) comme synonyme. Les processus de sélection et d'intégration visent à assortir les caractéristiques du poste et de l'organisation aux connaissances, aux habiletés et aux aptitudes de l'individu afin d'augmenter ses chances de devenir un employé satisfait, stable et productif.

Différence entre Élargissement des tâches & enrichissement du travail ?

Elargissement des tâches = Accroître les tâches associées à un emploi plutôt qu'à déplacer l'employé d'un poste à l'autre Enrichissement = Accroître les responsabilités rattachées à un poste . On ajoute du travail de même nature à un poste.

Dans quelle mesure les services et privilèges offerts par les employeurs constituent-ils des éléments efficaces pour reconnaître la contribution des employés ?

Forme de reconnaissance non pécuniaire ( communication. comportements, symbole honorifique ) Formes de reconnaissance matérielle (Voyage, cadeaux, abonnement , repas au restaurant Programme d'aide aux employés (conçu pour les employés qui présentent des problèmes chroniques d'assiduité et de rendement au travail ( alcoolisme, toxicomanie)) Programme d'équilibre travail-famille (Situation sociale où les mesures favorisant un meilleur équilibre travail-famille ne sont plus seulement souhaitables, mais nécessaire) Programme d'avantages à l'Intention des cadres ( forme de primes accordées pour reconnaître le rendement d'un service, de la direction ou de l'organisation.

Comment peut-on distinguer l'organisation du travail conçue dans une perspective individuelle de elle qui aborde ce phénomène dans une perspective de groupes ?

Groupe = analyse dur 6 aspects : 1. La résolution de conflits 2. La résolution de problèmes 3. La communication 4. La fixation des objectifs 5. La gestion de la performance 6. La planification et la coordination des tâches

Quels aspects de l'entrevue sont susceptible d'augmenter l'efficacité de l'évaluation du rendement ?

Il faut s'intéroger sur ses objectifs et déterminer de façon précise le rendement qu'on veut mesurer Une technique d'évaluation du rendement effiace doit être exempte de distorsions, être non discriminatoire, présenter un haut degré de validité et de fiabilité, être rentable, ainsi que de permettre de comparer les employés entre eux et les services entre eux

Qu'est-ce qu'un cercle de qualité ?

Ils ont pour mandat véritable de faire des suggestions. Les cercles de qualité, qui constituent une technique d'organisation du travail, regroupent de 8 à 10 personnes qui se rencontrent volontairement chaque semaine pour déceler, analyser et résoudre les problèmes liés notamment à la qualité, au coût, à la sécurité, à la motivation, à l'entretien et à l'environnement du travail.

Comment mettre en place un processus d'accueil et d'intégration des nouveaux employés ?

L'accueil consiste à présenter au nouvel employé l'organisation, les tâches qui lui sont confiées et ses collègues. Il est suivi du processus d'intégration qui fait habituellement partie intégrante du processus de dotation et vise plusieurs objectifs. Dans son ensemble le processus d'intégration informe le nouvel employé de sa culture et les normes organisationnelles, ce qui l'aide à devenir plus efficace. Dans un cadre organisationnel donné, l'individu fait l'apprentissage des valeurs et des comportements à adopter ainsi que les connaissances sociales nécessaires pour assumer adéquatement son rôle. La faiblesse du processus d'intégration ajoute au stress du nouvel employé et peut l'amener à démissionner. ¬ Programme d'intégration : Phase 1 : À l'entrée en fonction de l'employé, l'initiation commence par l'accueil. On lui fournit l'information nécessaire pour faciliter son intégration dans l'environnement de travail . Phase 2 : Le premier mois sert à la mise en perspective de l'emploi. On informe le nouvel employé des attentes des gestionnaires du service, des objectifs du service et de la direction ainsi que de la place du service dans l'entreprise. Phase 3 : Au cours des deux mois suivants, on continue de fournir à l'employé diverses informations de base. Le nouvel employé peut ainsi recueillir les données essentielles qui touchent ses responsabilités et ses objectifs. Il se familiarise avec la philosophie et les objectifs de l'organisation. Phase 4 : L'intégration en tant que telle se déroule du quatrième au sixième mois. Le nouvel employé peut faire sienne la philosophie de l'organisation. Il comprend mieux les processus organisationnels, entre autres le processus d'évaluation du rendement et ses liens avec le programme de perfectionnement. Phase 5 : Du septième au douzième mois, le nouvel employé acquiert l'information, les connaissances et les compétences nécessaires à la planification de son propre programme de formation continue.

Parmi les approches utilisées pour effectuer l'analyse des postes, choisissez-en deux, définissez-les et énumérez-en les avantages et inconvénients

L'entrevue avec le titulaire du poste : DÉF : L'analyste pose des questions à l'employé portant sur les tâches qu'il accomplit. AV : Favoriser l'interaction entre le titulaire du poste, le superviseur et l'analyste INC : La qualité de l'information obtenue est largement tributaire des rapports qui s'établissent entre l'analyste et le titulaire du poste. Les notes prises par le titulaire du poste : DÉF : Demande au titulaire du poste de noter ses activités, à intervalles réguliers, dans un carnet ou un journal de bord ; les activités de chaque jour peuvent être consignées sur une ou deux pages . AV : Efficace pour décrire les postes comportants un long cycle de travail. INC : vient de ce que le titulaire à tendance à énumérer ses activités plutôt qu'à exposer les résultats obtenus.

Donnez les caractéristiques propres à chaque catégories d'entrevues d'évaluation du rendement ?

L'entrevue d'information et de persuasion - Vise à informer le subordonné de son niveau de rendement et à le convaincre, de l'utilité d'établir des objectifs d'amélioration. L'entrevue d'information et d'écoute - Le supérieur communique à un subordonné son appréciation de ses forces et de ses faiblesses, tout en l'invitant à s'exprimer. L'entrevue de résolution de problèmes : - L'évaluateur et l'employé évalué s'efforcent de comprendre et de résoudre les problèmes de rendement L'entrevue mixte : - Combine les caractéristiques de plusieurs formes d'entrevue, par exemple des objectifs d'information, d'écoute et de persuasion

L'importance du processus de sélection

L'importance du processus de sélection

Quelle est la typologie D'Holland ?

L'individu recherche un environnement qui lui permette d'utiliser ses compétences, d'exprimer ses attitudes et ses problèmes, de même que d'exercer les rôles qu'il se sent appelé à jouer.

