St-Onge Chapitre 12 - Isa

Quel critère, parmi les suivants, est moins pertinent pour évaluer la GRH dans le secteur public et les milieux syndiqués? A. Le rendement de l'investissement en capital humain. B. Les dépenses en formation. C. L'équité hommes-femmes. D. La santé au travail. E. Aucune de ces réponses.

A. Le rendement de l'investissement en capital humain. L'évaluation de la GRH dans le secteur public et les milieux syndiqués porte sur des critères qui reflètent les préoccupations des syndicats (équité, diversité, stabilité du personnel, qualité du service au citoyen), alors que d'autres critères tels que le rendement de l'investissement en capital humain y seront moins pertinents (p. 427).

Pour évaluer l'efficacité du recrutement, on peut calculer : A. Le taux de roulement. B. Le taux d'absentéisme. C. Le taux d'accidents du travail. D. Le taux de remplacement. E. Aucune de ces réponses.

A. Le taux de roulement. En ce qui concerne le taux de roulement, il est intéressant de préciser la nature de ce ratio selon la cause du départ : période d'essai, licenciement, démission, mutation dans un autre établissement, retraite ou décès. Ce sont les ratios de départ en période d'essai et de départ pour démission qui sont les plus étudiés, car ils sont susceptibles de traduire un mécontentement des employés par rapport à leur poste ou à leur employeur. Le départ pendant la période d'essai est en général attribué à une insuffisance dans le processus de recrutement (p. 423).

En matière d'évaluation de la GRH, à qui incombe la responsabilité de réfléchir à la manière d'optimiser la fonction «ressources humaines»? A. Professionnels des ressources humaines. B. Dirigeants. C. Cadres et superviseurs. D. Employés. E. Aucune de ces réponses.

C. Cadres et superviseurs. Les gestionnaires, en tant qu'utilisateurs des outils de GRH, ont pour mission d'informer le service des ressources humaines sur les indicateurs de leur équipe et de suggérer des voies d'amélioration (p. 412).

Méthode permettant à une entreprise de se comparer avec une ou plusieurs autres entreprises sur un thème particulier: A. Le diagnostic des ressources humaines. B. L'audit social. C. L'étalonnage. D. Le sondage interne. E. Aucune de ces réponses

C. L'étalonnage. L'étalonnage ou benchmarking est une méthode permettant à une entreprise de se comparer avec une ou plusieurs autres entreprises. Il consiste à avoir un échange privilégié avec d'autres entreprises sur un thème particulier (p. 420).

Les gestionnaires, en tant qu'utilisateurs des outils de GRH, ont pour mission d'informer le service des ressources humaines sur les indicateurs de leur équipe et de suggérer des voies d'amélioration : A. Fortement mobilisatrices. B. Hautement performantes. C. Grandement efficaces. D. A. et B. E. Toutes ces réponses

D. A. et B. Il ressort de ces études que lorsque les pratiques permettent aux employés de s'adapter, de se mobiliser, de se développer et de coopérer entre eux, elles conduisent à une meilleure performance organisationnelle. Pour cette raison, on dit de ces pratiques qu'elles sont «hautement performantes» ou «fortement mobilisatrices» (p. 416).

Du point de vue des employés, il est important d'évaluer la gestion des ressources humaines pour les raisons suivantes : A. Pouvoir s'exprimer sur la pertinence des pratiques de GRH et leur optimisation. B. Mettre en oeuvre une culture d'évaluation et d'amélioration continue. C. Être fiers de leur employeur. D. A. et C. E. Toutes ces réponses.

D. A. et C. Pour les employés, l'évaluation de la gestion des ressources humaines, notamment lorsqu'elle est effectuée à l'aide de sondages internes, permet de s'exprimer sur les pratiques de GRH et de les faire évoluer. Par ailleurs, l'obtention de labels, le balisage externe et les études comparatives interentreprises envoient aux employés des signaux sur la qualité de la GRH. Ils peuvent en tirer une fierté d'appartenir à leur organisation et une plus grande satisfaction dans leur travail (p. 411 et tableau de la p. 412).

