RRHH

Indemnizaciones

- Por tiempo determinado< 1 año = salarios de la mitad del tiempo de servico - Por tiempo determinado>1 año= 6 meses de salario por e primer año y 20 dias por cada año siguiente. - Por tiempo indeterminado= 20 dias de salario por cada año. y 3 meses de salario y de los salarios caidos hasta que se pague la indemnizacion.

Caracteristicas pruebas psicometricas

- Validez: pronosticar de manera correcta la variable que se quiere medir. Y es valida cuando se logra pronosticar el desempeño de la persona. -Precision: Capacidad de la prueba para presentar resultados semejantes al aplicarla varias veces y es precisa cuando presenta la menor desviacion.

ISPT

...

**4 Elaboracion de planes de capacitacion

1. Analisis de las necesidades de capacitacion 2. Proceso de determinacion de las necesidades

Evaluación Rendimiento

1. Crea 2 canales de comunicación (supervisor-empleado) 2. Feedback para tomar medidas encaminadas a potenciar. 3. Proporciona información para la toma de decisión.

Pasos para determinar las necesidades de capacitacion

1. Cuántas personas adicionales se van a requerir en el periodo que cubra la planeacion, fechas y caracteristicas. 2. A través de informacion que puede ser indicador de las necesidades: a) necesidades manifiestas b) necesidades detectadas por problemas en produccion c) necesidades detectadas por problemas de ubicacion d) necesidades detectadas por problemas por la actitud del trabajador

Info. para el análisis de puestos puede emplearse de 3 formas

1. Elaborar una Descripción de un puesto 2. Especificar Funciones de un puesto 3. Establecer Niveles de Desempeño puesto

4 tipos de recompensas

1. Las que estan vinculadas con la ganancia o perdida.(directores, etc.) 2. Se aplican en virtud del tiempo de servicio del empleado de manera automatica. 3. Por desempeño excepcional. 4. Resultados departamentales, globales t cuantificables.

Requisitos metodo admon x objetivos

1. Los objetivos individuales se deben establecer entre el superviso y empleado. 2. Las evaluaciones se fundamentan en los resultados 3. Evaluar de forma periodica a las personas.

Sistemas de Pago al Personal

1. Nominas - Registro de asistencia 82-3 LFT -Percepciones ordinarias (salario, aguinaldo, pagos extra, deducciones)

Razones por las que se otorgan las prestaciones

1. Razones legales 2. Razones políticas 3. Recomendaciones oficiales 4. Razones de utilidad real

100.1Estructura del analisis de puestos

1. Requisitos intelectuales: instrucción básica, experiencia básica, adaptabilidad al cargo, iniciativa y aptitudes. 2. Requisitos fisicos: esfuerzo físico, habilidades, constitución física necesaria. 3. Responsabilidades: supervision personal, material, dinero, contactos, inf adicional. 4. Condiciones de trabajo: ambiente, riesgos,

--Retribución total de un empleado

1. Salario Base 2. Incentivos Salariales 3. Prestaciones Indirectas

Prima de antiguedad

12 dias de salario por cada año de servicio, solo si el trabajador se separa voluntariamente y lleva mas de 15 años de servicio. monto 485 y 486 LFT

Metodos de valuacion de puestos

2. Metodo de alineamiento: integra un comite y asignan a cada uno de los puestos un numero de orden, cada puesto debe tener denidas sus funciones y responsabilidades, se usaran tarjetas para anotar el nombre del puesto y el NO. de orden por importancia, se registraran los datos ( puesto, suma puntos y promedio)

Sistemas de Pago al Personal

2. Percepciones extraordinarias utilidades, bonos e incentivos, vacaciones y prima vacacional (no menor a 25% sobre el salario),liquidaciones (baja por renuncia, despido 48, indemnizaciones 50)

Metodos de valuacion de puestos

3. Metodo de puntos: comite de valuacion que asigna cierto numero de unidades de valor a cada factor que forman el "punto" , se analiza una muestra de puestos, preparacion de las descripciones y especificaciones de los mismos, selecciona y define los factores mas representativos, ponderacion de factores, grados de dificultad y responsabilidad entre puestos y se prorratea los porcentajes en grados

Sistemas de Pago al Personal

3. Otras operaciones con base a nomina. a) fondo y/ o caja de ahorro110-IV, ni exceda el 30% del SM b) SAR

Metodos de valuacion de puestos

4 metodos: 1. Metodo de graduacion: integra un comite valuador, se decidira los niveles de toda la estructura de la org., unificaran criterios de los grados y se definira cada nivel, acomodara cada puesto en base a un listado general.