Quels sont les moyens de règler les conflits inhérent à l'Évaluation du rendement des employés

L'utilisation de données adéquates - Mettre l'accent sur les comportements et des objectifs précis peut aider à réduire les conflits inhérents au processus d'évaluation - Transmettre au titulaire du poste des exigences claire en matière de rendement. - Utilisation de formulaires appropriés qui facilite la rétroaction sur le rendement. L'autoévaluation : - L'employé s'engage à atteindre les objectifs qu'il s'est lui-même fixés ou qu'il a établis avec son supérieur. - Réduit les conflits (à cause qu'elle permet de clarifier la définition des rôles)

Les facteurs d'efficacité

L'utilisation de données adéquates La distinction entre le rendement antérieur, le rendement actuel et le rendement potentiel La recherche de l'équité

Sur quel courants théoriques les formes d'emplois et organisation du travail actuelles se fondent-elles ?

La division du travail selon Adam Smith : La meilleure façon d'exécuter un ouvrage consistait à le séparer en plusieurs parties, donc à accentuer au maximum la spécialisation du travail. L'organisation scientifique du travail selon Frederick Taylor : Déclare que la spécialisation du travail et sa décomposition en un ensemble de tâches simples et susceptibles d'être effectuées mécaniquement contribuaient à accroitre le rendement des employés et permettaient d'avoir une meilleure emprise sur leur travail. Selon lui, chaque tâches doit être d'une telle simplicité que tout travailleur possédant un minimum de formation doit pouvoir l'accomplir en peu de temps. Taylor a mis au point l' «organisation scientifique du travail», comprenant une analyse du travail et sa recomposition en un ensemble de mouvements à effectuer en un temps donnée afin d'améliorer la productivité et la qualité de production. Le principe de la séparation entre la conception des tâches et l'exécution du travail a fortement influencé la gestion des entreprises tout au long du 20e siècle. Le modèle bureaucratique selon Max Weber : Se caractérise par les notions de hiérarchie, de ligne d'autorité et de comportements structurés. On considère le travail comme une fonction qui doit s'effectuer de façon routinière et impersonnelle et s'insérer dans un cadre rigide comportant des règles et des préceptes très stricts. Tout doit être stricts. Tout doit être planifié et accompli dans un laps de temps déterminé ; il ne faut laisser aucune place à l'improvisation ni à la créativité de l'individu. Le modèle administratif selon Henri Fayol : Met en évidence les quatre fonctions que remplit selon lui, l'administrateur compétent : la planification, l'organisation, la direction et le contrôle. et la spécialisation du travail, principe selon lequel il est avantageux de regrouper les activités similaires au sein du même service (par exemple la production, les finances, le marketing, les ressources humaines, la recherche et le développement).

Quelle est l'utilité du modèle des quatre activités de gestion des ressources humaines dans la formulation stratégique ?

La gestion des affections des employés : Une planification efficace des besoins en main-d'oeuvre permet de parer à toutes les éventualités La gestion des compétences des employés : La sélection méthodique des employés dont les compétences correspondent aux exigences établies au cours de l'analyse des postes assure l'adéquation entre les qualités qu'ils présentent et le travail à accomplir La gestion des comportements des employés : Consiste à faire en sorte que les employés se comportent de façon appropriée au travail La gestion des motivations des employés : Maintenir un degré élevé de motivation parmi ;es employés. Son succès est évidemment tributaire de l'attention apportée à la sélection du personnel. Ces activités servent de ligne directrice dans le choix des pratiques de gestions de RH

• Quelle est l'importance de la GRH ?

La gestion des ressources puise son importance dans le fait de posséder des employés compétents et de préserver des gens motivés au travail. Ainsi, on relève de nouveaux défis et on assure le succès des stratégies organisationnelles de l'entreprise en question.

De quelle façon la gestion des carrières est-elle liée aux autres activités de la GRH ?

La gestion prévisionnelle des RH fournit à la gestion des carrières un cadre général. Elle permet d'harmoniser les besoins des ressources humaines , qu'ils soient quantitatifs ou qualitatifs, avec les objectifs de l'organisation. On peut ainsi repérer les RH internes qui répondent aux besoins de l'entreprise, à court, moyen et long terme. La gestion des carrières influence la politique re recrutement Détermination adéquate des critères de sélection

Qu'est-ce qu'un processus de gestion des carrières ?

La vision élargie la définie comme la gestion des mouvements de main-d'oeuvre dans l'organisation, depuis l'entrée des personnes (planification des effectifs, recrutement et sélection) jusqu'à leur départ (mise à pied, départ volontaire ou retraite) ; elle comprend également la gestion de la mobilité interne (promotion, mutation, rétrogradation) et des programmes de soutien (formation, développement, intégration, aide à la planification de carrière et planification de la relève). La vision étroite limite la gestion des carrières aux activités organisationnelles qui favorisent la conception des plans de carrière et la mise en oeuvre. Cette vision exclut non seulement les activités de recrutement, de gestion des départs et de planification des ressources humaines mais aussi les activités de dotation qui constituent le pivot de la vision élargie. La gestion des carrières au même titre que la planification individuelle, devient alors une composante d'un système de gestion globale : elle est intégrée dans le développement des carrières.

Quels sont les facteurs qui influent sur les initiatives de réorganisations du travail ? Quels évaluations en faites-vous ?

La vive concurrence que les organisations se livrent sur le marché mondial et la rapidité avec laquelle se produisent les changements environnementaux. - Repenser les fondements du travail - Modifier radicalement les processus organisationnels - Améliorer considérablement la performance - Axer les activités sur le processus , et non sur les postes, les personnes ou les structures.

Comment préparer un entrevue du rendement d'évaluation de facon adéquat ?

Le calendrier des rencontres : - Superviseur doit aviser personnellement l'employé du moment de l'entrevue, au moins quelques semaines avant le début de la période d'évaluation La collecte de l'information pertinente - Si l'employé procède lui-même à la révision des données, on devrait mettre à sa disposition, avant le début de l'entrevue, l'évaluation faite par son superviseur afin de lui permettre de la comparer avec sa propre évaluation.

Qu'est-ce qu'un processus de développement des compétences ?

Le développement des compétences des employés renvoie aux activités d'apprentissage (amélioration des connaissances, des habiletés et des attitudes) susceptibles d'accroître leur rendement actuel et futur par l'augmentation de leur capacité d'accomplir les tâches. Ce processus primordial se déroule selon des étapes bien déterminées.

