Cours 4: Crises et déclin du modèle industriel: changements technologiques et changements organisationnels. La fin de la division technique et sociale du travail?

Q1: Quels changements observe-t-on dans les rapports entre sciences et techniques? Quelle conséquence a-t-il sur l'organisation de la R&D au sein des firmes? Exemple? Expliquer avant et après

Élément 1: Avant, il n'y avait pas d'interaction ensemble entre les entreprises, pas de contrat de recherche. Ils étaient autonome et croyait ne pas avoir besoin d'aide extérieure. L'environnement séparait les techniques ( entreprise) et la science (laboratoires ). Now: la R&D déborde à l'extérieur de l'entreprise sous la forme de réseaux. Elle ne peut plus être isoler à l'intérieur. Il y a une recomposition dans la structure organisationnelle ou une interdépendance entre les entreprises. Par exemple, pour la construction de la C-series, ils ont utiliser les recherches de Pratt & Whitney et les coûts de développement étant élevés (2.5 milliards de $), les fournisseurs ont aidés Bombardier à payer le 3/4. Il y avait 19 équipementiers qui prenaient en charge le développement et la production d'un sous-ensemble de l'appareil. Les techniques sont aujourd'hui de plus en plus liées aux développements de la science. Elles font appel à des connaissances et savoirs-faire nouveaux liés au développement de l'entreprise. Pour innover, on a besoin de compétences rares. Les économies les plus prospères sont les pays qui investissent beaucoup dans leurs instituts mais aussi eux qui développent le plus d'industrie (ex : Norvège, Chine, Suède) Exemple: les nanotechnologies : lorsque la nano cellulose est mélangée avec des matériaux composites comme la micro fibre du bois, cela allégi les ailes des avions et donc permet de réduire la consommation de carburant comme chez l'entreprise Pratt&Whitney Canada. Élément 2: La science, réciproquement, se développe de plus en plus en liaison directe avec les problèmes industriels. La recherche universitaire est susceptible de produire à la fois des connaissances fondamentales ( valorisées dans les milieux scientifiques et les publications) et des innovations technologiques ( valorisées économiquement sur le marché). Exemple: Real CO for life --> spécialisé dans les produits naturels et biologiques. Les enzymes naturelles sont à la fois d'excellent nettoyants et épurateurs a permis à Realco de commercialiser des produits enzymatiques innovants qui sont biodégradables à 100%. Par un partenariat très fort avec l'université et ces laboratoires publics, ils ont pu générer des programmes de recherche et développement (R&D). Conséquence sur la R&D: La connaissance ( scientifique et technique) est désormais distribuée entre les entreprises publiques et privées donc la connaissance est aussi à portée de nombreux acteurs (la concurrence). Elle n'est plus isolable à l'intérieur de l'entreprise. Il y a une nécessité d'ouvrir les organisations à des alliances et à des collaborations avec d'autres acteurs extérieurs. Elle met en évidence la réalité du monde d'entreprise soit l'introduction à des rapports nouveaux entre plusieurs organisations ou entre types d'organisation ( départements, universités, laboratoires) qui collabore encore pour la production de nouvelles technologies. Il y a donc une interdépendance entre la science dans les laboratoires et les universités. Ensemble, ils produisent des connaissances de nature fondamentale et théorique. Par cette interaction, chacun d'eux grandissent. Les universités de recherche qui sont proche des demandes sociale et politique de la société, développent leurs capacités de recherche qui se transmettent dans leur capacité d'enseignement. Dans l'organisation de la firme, sur le plan de sa structure réticulaire ( un réseau inter organisationnel), la firme isolée ne se retrouve pas dans la réalité mais dans un espace clos. C'est un défi pour la RH de considérer que l'entreprise est un système ouvert, prise dans I'm écosystème mondiale. Elle est en interaction avec un tas d'autres acteurs. L'enjeu des RH est que les gens doivent avoir une mobilité géographique ( la gestion inter et multi culturelle). Ce défi est lié à sa structure et à son fonctionnement.

Q2: Comment caractériser le monde de concurrence qui existe aujourd'hui entre les entreprises?

Il y a une mutation des modes de concurrence : "basculement de l'univers concurrentiel " ce qui constitue la force primaire poussant les dirigeants des grandes entreprises à entreprendre la réforme organisationnelle devenue contre-productive. Ce basculement se fait sous l'effet de certains facteurs de changement qui minent les configurations "industrielles-tayloriennes" classiques: 1- L'explosion des techniques de communication (technologies digitales) 2- l'abaissement des barrières limitant les échanges (marchés ouverts ex:ALENA) 3- la disparition progressive des monopoles nationaux qui se sont ouvert (ex: téléphonie, transports de l'énergie) U profit d'oligopoles internationaux. ( monopole remplacé par oligopole) 4- diminution des coûts de transport

Q3: D'un point de vue organisationnel, sur quoi repose aujourd'hui la compétitivité d'un nombre croissant de firmes?

La compétitivité moderne repose, chez un nombre croissant de firmes, découle principalement de la qualité d'organisation des ensembles productifs: Les nouvelles formes d'efficacité sur la qualité d'organisation se font en fabrication-réalisation mais aussi en conception et em commercialisation. - bonne orientation et organisation de la conception des produits dans la R& D ( innovant) - Entre tous les acteurs de la chaîne (concepteurs, fabricants et vendeurs) s'installe une grande coopération dans le but de piloter la qualité et corriger les défauts. Ceci ce produit à l'intérieur ainsi qu'à l'extérieur de l'organisation ce qui constitue en soit sa source d'efficacité La compétitivité repose aussi sur la performance qui résulte de plus en plus d'effets du système, de la performance et la qualité (cooperation) de chaînes de coopération entre les multiples acteurs à l'intérieur de la firme mais aussi à l'extérieur. Elle relève de moins en moins des effets locaux de la productivité des opérations classiques reposant sur l'intensité du travail individuel programmée du modèle industriel. La performance est qualitative car c'est la capacité de l'organisation à mettre en place des stratégies pour travailler avec les meilleurs partenaires possibles. La performance vient aussi de sa capacité à bien gérer ses relations avec ses différents partenaires.