Metodos de valuacion de puestos

4. Metodo de comparacion de factores: los puntos son divididos en factores es analitico, factores: habilidad, esfuerzo fisico, resp. y condiciones de trabajo. comite, puestos a valuar y los clave, factores especificos, distribuir salarios entre los factores criticos, grafica de distribucion de salarios y ubicar puestos los puestos importancia de factores para formar indices salariales.

111.1 Metodos de evaluacion

A) Escala de clasificacion: opiniones del evaluador, puede omitir criterios de desempeño.

Clasificación por Ley

A) Prestaciones LFT Jornada de trabajo 61 Descanso de media hora 63 Horas extras 67 Prolongacion tiempo extra 68 1 Dia de descanso a la semana 69 8 dias de descanso al año 74 Vacaciones 76-81 Aguinaldo 87 Inmdemnización 89 PTU 117-131 Becas 132- XIV Capacitacion 132-XV Medicina Profilactica 132- XIX Act. culturales y deportivas 132-XXV Ayuda pago renta 150 y 151 Prima de antiguedad 162 Trabajadores menores de edad 173-180 Servicio medico empresa 504

Riesgos y accidentes en el trabajo

Accidente con inasistencia: a) temporal, por un periodo menor a 1 año y si se agrava el tiempo empezara a contara partir del nuevo diagnostico. b) permanente parcial, lesion que ocasione reduccion de menos de 3/4 partes del cuerpo c) total permanente, lesion que ocasione reduccion de mas de 3/4 partes del cuerpo d) muerte

Desarrollo de Carrera Profesional

Actividad organizada, estructurada y en continúo proceso que reconoce a las personas como un recurso vital para la empresa. 3fases: 1.Evaluación 2. Dirección 3. Perfeccionamiento

Info. a recolectar para el Analisis de Puesto

Actividades Puesto Comportamiento humano Herramientas Criterios de desempeño Contexto de Puesto

Prestaciones que otorga la Ley General de Instituciones de Credito y Organizaciones Auxiliares

Aguinaldo y gratificaciones Vacaciones Despidos

Comisiones mixtas de seguridad e higiene

Art. 509 LFT conocer las causas de los peligros y las condiciones insalubres y tratar de prevenirlos.

Estilos de supervisión

Autocrático.... autoritario Paternalista...abuela Consultivo.....escucha y exige que le consulten Por Excepción.....interviene solo en dificultades Democrático....asigna responsabilidades Rienda libre....solo pide resultados

111.1 Metodos de evaluacion

B) Metodo de eleccion forzada: eleccion de entre varios grupos de enunciados los dos que mas se identifiquen con el desempeño del evaluado.

111.1 Metodos de evaluacion

C) Metodo de investigacion de campo: analista de departamento solicita al supervisor info acerca del desempeño del evaluado y elabora una evaluacion basada en esos datos despues se envia al supervisor para que la apruebe y analice al empleado, analista registra la calificacion.

B) Prestaciones Ley IMSS

Casos especiales que no incluyen al beneficiario: Aparatos ortopedia 63-III Atencion quirugica, hospitalaria 63,99 y 101 Rehabilitacion 61-IV Traslado enfermos y viaticos enfermos 5 Reintegracion de gástos 1 Canastilla recien nacido 102 Guarderias Aguinaldo anual pensionados 62-IV, 71 y 164

Clima organizacional favorable

Clima laboral: cualidades de un ambiente de trabajo que son percibidas por los empleados e influyen sobre su conducta. Accíones: - diagnostico del clima laboral y - diseño de instrumentos de gestion de recursos humanos Variables: informacion- comunicacion-motivacion- participacion

Administracion por objetivos

Conversion de los objetivos de la org. en objetivos para individuos. Cada empleado y su jefe los fijan mutuamente y hay motivacion. Deben descender en cascada desde la cima de la org.: 1. Enunciado claro del obj. gral. de la empresa. 2. Elaboran obj. a LP 3. Establecen obj. de rendimiento a CP y se convierten en base de obj. del DG 4. Obj. para cada division 5. Obj. para las unidades de la division 6. Sigue descendiendo por jerarquia

Incidentes Críticos

Creado por norteamericanos en la IIGM, se basa en la conducta real y no en rasgos de personalidad, desempeño de lo que ha hecho y dejado de hacer.

158.2Metodos de investigacion

Cuestionario, entrevista, dinamica de grupos

111.1 Metodos de evaluacion

D) Metodo de evaluacion de grupo: otras personas ademas del supervisor participan, hacen conferencia y discuten la evaluacion y despues se tiene otra entrevista con el empleado y le dan los resultados. Tiendas departamentales.