L'importance du développement des compétences :

Le développement des compétences vise à combler chez les employés les lacunes actuelles et futures qui nuisent à leur rendement. De manière générale, on forme un employé lorsque l'insuffisance de son rendement est attribuable à des lacunes observées sur le plan des connaissances, des habiletés ou des attitudes.

• Comment évaluer le processus de sélection et les programmes d'accueil et d'intégration ?

Le gestionnaire des ressources humaines dispose de moyens tangibles, tels que l'étude de l'utilité et du coût relatif d'un grand nombre d'instruments de sélection ou l'examen du taux de roulement des nouveaux employés. Évaluer la validité de certains tests utilisés, les bons ou mauvais résultats des entrevues de sélection, ou encore la pertinence des étapes du processus de sélection. Peut mener des sondages pour mesurer la satisfaction des employés au travail, leur évaluation du degré d'utilisation de leurs compétences et leurs habiletés, leur engagement au travail et leur sentiment d'appartenance.

Décrivez le processus de rémunération

Le processus de rémunération comprend deux grandes parties. La première partie, la détermination des salaires compte trois éléments importants : l'équité interne, l'équité externe et l'équité individuelle. La deuxième partie correspond à la gestion de la rémunération. ¬ Partie I - Étape I : établir la valeur des emplois les uns par rapport aux autres. Cette évaluation a pour principal objectif de créer une équité interne dans la manière d'attribuer les salaires. ¬ Partie I - Étape II : les organisations se procurent sur le marché du travail de l'information concernant les salaires payés pour des emplois comparables. Cet exercice permet d'établir la structure salariale en conciliant l'équité interne et l'équité sur le marché du travail de manière à attirer et à conserver les employés compétents. ¬ Partie I - Étape III : définir les critères qui détermineront les variations salariales entre les individus occupant la même catégorie d'emplois (ancienneté, rendement, etc.)

Quels sont les avantages que présentent les régimes d'avantages sociaux flexibles ?

Le régime de base à option : Permet d'augmenter ou d'élargir la protection de base Le régime modulaire : Permet de choisir, parmi différents modules, les conditions qu'ils préfèrent Le régime de dépenses flexibles : L'attrait principal de ce régime est son efficacité , puisqu'il comporte même un remboursement préalable des taxes

Décrivez quelques-un des problèmes auxquels le gestionnaire doit faire face en élaborant des plans de carrière destinés à des employés qui se trouvent à différents étapes de leur cheminement

Le succès de carrière : Il faut remplacer le succès objectif, évalué selon les promotions et les statuts professionnel, par le succès subjectif, qui est d'ordre psychologique. Pas tout les employés acceptent cette nouvelle conception de carrière Le plafonnement de carrière : Provoque une insatisfaction chez les employés qui occupent un poste durant une période trop longue , sans entrevoir de possibilité d'avancement.

Comment évaluer un programme de gestion de la carrière ?

Le système de gestion des carrières repose sur la conciliation des aspirations individuelles et des besoins de l'organisation. L'évaluation du système de gestion des carrières passe donc par le choix de critères qui tiennent compte de cette complémentarité. En tentant de répondre à des questions clés sur le sujet, on peut départager les aspects sur lesquels l'organisation devrait se pencher. Bien entendu, aucune organisation ne peut offrir des possibilités illimitées d'acquisitions des compétences et de croissance individuelle, mais la volonté manifeste d'élaborer des stratégies de carrière individualisées et de mettre en place des pratiques de gestion des carrières pour soutenir les employés dans leur cheminement de carrière ne peut que leur être bénéfique, tant à court terme qu'à long terme.

Quelles sont 3 principales approches d'évaluation du rendement . Nommez une méthode pour chacune d'entres elles

Les approches comparatives : La méthode de rangement : Méthode d'évaluation comparative du rendement utilisée pour classer les employés dans l'ordre du rendement global décroissant. ¬ Les approches descriptives des traits et des comportements : Méthode d'évaluation du rendement selon laquelle le supérieur présente un rapport sur les forces et les faiblesses de la personne évaluée ainsi que des suggestions d'amélioration ¬ Les approches axées sur les résultats : Méthode d'évaluation du rendement axée sur les résultats et fondée sur l'attribution à chaque employé d'objectifs susceptibles de l'aider à atteindre un meilleur rendement au travail.

Qu'est-ce que la justice organisationnelle ? Quelles sont les composantes ?

Les principes et les moyens qui permettent de garantir le respect de ces droits en entreprise . Aucune organisation ne peut fonctionner efficacement sans règlements ni politique de travail. C'est à l'employeur qu'il incombe de les élaborer et ce sont les superviseurs qui veillent à ce que leurs subordonnés les respectent. Composantes : Justice distributive : perception selon laquelle les décisions issues des processus organisationnels sont juste et équitables Justice procédurale : Perception selon laquelle un processus ayant mené à une décision est juste et équitable Justice interactionnelle : Perception qu'entretient l'employé au sujet du traitement reçu de la part de son employeur et du mode de communication de celui-ci Justice informelle : Perception qu'entretient l'employé au sujet de l'information transmise par son employeur.

Énumérez et décrivez les principaux régimes privés d'assurance offerts par les employeurs

Les soins de santé : Couvrent les services exclus du régime public tel que occuper une chambre privée ou semi-privée dans un hôpital, le transport en ambulance, les services de réadaptation professionnelle en cas de longue convalescence . Régime d'assurance vie et d'assurance invalidité: Assure une sécurité financière aux conjoints et aux enfants des personnes décédées - Protection de revenu en cas d'invalidité Les régimes de retraites : Peuvent opter pour un régime contributif ou pour un régime non contributif

Quel est la différence entre l'échelles fondées sur le comportement et l'échelles d'Observation du comportement ?

Les échelles fondées sur le comportement : Définition : Méthode descriptive s'appuyant sur un formulaire où les normes d'évaluation des diverses dimensions du comportement au travail sont plus détaillées quand dans le formulaire d'évaluation conventionnelle. - La méthode des incidents critiques est connue surtout en raison de son utilisation dans l'élaboration des échelles d'évaluation fondées sur le comportement. Les échelles d'observations du comportement : Définition : - Vise à mesurer la fréquence d'apparition de certains comportements au travail - Se distingue par la dimension, le format et le type de notation. - Cette méthode n'indique pas le niveau de rendement de l'employé, mais plutôt la fréquence d'apparition de ses comportements. ( associe la note de chaque comportement à une valeur numérique qui correspond à cette fréquence.

Quelles sont les caractéristiques des équipes de travail semi-autonomes ?