La rentabilité des activités de GRH peut être évaluée à l'aide : A. De sondages internes. B. De résultats organisationnels. C. Du taux de rétention des employés. D. B. et C. E. Toutes ces réponses.

D. B. et C. La rentabilité des activités de GRH fait référence à une analyse des coûts et des bénéfices de la gestion des ressources humaines. Elle peut être évaluée à l'aide de résultats organisationnels ou d'indicateurs chiffrés tels que le chiffre d'affaires, le nombre de nouveaux produits ou le taux de rétention des employés (p. 411).

Quelle opération permet de déterminer ce que rapporte un employé? A. Le chiffre d'affaires/la valeur ajoutée. B. La masse salariale x 100/revenus d'exploitation. C. Le total des salaires versés/effectif moyen. D. Le chiffre d'affaires total/l'effectif équivalent à temps plein. E. Aucune de ces réponses.

D. Le chiffre d'affaires total/l'effectif équivalent à temps plein. Le ratio «chiffre d'affaires par personne» permet de déterminer ce que rapporte un employé. On le calcule en divisant le chiffre d'affaires par l'effectif équivalent à temps plein. (p. 426).

Parmi les conditions suivantes, laquelle n'est pas requise pour mettre en place un système efficace d'évaluation de la GRH? A. L'engagement des gestionnaires et des superviseurs dans la transmission des informations sur les ressources humaines. B. Une bonne maîtrise des principes comptables et financiers par les responsables des ressources humaines. C. L'importance accordée par la direction à l'évaluation de la GRH. D. Les ressources pour mettre en place un système de collecte des données chiffrées. E. Aucune de ces réponses.

E. Aucune de ces réponses. Le tableau de la page 427 présente les conditions de succès de l'évaluation de la gestion des ressources humaines.

Parmi les pratiques suivantes, lesquelles sont susceptibles de causer les absences? A. Le suivi des absences. B. Le style de leadership. C. La nature de l'emploi. D. B. et C. E. Toutes ces réponses.

E. Toutes ces réponses. Le tableau 12.2 résume les principales causes des absences et propose une série de questions qu'on peut utiliser pendant une entrevue individuelle ou de groupe pour tenter de mieux les comprendre (p. 419).

Vrai ou faux ? Une entreprise qui souhaite comprendre pourquoi son roulement est élevé devrait effectuer un balisage externe.

Faux Elle devrait plutôt effectuer un sondage interne ou un audit social qui permettent de poser un diagnostic sur les employés en étudiant les effets des pratiques de GRH sur les attitudes et les comportements au travail (p. 417). Le balisage externe, pour sa part, regroupe toutes les activités qui permettent d'évaluer les pratiques de GRH en les comparant avec les pratiques mises en oeuvre dans les autres entreprises (p. 420).

Vrai ou faux ? L'efficacité de la GRH correspond à la capacité à montrer que les pratiques de GRH mises en place dans une organisation sont justes et appréciées.

Faux L'efficacité de la GRH renvoie à la capacité de la gestion des ressources humaines à adapter les ressources humaines à l'environnement, à développer les compétences des employés, à les mobiliser et à les faire coopérer en vue de l'atteinte des objectifs organisationnels. La capacité à démontrer que les pratiques de GRH mises en place dans une organisation sont justes et appréciées réfère plutôt au concept de la légitimité de la GRH (p. 411).

Vrai ou faux ? Les pratiques d'évaluation de la gestion des ressources humaines sont rares dans les milieux syndiqués.