Q5: A quels changements assiste-t-on aujourd'hui en ce qui concerne la formalisation des activités de "front-office"?

La formalisation face aux nouveaux critères de productivité ( mode de concurrence, valeurs de travail) Les activités de front-office sont des activités de contact et d'interaction avec les clients/les usagers --> ce que le client voient lorsqu'il achète ou le service à la clientèle. Cette sphère est celle ou les schémas Tayloriens restent les plus ancrés au sens de la bureaucratie et aussi celle où ils se développent le plus. Il y a encore une présence de la bureaucratie dans les entreprises. La performance est mesurée par des critères traditionnels ( temps de réalisation) qui dominent toujours. Avant, il n'y avait pas de divisions aussi poussé mais maintenant il y a dans la division des tâches un fort découpage et une hyper formalisation . Par exemple, dans les hôpitaux il y a une forte logique de l'opération . Exemple: les centres d'appel, banques ( néo-taylorisme) répétitions des actions simples.

Q6: Les principes tayloriens/fordiens, basés sur la formalisation, sont-ils aujourd'hui toujours source d'efficacité dans les activités de "back-office"? Expliquez et donnez un exemple.

Les activités de back offices face à la formalisation sont les activités liées au fonctionnement des systèmes de production des biens et services ( ceux qu'on voit pas). Ce sont les activités de fabrication, de formalisation du travail. C'est la qu'on retrouve la forme classique du contrôle du travail comme par exemple, la surveillance par dessus de l'épaule. C'est la sphère où le travail s'éloigne le plus résolument des schémas tayloriens. Il y a 2 objectifs productifs qui structurent le back office qui expliquent le reculement des principes tayloriens. 1- Fiabilité Faire tourner les ensembles productifs de la manière la plus lisse et continue possible. Par exemple, Perrier à eu un cas de vitre dans leur bouteille d'eau pétillante. Ils ont tout de suite ordonné que toute les bouteilles soient ramener dans les usines afin d'être inspecter. Ceci leur a probablement coûté très cher mais à valu la peine afin de sauver leur réputation d'être fiable envers leur clients. 2- flexibilité Modifier la production pour répondre à des demandes de plus en plus variables Exemple: Entreprise alimentaires du yogurt: en produisant les différentes sortes de yogurt, les entreprises doivent être en mesure de pouvoir changer, laver tout leur équipements lorsqu'il passe de la saveur fraise à bleuet. Ils doivent faire preuve d'une grande flexibilité. Ils doivent faire preuve de beaucoup de souplesse afin de passer d'une production à une autre sans arrêter ni avoir de temps mort. Passage des modèle d'exploitation statiques et préprogrammés ( modèle industriel) à des modes d'exploitation dynamiques qui intègrent en temps réel les fluctuations de la demande.

Q4: Quelle est la place du travail dans les valeurs des Québecoises et des Québecois aujourd'hui? Qu'est-ce que cela nous dit sur l'application possible des principes tayloriens/ fordiens dans les entreprises contemporaines?

Mutation des valeurs de travail : Le travail figure parmi les valeurs les plus importantes de la vie pour 3 répondants sur 4. La majorité des répondants (1/2) sont dans le type de profil du travail au Québec sont des personnes en quête d'un équilibre entre le travail et la vie personnelle ( centralité moyenne du travail). Il y a un changement culturel profond qui touche le travail. Les valeurs et le sens qui lui sont attachés sont désormais structurés par une quête d'auto réalisation de soi, d'authenticité et une volonté marquée d'équilibre avec les autres univers de vie. L'épanouissement personnelle est la valeur nodale, le référant dominant, ce à quoi devrait correspondre le travail. L'attachement au travail est important mais la relation au travail à essentiellement changé (profils 3 et 4) ils ont un rapport instrumental qui permet de mener un mode de vie à l'extérieur du travail et du professionnalisme qu'ont développent à l'intérieur de l'entreprise. La consolidation de travail-famille n'est pas pris en compte dans le modèle taylorien-fordien. Les gens maintenant inspiré à se réaliser et ne sont pas seulement intéresse par l'argent contrairement aux de Taylor. Le modèle de l'opération taylorienne ne s'applique plus qu'à un nombre décroissant de tâches. La source d'efficacité ne se retrouve plus dans la division du travail mais dans l'interface du travail ( interaction entre les paliers, firmes). La productivité est moins liée à l'élaboration d'une séquence d'opérations prédéfinies dont les gains d'efficacité se cumulent. Aujourd'hui, l'efficacité dépend de plus en plus de ce qui se passe entre les opérations, entre les moments (fonction: R&D, ventes) du système productif ( conception, production), et entre les acteurs de la firme et hors de la firme.

Q7: Les principes tayloriens/fordiens, basés sur la formalisation, sont-ils aujourd'hui toujours source d'efficacité dans les activités de R&D? Expliquez et donnez un exemple.

Non, dans un nombre croissant d'organisation les principes Tayloriens ne sont plus une source d'efficacité dans les activités de R &D. L'efficacité repose désormais autant, sinon d'avantage, sur la qualité des interactions qui peuvent s'opérer entre les multiples acteurs de la chaîne de valeur que sur la performance des opérations individuelles. Donc, dans ce contexte, la formalisation des tâches individuelles est rendu plus difficile. Le reseau devient donc la nouvelle forme d'organisation. R&D? Exemple?