Les équipes de travail semi-autonomes sont constituées dans le but d'améliorer la qualité et la productivité et réduire les charges d'exploitation. Ces équipes assument des responsabilités qui relèvent normalement de la direction, comme 1. le choix de la méthode de travail 2. l'achat du matériel 3. l'évaluation de la performance 4. l'application des sanctions. Les membres de ces équipes doivent acquérir des compétences techniques et administratives, ainsi que des habiletés interpersonnelles, afin d'être en mesure de travailler efficacement ; souvent, ces équipes n'atteignent un niveau de performance élevé qu'au bout de quelques années. Pour assurer un succès = Doit passer d'un paradigme d'autorité et de supervision à un paradigme d'habilitation et de responsabilisation

Quelles sont les répercussions en matière de GRH de La deuxième étape (Mise en oeuvre des plans stratégiques RH) de la gestion stratégique ?

Modification des structures de l'organisation : modification du rôle et de la structure du service RH, exécution des plans d'action ( mise en place des politiques RH , plan de communication, plans d'évaluation )

Donner 2 exemples de stratégie de gestion stratégique de RH

Modèles axés sur le capital humain : ¬ Les stratégies de mobilisation : Les ressources humaines sont un actif dans lequel l'employeur doit investir pour obtenir les compétences dont il a besoin. Les pratiques organisationnelles visent alors de préserver la sécurité d'emploi. Elles s'attachent : - à responsabiliser les individus -à augmenter leur autonomie - à favoriser leur développement de carrière - à promouvoir la dotation interne -à encourager la mobilité selon les besoins de l'employeur - à procéder à du recrutement ciblé à une sélection fondée sur les traits culturels. On met ici l'accent sur l'équité interne, qu'on privilégie la rémunération au mérite, qu'on multiplie les avantages sociaux et qu'on offre un aide complémentaire aux employés en difficulté. Dans ce type d'environnement, la communication est soutenue et les systèmes d'expression et de résolution de conflits à l'interne comptent parmi les moyens favorisant les échanges entre les employés et l'employeur. ¬ Les stratégies paternalistes : Lorsque le travail à accomplir est peu complexe, notamment dans des environnements relativement stables, l'employeur procède généralement à des définitions étroites des tâches. Il augmente la supervision par le fait même et tente de réguler les comportements. Les compétences exigées des employés sont limitées : - On y accorde la sécurité d'emploi - on rémunère l'ancienneté - on offre des généreux avantages sociaux - on favorise l'équité interne et on encourage la formulation des griefs et leur résolution. Ces pratiques ont une contrepartie : l'employeur s'attend à ce que ses employés soient fidèles à l'entreprise. Les stratégies paternalistes découlent soit de la philosophie de gestion de l'employeur - qui croit à la valeur du capital humain même si les compétences de celui-ci sont limitées - soit d'un contexte de syndicalisation favorisant l'établissement de règles administratives et la création d'un marché interne du travail. ______________________________________________________________ Modèles axés sur la flexibilité : ¬ Stratégie d'agent libre : Dans le cadre de tâches complexes pouvant être difficilement régulées, il sera préférable d'engager des experts ou des professionnels autonomes capables de faire face aux incertitudes du processus de travail plutôt que de laisser se développer les compétences internes. Les pratiques de GRH accordent alors une grande autonomie, tout en veillant à évaluer fréquemment les employés et à les rémunérer selon les résultats obtenus. La responsabilité de l'acquisition des compétences est entièrement abandonnée aux employés. Les compétences sont recherchées sur le marché du travail, selon les besoins. Les stratégies d'agent libre se retrouvent notamment dans les entreprises de haute technologiques.

Qu'est-ce que la méthode d'évaluation des emplois nommée '' méthode par points et facteurs '' ?

Méthode consistant à assigner des valeurs en points à des critères d'évaluation préétablis. Le total des points détermine la valeur respective des postes et sert à établir les échelles de salaires.

Les méthodes d'évaluation des emplois :

Méthodes globales : Méthode qui permet de hiérarchiser les emplois après examen de chaque catégorie d'emploi dans son ensemble. On établit la valeur des emplois en les considérant dans leur ensemble. Méthode analytique : Méthode d'évaluation des emplois complexes qui consiste à évaluer les catégories d'emploi à partir de critère précis. On décompose les emplois et on les considère sous leurs diverses facettes. Plus récente, la méthode d'évaluation selon les compétences, qui présente des éléments distinctifs, gagne en importance et parvient à s'imposer. Méthode de comparaison avec le marché : Méthode d'évaluation globale qui consiste à désigner des emplois repères, et à vérifier les exigences et la rémunération qui leur sont associées sur le marché. Ensuite, l'organisation procède à un rangement de ses emplois selon ces résultats. Cette méthode est surtout utilisée pour les salaires des cadres dans les petites entreprises parce qu'elle permet d'établir des salaires compétitifs. Méthode de rangement : Méthode consistant à établir une hiérarchie entre les postes à partir d'une analyse fondée sur les exigences requises pour les occuper. Ce classement doit refléter les équivalences de fonctions propres à l'organisation. Méthode de classification : Méthode similaire à la méthode de rangement, à la différence qu'elle implique la détermination de classes ou de niveaux, à l'intérieur desquels on situe les postes. Méthode par points et facteurs : Méthode consistant à assigner des valeurs en points à des critères d'évaluation préétablis. Le total des points détermine la valeur respective des postes et sert à établir les échelles de salaires. Qu'il s'agisse de points bruts (les critères d'évaluation ont tous la même valeur) ou de points pondérés (les critères d'évaluation ont des poids différents), la méthode permet d'obtenir des échelles de salaires adaptées, qui reflètent à la fois les taux du marché du travail et l'importance relative des postes découlant d'une évaluation subjective.

Quels sont les objectifs et les éléments constitutifs de la rémunération indirecte ?

Objectifs : - Augmenter la satisfaction ds employés à l'égard de leurs conditions de travail - Gagner leur loyauté - Réduire le roulement du personnel - Améliorer l'image de l'entreprise

Qu'est-ce qui explique l'émergence de la gestion stratégique des ressources humaines ?

On fait référence à l'obligation dans laquelle se trouve l'entreprise d'assurer l'adéquation de ses ressources humaines avec, d'une part, ses objectifs fondamentaux et, d'autre part, les divers processus, structures et moyens mis en œuvre au sein même de la gestion des ressources humaines.

Pourquoi est-il important d'Informer les employés du contenu des programmes de rémunération indirecte ? Comment peut-il atteindre efficacement cet objectifs ?