4. Razones de utilidad Real

Debe medirse más en funcion del menor o mayor grado con que se cubren las necesidades reales del trabajador y empresa

5. Evaluación del candidato

Debe mirarse como instrumento de comparacion y utilizarla con cierta precision y validez.

100.5 Valuacion de puestos

Determina la posicion relativa de cada puesto con los demas. objetivos: 1. Proporcionar bases para lograr admon de sueldos 2. Datos precisos para una correcta planeacion de costos de RRHH 3. Base para negociar cuotas 4. Reducir rotacion 5. Mejorar imagen externa 6. Motivar al personal

Reglas de Supervisión de Personal

Determinar la labor del supervisor Definir estándares de desempeño Establecer los métodos de supervisión Fijar mecanismos de corrección Interesarse por la auto supervisión

Factores de supervisión de personal

Edad de los empleados, experiencia en el trabajo, complejidad de la tarea, novedad de los procesos, características de personalidad.

Etapas de Selección de Personal

Establecer las necesidades de personal Fijar los tipos de remuneración Reclutar a los candidatos Seleccionas a los más idóneos Entrenar al personal contratado Capacitar y Perfeccionas Evalúas

Metodo de listas checables

Evaluador no valora el desempeño solo lo registra, puede ser propenso a las desviaciones de los calificadores, criterios de personalidad en vez de desempeño, economico no requiere de capacitacion.

158.1Diagnostico del clima laboral

Factores a considerar: @ motivacion @ proceso de inflúencia @ establecimiento de objetivos @ informacion- comunicacion @ proceso de control el diagnostico nos revela la percepcion del individuo respecto a estos factores y es fundamental para valórar los imtrumentos que estan siendo utilizados.

Proceso de Analisis de Puestos

Identificar el puesto a cubrir Preparar un cuestionario acorde al puesto Recolectar la información Analizar la información Tomar decisiones

Análisis de Puestos

Identificar el puesto dentro de la empresa Preparar un cuestionario pertinente al puesto Recolectar la información Analizar la información recolectada Tomar las decisiones

Incentivos y Recompensas

Incentivos: salarios, premios, beneficios sociales, elogios a cambio de las contribuciones que ha hecho a su trabajo. Recompensa: gratificaciones tangibles u intangibles que se otorgan a cambio de contribuciones se aplican para reforzar las act. humanas.

1. Razones legales

LFT y en el Estatuto Juridico para los Trabajadores al Servicio del Estado ( apartados A y B del art. 123 const.)

158.3 Diagnostico del clima laboral

La percepcion esta determinada por la historia del sujeto y sus anhelos. Se hace una investigacion para buscarlas variablés negativas de la percepcion como una auditoria y se entregan los resultados a RRHH.

3. Recomendaciones oficiales

Las autoridades pueden sugerir u ordenar el otorgamiento de alguna prestacion o incremento de las existentes.

Evaluacion de desempeño

Los objetivos son: Justificar el salario recomendado por el supervisor Dar retroalimentacion acerca de su desempeño Dar datos del pasado, presente para tomar una decision adecuada Ofrecer datos para las compensaciones, promociones y aumento de sueldo.

100.3 Tecnicas para recabar informacion

Mediante las tecnicas de investigacion: Observacion directa ( se observa al ocupante en desarrollo de funciones y anota los datos) Cuestionario (para puestos semejantes de naturaleza rutinaria y burocratica) Entrevista (es el enfoque mas flexible y productivo, analiza la informacion mediante un acercamiento directo y verbal)

100.2 Importancia en la admon de personal y otras funciones

Para encauzar debidamente el reclutamiento Seleccion obetiva de personal Adecuados programas de capacitacion Fines contables Efectos de planeacion de RRHH Efectos organizacionales y de supervision Auditorias Tecnica mejor admon dd RRHH

2. Razones Políticas

Para evitar insatisfaccion de un grupo y favorecer faltas de equidad entre sectores, evitar huelga, mejorar la imagen del director.

SEGURIDAD SOCIAL (cuota imss)

Patron esta obligado a aportar el 2% del salario bimestralmente.

Seguridad y Relaciones Laborales

Plan de higiene incluye: 1. Servicio medico, enfermeria y 1 auxilios. 2. Servicos medicos adecuados 3. Prevencion de riesgos para la salud 4.Servicios adicionales ( programas, etc)

E) SAR

Prestacion de Seguridad Social, adicional a la que establece la ley de seguro social. Aportaciones bimestrales que realizan los patrones a sus trabajadores, deposito en cuentas de ahorro a nombre del trabajador.