Faux L'évaluation de la GRH est une activité fortement ancrée dans une logique de rentabilité et d'efficacité, ce qui pourrait laisser croire qu'elle est moins présente dans les entreprises publiques ou dans les entreprises syndiquées. Pourtant, l'évaluation de la gestion des ressources humaines est tout autant présente dans le secteur public ou dans les milieux syndiqués que dans le secteur privé (p. 427).

Vrai ou faux ? Les différents outils pour évaluer la GRH sont encore insuffisamment utilisés dans les organisations.

Vrai Il existe différents outils pour évaluer la GRH. Pourtant, ils sont encore insuffisamment utilisés dans les organisations (p. 427).

Vrai ou faux ? L'audit social permet d'établir un diagnostic au sujet d'une situation de gestion des ressources humaines.

Vrai Le diagnostic des ressources humaines, également appelé «audit social», consiste à vérifier si les politiques et les pratiques de GRH sont appliquées et portent des fruits. Il s'agit d'une «démarche d'observation, d'analyse et d'évaluation, qui permet d'identifier les points forts et les risques de la gestion des ressources humaines» (Guerrero, 2008). Ce faisant, l'audit social peut conduire à diagnostiquer les causes des problèmes et à formuler des recommandations pour remédier à ceux-ci (p. 417-418).

Vrai ou faux ? La collaboration du service comptable et financier est importante pour bien évaluer la gestion des ressources humaines.

Vrai Le service des ressources humaines joue un rôle primordial dans l'évaluation de la GRH. Afin d'y parvenir, les professionnels des ressources humaines doivent compiler des statistiques et des données chiffrées. Pour cela, ils peuvent s'appuyer sur les données du service de la comptabilité et des finances (p. 412).

Vrai ou faux ? Le taux d'absentéisme est égal au pourcentage d'heures de travail perdues à cause des absences des employés.

Vrai Le taux d'absentéisme se définit comme le pourcentage d'heures théoriquement travaillées qui ont été perdues à cause des absences des employés. Ainsi, un taux d'absentéisme égal à 10% signifie que 10% des heures n'ont pas été travaillées parce que les employés ne se sont pas présentés au travail (p. 423).

Vrai ou faux ? La mise en place des pratiques de GRH influe sur les résultats du personnel et de l'organisation parce que les salariés modifient leurs attitudes et leurs comportements.

Vrai Les pratiques de GRH ont des répercussions sur les employés, sous la forme d'attitudes et de comportements. Les réactions des salariés ont ensuite des répercussions sur les résultats du personnel et les résultats organisationnels. Ainsi, la mise en place des pratiques de GRH influe sur les résultats du personnel et de l'organisation parce que les salariés modifient leurs attitudes et leurs comportements (p. 416).

Vrai ou faux ? Le pourcentage d'employés qui mènent à terme la mission à laquelle ils ont été affectés et l'atteinte des objectifs d'affaires comptent parmi les indicateurs les plus importants pour évaluer la GRH à l'international.

Vrai Les responsables des ressources humaines disposent d'indicateurs spécifiques afin de rendre compte de l'efficacité de leurs actions à l'international. Parmi les indicateurs les plus importants, citons le pourcentage d'employés qui mènent à terme la mission à laquelle ils ont été affectés et l'atteinte des objectifs d'affaires (p. 427).

Vrai ou faux ? Selon l'«approche des constituantes multiples», plus un service des ressources humaines satisfait ses clients internes, plus il est perçu comme efficace.

Vrai Un moyen d'évaluer le service des ressources humaines consiste à mesurer le degré de satisfaction des «clients» du service à l'égard des pratiques de GRH. Cette approche, dite «approche des constituantes» (Tsui, 1990 ; Colakoglu et al., 2006), conduit à considérer que chaque personne en contact avec ce service se prononce sur la qualité de la prestation reçue. Les différents acteurs de l'entreprise sont appréhendés comme des clients internes dont les besoins doivent être satisfaits par le service. Dans cette optique, plus un service des ressources humaines satisfaits ses clients internes, plus il est perçu comme efficace (p. 414).