Parce que la plus part des employés ne s'en aperçoivent pas , sauf le moment où il demande une indemnisation. L'employeur pourrait divulgué l'Information en projetant des diapositives ou faire des rencontres régulières avec les employés.

En quoi l'analyse des profils de compétences consiste-t-elle ?

Permet d'adapter l'analyse des postes à l'environnement de travail en mettant l'accent sur le profil de compétences des employés. Les employés sont choisi en fonction de leur capacité à s'intégrer dans l'organisation et à enrichir leurs compétences tout au long de leur carrière.

quels moyens peut-on adopter afin de la contrer la violence au travail ?

Politiques gouvernementales Initiatives conjointes des employeurs et des syndicats Aménagement du lieu de travail Politiques organisationnelles

Quels nouveaux défis les organisations doivent-elles relever en ce qui concerne le recrutement des candidats ?

Pour un recrutement interne , l'inconvénient c'est que cela peut susciter des conflits entre employés et miner la crédibilité du système quand la direction choisit à l'avance les candidats pour les promotions ou les mutations. Il peut être difficile de choisir entre deux ou trois employés dont les compétences sont équivalentes

Décrivez les programmes susceptibles d'Influencer sur la santé et le bien-être au travail : (6 programmes)

Programme axés sur la santé : touche toutes les facettes de la vie des employés, y compris le conditionnement physique, la santé mentale, l'équilibre spirituel et le bien-être économique Les programmes de conditionnement physique : Installations sont mises à la disposition des employés sur le lieu de travail Le programme d'aménagement des conditions de travail : vise à réduire heures supplémentaires, fournir une formation en matière de gestion du temps et organisation, aide à trouver un centres d'intérêt. Programme visant l'acquisition de bonnes habitudes alimentaire : nutritionniste ayant pour tâche de les aider à acquérir de meilleures habitudes alimentaires Programme d'aide aux employés PAE : offrent des services de counseling pour résoudre certains problèmes personnels qui nuisent au rendement au travail , mais qui ne sont pas forcement causés par le milieu de travail . ( rôle parentale, harcèlement, soins aux enfants, usages de substance toxiques ) Programme de gestion et de réduction du stress au travail

Quels sont les inconvénients que présentent les régimes d'avantages sociaux flexibles ?

Responsable des GRH doit être sensibilisé aux réactions des employés à l'égard des régimes. Sinon ça pourrait avoir un effet contraire à celui recherché et devenir contre-productif

Quels sont les principales composantes de la rémunération ?

Rémunération globale --> Rétribution intrinsèque ( sécurité d'emploi, symbole de réussite, etc.) & rétribution extrinsèque --> Rémunération directe ( salaire de base, salaire basé sur le rendement ) & rémunération indirecte ( régime de sécurité publics , protection privée, absences rémunérées , services et privilèges )

Qu'est-ce que la Classification nationale des professions ?

Sert à analyser les emplois à la fois en fonction des responsabilités et des compétences requises de la part des individus.

Expliquez les différences entre les concepts de stratégie globale, stratégie d'adaptation et stratégie de concurrence

Stratégie d'adaptation : Elle a pour objectif d'harmoniser l'entreprise avec son environnement externe. 3 sous-catégorie : Les entreprises qui adoptent une stratégie de prospection sont continuellement à l'affût de nouveaux marchés et de nouveaux produits Les entreprises qui choisissent une stratégie de défense ont un souci de stabilité( changement technologique) La stratégie d'analyse vise à maintenir un noyau organisationnel stable, tout en mettant en application certaines innovations. ______________________________________________________________ Stratégie de concurrence : Fondé sur la stratégie de Porter , se porte sur : Stratégie de différenciation --> création par l'entreprise de produits ou de services qui se distinguent de ceux de ses concurrents Stratégie de domination par les coûts --> Cherche à maximiser sa production et utilise des méthodes de contrôle strictes pour obtenir des avantages concurrentiels. Stratégie ciblée--> se concentre sur un marché particulier, une gamme de produits ou un groupe de consommateur. _________________________________________________ Stratégie global --> Stratégie entrepreneuriale : implique la réalisation de projets à haut risque financier et la mise en place de règles et de politiques minimales Stratégie de croissance dynamique : Cherche à limiter les risques inhérents à la mise en oeuvre de projets Stratégie de rationalisation ou de maintien des bénéfices : Vise à sauvegarder les niveaux de bénéfices existants Stratégie de liquidation ou de cession : Consiste à liquider tous les avoirs de l'entreprise, à restreindres les pertes ultérieures et à réduire au minimum les effectifs Stratégie de redressement : a pour objectif la sauvegarde de l'entreprise.

Pourquoi la gestion des carrières est-elle si importante pour une organisation ?

Vise à concilier les besoins individuels et les besoins organisationnels, les cheminements de carrière qui en découlent ont des effets sur les individus (notamment sur leur performance, leur satisfaction, leur santé et leur bien-être) et sur l'organisation. La gestion des carrières tire également son importance de l'interdépendance qu'elle entretient avec d'autres activités de gestion des ressources humaines. En fait, sa propre efficacité repose sur l'efficacité de d'autres activités.

Quel est la différence entre l'analyse des emplois et l'évaluation des emplois ?

l'analyse des emplois : Cette démarche vise à recueillir des données indispensables avant la réalisation d'une intervention, d'une formation ou d'un recrutement. Généralement, on distingue deux niveaux dans l'analyse du travail : l'analyse de la tâche (et/ou des activités constitutives de l'emploi) ; l'analyse des conduites opératoires de la personne, qui permettent d'apprécier les registres de fonctionnement utilisés (les compétences mises en œuvre - ou requises - pour la réalisation d'une activité). L'évaluation des emplois est le processus systématique qui permet d'établir la valeur relative des emplois au sein d'une organisation. Afin d'évaluer quelle est, pour l'employeur, la valeur du travail effectué ainsi que la hiérarchisation des emplois qu'il offre, il convient de faire une analyse exhaustive des tâches, responsabilités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque poste

Enumérez 4 erreurs d'évaluation du rendement

l'effet halo : - Si l'évaluation porte sur plusieurs dimensions du rendement, l'évaluateur a tendance à toutes les évaluer en se basant sur son appréciation de celle qui lui apparaît la plus importante. - Lorsque l'évaluateur sous-évalue le rendement global parce qu'il se base sur la note médiocre d'une dimension pour évaluer les autres. l'erreur d'indulgence : - Tendance de l'évaluateur à faire preuve d'une indulgence excessive à l'égard d'un employé, ce qui se traduit par l'attribution d'une note supérieure au rendement réel. l'erreur de sévérité : - Définition contraire de « l'erreur d'indulgence » Caractéristique de l'évaluateur : - Pas de confiance en soi -Quand il veut afficher sa propre rigueur -À la suite d'une promotion - Quand il veut exercer une vengeance Limiter ce genre d'erreur en ... - les formants sur le renversement des rôles - Renforcement de confiance en soi - Établir critères précis pour chacune des dimensions l'erreur de similitude : - Tendance de l'évaluateur à évaluer de manière favorable un employé qui a certaines affinités avec lui.

Qu'est-ce que la gestion stratégique des ressources humaines ?(2)

l'ensemble des moyens auxquels une entreprise a recours pour assurer l'utilisation optimale de la structure, des compétences, des processus et des ressources dont elle dispose, afin de tirer profit des perspectives favorables que lui offre son environnement, tout en réduisant au minimum l'effet des contraintes externes susceptibles de compromettre l'atteinte de ses objectifs ». & l'ensemble des activités influant sur le comportement des individus dans leurs efforts pour formuler et satisfaire les besoins stratégiques de l'organisation. On met ici davantage l'accent sur la nécessité de modifier les comportements des individus en vue de répondre aux objectifs de l'organisation ».

Comment évaluer un programme de développement des compétences?

l'information recueillie au cours des entrevues, les résultats aux tests, les résultats de l'évaluation du rendement, l'information obtenue grâce à des sondages sur les attitudes, les sommes épargnées et le bénéfice net.

Quelles sont les contraintes qui influencent la gestion prévisionnelle des RH ? (4)

le manque d'appui de la haute direction ou encore le manque d'engagement des cadres dans le processus de planification. la difficulté d'analyser l'environnement ou d'intégrer les activités de gestion des ressources humaines de manière ponctuelle et efficace. La difficulté de prévoir les facteurs environnementaux : La planification des ressources humaines est liée à un ensemble de facteurs sociaux, démographiques, économiques et gouvernementaux qui exercent une influence sur la main-d'oeuvre d'une organisation. Doivent tenir compte de l'environnement externe tout autant que du système de valeurs de la main-d'oeuvre prévalant aujourd'hui.

Comment déterminer des besoins de formation ? (7)

¬ L'analyse des besoins généraux : L'analyse des besoins de l'organisation en matière de formation est fondée sur l'examen des objectifs généraux à court et à long terme, ainsi que sur les tendances socioéconomiques liées à ces objectifs ; elle comprend aussi l'analyse du climat organisationnel. ¬ L'analyse des besoins liés à l'exécution des tâches : L'analyse des besoins axés sur les tâches est aussi importante que l'analyse des besoins globaux, car elle permet d'établir les besoins de formation en fonction des postes ¬ L'analyse des attentes individuelles : On choisit les programmes de formation en tenant compte des attentes et des aspirations des employés. ¬ L'analyse des besoins liés aux caractéristiques démographiques : Tenir compte des caractéristiques démographiques et de la représentativité de certains groupes de travailleurs, bref, prendre en considération la diversité culturelle, le vieillissement de la main-d'oeuvre et les relations culturelles internationales. ¬ La diversité culturelle : En vue de satisfaire aux exigences des lois fédérales et provinciales en matière d'équité, l'organisation doit mener des études démographiques afin de déterminer les besoins en formation propres à certaines catégories de travailleurs. Quelques entreprises canadiennes se sont engagées dans des programmes de formation qui visent à encourager les femmes et les membres des minorités à acquérir des compétences dans des secteurs où ces groupes sont traditionnellement peu représentés. ¬ Le vieillissement de la main d'oeuvre : Les données démographiques font ressortir le vieillissement de la main-d'oeuvre. Il faut de plus en plus tenir compte de ce phénomène dans la conception des programmes de formation : rythme d'apprentissage et pertinence de la formation chez les travailleurs d'âge mûr. ¬ Les relations interculturelles : La diversité culturelle et la croissance du commerce international rendent plus pressant l'apprivoisement des cultures étrangères par les employés. Cette nouvelle réalité touche les programmes de développement des compétences : il faut y intégrer divers aspects culturels et linguistiques afin de réduire la distance culturelle, que ce soit entre les unités organisationnelles ou dans les équipes internationales, de plus en plus nombreuses.

Comment concevoir et mettre en œuvre un programme de développement des compétences ?

¬ Le contenu du programme : Il faut concevoir le programme de développement des compétences en fonction non seulement des besoins déterminés mais aussi des objectifs d'apprentissage fixés. Nous retiendrons trois éléments importants, qui dictent le contenu d'un tel programme : la connaissance du milieu organisationnel, l'acquisition de compétences et les dispositions affectives (ou intelligence émotionnelle) ¬ Les intervenants : Dans l'élaboration d'un programme de formation, il faut tenir compte des intervenants donc des employés visés par la formation et des formateurs. ¬ Les conditions de réussite du programme : La conception et la mise en oeuvre d'un programme de formation demandent qu'on se penche sur plusieurs aspects : les méthodes de formation, le lieu de la formation, la fréquence des activités, le climat d'apprentissage et le processus d'apprentissage.

Quels sont les aspects à considérer dans le cadre d'un programme de développement des compétences?

¬ Le développement du potentiel des employés : dans de nombreuses organisations, le développement du potentiel des employés fait partie intégrante de la planification de carrière. C'est ainsi qu'est apparue la gestion des talents. ¬ La formation liée aux équipes de travail : Le développement des compétences des membres des équipes de travail met largement l'accent sur les principes sous-jacents à la dynamique de groupe et il est axé sur l'acquisition d'habiletés relatives à la connaissance de soi et des autres. Cette formation se base sur l'observation et sur la participation à diverses situations de groupe. ¬ Le perfectionnement des cadres : Le perfectionnement des dirigeants d'entreprise fait appel à plusieurs des techniques et à des programmes de formation traditionnelle. En raison de la forte concurrence entre les entreprises à l'échelle mondiale, les dirigeants doivent sans cesse hausser les normes de productivité, rechercher la qualité et faire preuve d'efficacité pour assurer la survie de leur organisation.

• Quels sont les instruments de sélection les plus utilisés ?(6)

¬ Le formulaire de demande d'emploi : Le formulaire de demande d'emploi procure des renseignements sur la situation du candidat, non seulement sur sa situation actuelle, mais aussi sur sa situation antérieure, conformément au postulat que le comportement passé constitue un bon prédicteur du rendement futur. Le formulaire de demande d'emploi est préparé par l'employeur. En fonction de rubriques précises, le candidat donne des renseignements qui serviront à la présélection des candidatures. En fait, ces renseignements servent souvent à départager les candidats qui répondent aux exigences minimales du poste. ¬ Vérification des références : consiste à corroborer, auprès d'autres personnes ou d'autres sources, les renseignements du C.V ou ceux du formulaire de demande d'emploi. Un employeur peut vouloir vérifier l'exactitude des informations fournies, telles que la durée et le salaire des emplois précédents, les diplômes, l'appartenance en règle à un ordre ou à une corporation et, même, le droit de travailler au pays (conformément aux lois de l'immigration). ¬ Entrevue de sélection : Obtenir de l'information et appuyer leurs décisions, en dépit des pressions exercées par la Commission des droits de la personne au fédéral et par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse au provincial. Pour les inciter à adopter des méthodes plus objectives, plus précises et plus fiables. ¬ Tests de sélection : On recueille, on évalue et on transmet l'information sur les aptitudes, les expériences et les motivations du candidat. On estime qu'environ le tiers les employeurs canadiens ont recours à des tests de sélection. Les tests les plus courants mesurent les aptitudes cognitives, mécaniques et psychomotrices du candidat, ainsi que sa personnalité, ses intérêts, ses préférences et son intégrité. ¬ Centre d'évaluation : Méthode d'évaluation des compétences d'un candidat par l'observation des comportements dans des situations de travail simulées. ¬ L'examen médical : Certains employeurs font passer un examen médical général à tous les candidats et ne soumettent que certains d'entre eux à des examens spéciaux. Certains examens sont obligatoires en vertu d'une règlementation gouvernementale. Par ailleurs, les examens médicaux ne devraient constituer une étape éliminatoire que si l'état de santé de l'individu risque de s'aggraver ou de mettre en péril la santé et la sécurité des autres employés.

Comment concevoir une planification des carrières?

¬ Les besoins individuels : Les aspirations et les besoins liés à la carrière varient d'un individu à l'autre ; les théories portant sur les types de carrière constituent donc une aide précieuse en la matière. Il nous faut examiner les aspirations individuelles en fonction du cycle de carrière. Enfin, le rythme de progression de la carrière participe aussi à la détermination de ces besoins individuels. ¬ Les besoins organisationnels : La planification des carrières comporte des activités permettant, d'une part, à l'individu de se fixer des objectifs à la mesure de ses aptitudes et de ses centres d'intérêt, et, d'autre part, à l'organisation de déterminer ses besoins en effectifs et en compétences. Bien que la démarche liée à cette étape incombe jusqu'à un certain point à l'individu, l'entreprise peut aider à découvrir ses préférences de carrière en lui offrant des ateliers de formation, de la documentation, des logiciels et des vidéos. L'employé sera ainsi plus apte à faire des choix réfléchis et réalistes.

Quelles sont les aspirations de carrière en fonction du cycle de la vie professionnelle ?

¬ Les jeunes diplômés et les employés nouvellement embauchés : L'accueil et l'intégration ont une grande importance. Parmi les pratiques qui permettent de bien gérer le début de carrière des employés, soulignons le rôle crucial du supérieur dans le processus d'intégration et dans l'attribution d'un travail intéressant et enrichissant. ¬ Le plafonnement de la carrière : La réduction du nombre de niveaux hiérarchiques (ou dé stratification de la pyramide hiérarchique) exige l'acquisition de nouvelles compétences qui dépassent les connaissances techniques. Cependant, ce changement de structure restreint les possibilités de progression de carrière. Pour survivre dans ce nouvel environnement, il faut diversifier ses connaissances, maîtriser les nouvelles technologies de l'information, travailler en équipe, assumer des responsabilités, prendre des décisions et accepter d'effectuer des mouvements de carrière latéraux. ¬ Les couples à deux carrières : La famille et le travail sont les deux principales sources de satisfaction chez la plupart des gens. Cependant, elles peuvent entrer en conflit quand les conjoints mènent tous deux une carrière. Le nombre de ménages pouvant compter sur deux salaires est en hausse. Cette situation est attribuable en partie au fait que les ménages désireux de s'assurer un niveau de vie décent doivent augmenter leurs revenus, mais im autre phénomène y contribue également : la proportion accrue de femmes souhaitant faire une carrière parmi les professionnels entrant sur le marché du travail. ¬ La fin de la carrière : Au fur et à mesure que la génération des baby-boomers avance en âge, les employés ayant atteint la cinquantaine deviennent de plus en plus nombreux. Les organisations devront inévitablement gérer efficacement cette catégorie de main- d'oeuvre et lui offrir des conditions d'emploi propre à sa progression.

• Quels sont les objectifs de la gestion des ressources humaines (2)

¬ Les objectifs fonctionnels : ¬ Les objectifs organisationnels :

Comment mettre en œuvre des plans de carrière ?

¬ Les pratiques visant le développement des carrières : La mise en oeuvre du plan de carrière consiste à cerner les pratiques qui permettront aux individus de réaliser le plan établi dans la première phase. On distingue trois grandes catégories de pratiques : les aménagements de l'emploi actuel, la concrétisation des mouvements de carrière planifiés et la formation.

Quels sont les aspects à considérer dans la gestion des carrières ? (3)

¬ Les stratégies et les caractéristiques organisationnelles : L'organisation doit avoir une vision stratégique pour pouvoir déterminer clairement ces besoins en ressources humaines grâce à un système de planification. ¬ Le partage des responsabilités : Les employés, les gestionnaires et l'organisation ont nécessairement un rôle à jouer dans le processus de gestion des carrières. L'employé est le seul responsable de la détermination et de la communication aux autres intervenants de ses propres aspirations de carrière. Les gestionnaires, eux, évaluent le rendement de l'employé, s'enquiert de ses aspirations de carrière, lui donne de la rétroaction et clarifie le plan de carrière de celui-ci à la lumière des besoins. Enfin, l'organisation doit fournir aux employés les outils nécessaires pour évaluer leurs compétences et pour faire valoir leurs aspirations, ainsi que prévoir des moyens efficaces pour réaliser les plans de carrières. ¬ Les changements de priorités : Les professionnels doivent faire preuve d'une imagination considérable.Ainsi, il faut remplacer le succès objectif, évalué selon les promotions et le statut professionnel, par le succès subjectif, qui est d'ordre psychologique.

Comment doit-on structurer les formulaires d'évaluation du rendement pour atténuer les effets des erreurs de l'évaluateur ?

¬ Étape 1 - Déterminer les critères d'évaluation : Puiser dans les analyses de postes ou dans les profils de compétences les éléments à évaluer chez les employés. Il est important de s'assurer que les normes de rendement sont définies clairement et connues des employés. Les critères doivent être fidèles, valables et mesurables ; ils doivent être liés aux responsabilités et composantes du poste occupé par l'employé qu'on évalue. Quand l'évaluation porte sur des comportements, le supérieur doit les avoir observés auparavant, ce qui lui permet de baser ses jugements sur des situations concrètes. Dans le cas d'une évaluation qui porte sur des compétences, on doit les avoir déterminées auparavant, à partir du profil du poste. ¬ Étape II - Sélection la/les méthodes d'évaluation : On doit établir son choix en fonction du profil du poste et des éléments à évaluer. Pour évaluer le rendement d'un employé, on pourrait ainsi choisir l'entrevue d'évaluation, ou bien l'autoévaluation sur l'intranet de l'entreprise. ¬ Étape III - Déterminer les écarts de rendement : Déterminer les modalités du déroulement de l'évaluation et de l'analyse qui en découle. ¬ Étape IV - Rétroaction : Il faut chercher des explications aux écarts de rendement observés et appliquer les mesures correctives qui s'imposent. Si l'employé satisfait aux objectifs ou les dépasse, il faut le souligner dans la rétroaction qu'on lui donne de l'évaluation.

Quel critère permet de sélectionner le meilleur formulaire d'évaluation du rendement ?

¬ Étape 1 - Déterminer les critères d'évaluation : Puiser dans les analyses de postes ou dans les profils de compétences les éléments à évaluer chez les employés. Il est important de s'assurer que les normes de rendement sont définies clairement et connues des employés. Les critères doivent être fidèles, valables et mesurables ; ils doivent être liés aux responsabilités et composantes du poste occupé par l'employé qu'on évalue. Quand l'évaluation porte sur des comportements, le supérieur doit les avoir observés auparavant, ce qui lui permet de baser ses jugements sur des situations concrètes. Dans le cas d'une évaluation qui porte sur des compétences, on doit les avoir déterminées auparavant, à partir du profil du poste. ¬ Étape II - Sélection la/les méthodes d'évaluation : On doit établir son choix en fonction du profil du poste et des éléments à évaluer. Pour évaluer le rendement d'un employé, on pourrait ainsi choisir l'entrevue d'évaluation, ou bien l'autoévaluation sur l'intranet de l'entreprise. ¬ Étape III - Déterminer les écarts de rendement : Déterminer les modalités du déroulement de l'évaluation et de l'analyse qui en découle. ¬ Étape IV - Rétroaction : Il faut chercher des explications aux écarts de rendement observés et appliquer les mesures correctives qui s'imposent. Si l'employé satisfait aux objectifs ou les dépasse, il faut le souligner dans la rétroaction qu'on lui donne de l'évaluation.

Quelles sont les étapes du processus de gestion stratégique des RH ? (3)

¬ Étape I - Planification stratégique : On élabore une vision stratégique qui propose un ensemble de valeurs et une stratégie organisationnelle générale. On détermine des enjeux et les objectifs stratégiques organisationnels. ¬ Étape II - Mise en œuvre des plans stratégiques : La simple mise en œuvres des plans stratégiques au moyen d'activités bien définies. ¬ Étape III - Évaluation des plans stratégiques : La mesure, l'évaluation et la révision des plans et repositionnement de l'organisation en fonction de l'avenir.

Quelles sont les répercussions en matière de GRH de La troisième étape (Évaluation des plans stratégiques) de la gestion stratégique ?

Établissement d'un cadre pour évaluer les liens entre les stratégies et les pratiques RH; sélection des unités organisationnelles à évaluer ; analyse de la relation entre stratégie, les pratiques implantées et la performance

Les étapes du processus du développement des compétences

Étape 1 : Détermination des besoins - analyse générale des besoins en fonction des objectifs organisationnels - Analyse des besoins liés à l'exécution des tâches Déterminer les objectifs du programmes Étape 2 : Conception et mise en oeuvre : -Déterminations des intervenants -Conduite des activités - Choix des techniques de formation Étape 3 : Évaluation - Déterminer des critères d'évaluation - Élaborer des outils d'évaluation - Évaluation de la formation

Quels sont les étapes du processus d'évaluation des emplois ?

Étape 1 : La détermination des facteurs et des sous-facteurs( doit évaluer les emplois à partir de 4 critères obligatoire : qualification, responsabilité, efforts et les conditions de travail ) Étape 2 : Détermination des niveaux des sous-facteurs ( doit déterminer les niveaux selon l'intensité, la fréquence ou le degré de difficulté ) Étape 3 : Élaboration de la grille pondérée d'évaluation des emplois ( Sert à déterminer l'importance accordée à chacun d'entre eux ) Étape 4 : La collecte de données (Recueillir l'Information . Peut se faire par questionnaire, par entrevues, par observation ou par une combinaison de technique) Étape 5 : La détermination de la valeur des emplois ( Détermine un niveau pour chaque sous-facteur en fonction

Quelles sont les différentes étapes du processus de recrutement ?

Étape 1 : On détermine les postes à pourvoir établis selon le processus de gestion prévisionnelle des ressources humaines ou en réponse aux demandes des gestionnaires. La gestion prévisionnelle des ressources humaines joue un rôle essentiel dans le déclenchement du processus de recrutement ; elle permet à l'organisation de cerner ses besoins actuels en main- d'oeuvre et d'anticiper ses besoins futurs. Étape 2 : On détermine les exigences de chaque poste, les conditions d'emploi ainsi que la qualification professionnelle, les aptitudes et le profil de compétences requis. Sans ces données, il serait difficile, voire impossible, de recruter efficacement du personnel. Il faut donc mettre à jour les descriptions de postes existantes . Étape 3 : On détermine la stratégie, les sources et les méthodes de recrutement en tenant compte des catégories de postes et des contraintes de recrutement. Étape 4 : On constitue un bassin de candidats qui répondent aux exigences, ce qui permet d'enclencher le processus de sélection.

Quelles sont les répercussions en matière de GRH de La première étape (Planification stratégique) de la gestion stratégique ?

Étape 1 = Impact sur l'environnement --> analyse des contraintes et possibilités en matière de RH Décisions stratégiques--> Analyse de la stratégie et des besoins organisationnels Capacités RH --> Analyse des capacités RH