B) Prestaciones Ley IMSS

Prestaciones aplicadas para el asegurado: Salario por accidente de trabajo 65 Subsidio por enfermedades 104 Subsidio antes y despues parto 109 Pension por incapacidad total 65-II, III Pension por invalidez 129 Pension por vejez 137 ASEGURADO -BENEFICIARIO

Planeacion de los RRHH

Proceso continuo y amplio que debe ser sistematico para asegurar una dotacion de personal adecuada y continua.

Formación de Fuerza Laboral

Proporcionar habilidades a los empleados y son 3 fases: 1. Determinar las necesidades de formación 2. Desarrollo de aplicación del programa en formación 3. Evaluación

125.2 Encuesta regional de salarios

Recopilar informacion confiable de las politicas y practicas y metodos de pago de sueldos y salarios. 1. Aspectos previos a la encuesta ( sobre el contenido de los puestos, porcentaje de tiempo de cada obligacion, requisitos del puesto, sueldos y compensaciones $$) 2. Seleccion de org participantes y diseño de cuestionario (localizacion, giro, tamaño, politica salarial) 3. Reecoleccion de datos ( cuestionarios, intercambio de inf, reuniones, llamadas. 4. Tabulacion de datos. ( comparacion de los datos)

Retribuciones

Retribuir acuerdo a su contribución empresarial 1. Atraer trabajadores de calidad, 2. Retener a los empleados buenos y 3. Motivar a estos empleados a que ayuden a alcanzar los objetivos estrategicos.

Riesgos y accidentes en el trabajo

Riesgo: accidentes y enfermedades a las que estan expuestos los trabajadores. Accidente de trabajo: sin dejar de ir a trabajar y con inasistencia al trabajo.

Prestaciones

Son beneficios colaterales al salario por cuota diaria que una empresa otorga a su personal. Fuera de las de la ley son voluntarias del patron al empleado.

Estructura de Sueldos y Salarios

Sueldo: se paga la nomina de personal de confianza. salario: se paga la nomina de personal sindicalizado.

C) Prestaciones ISSSTE

TRABAJADOR- PENSIONADO- FAMILIAR 23 1. Seguro de enfermedades no profesionales y de maternidad 3-I 2. Seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales 3-II 3. Servicios de reeducacion y readaptacion de invalidos 3-III 4. Servicios que los niveles de vida y del servidor publico 3-IV 5. Promociones para mejorar la preparacion tecnica 3-V 6. Creditos para adquirir un inmueble 3-VI 7. Arrendamiento de habitaciones pertenecientes al instituto 3-VII Prestamos hipotecarios 3-VIII ,IX Jubilacion 3-X Seguro de vejez3-XI Seguro de invalidez 3-XII Seguro por causa de muerte 3-XIII Indemnizacion global

Seguridad y Relaciones Laborales

Un plan de seguridad implica: • Staff especializado • Determinar los medios materiales preventivos en base a tamaño, ubicacion, etc. • La seguridad debe éstar en todas las áreas y no solo la de producción • Plan de seguridad que implique adaptacion de trabajo al hombre y viceversa • Movilizacion de todos los elementos para el entrenamíento y proteccion • Aplique apoyo a la admon., personal de seguridad, instrucciones, etc.

Gestión de la Ruptura Laboral

Voluntaria, jubilación, Despido Costos (de indemnización, prestaciones, recolocación, reclutamiento y selección)

100.4 Analisis de puestos

a) Diseño de puesto: establece las tareas que se deberan cumplir (contenido), manera de cumplir las tareas (metodos), a quien debera reportar (responsabilidades), a quién deberá supervisar ( autoridad). Es el modelo para proyectar cargos individuales y combinarlos en departamentos.

Proceso de Contratación

a) Reclutamiento b) Selección c) Contratación

Clasificacion por su fuente

a) convenidas entre org. y sindicatos a traves del contrato colectivo y son las prestaciones de Art. 123 LFT b) otorgadas por las org. Motu PRoprio y varia dependiendo de la org. (prestamos, anticipio de sueldos y gratificacion, caja de ahorro, tranšporte, becas, colegiaturas para hijos, liquidacion por retiro voluntario, etc.

Errores frecuentes al evaluar

a) efecto de Halo; influjo que ejerce la conducta gral. del trabajador en las características sobre las que se califica. puntuaciones uniformes y se considera mediocre. Separar a cada uno para evitar el influjo de cualidades.

RELATIVAS A OTRAS PRESTACIONES

a) pagos por prestamos b) seguros de vida c) otras (FONACOT 110-VII no puede exceder el 20% salario, cuota sindical 110-VI, inasistencias)

100.4 Analisis de puestos

b) Enriquecimiento de puestos: requiere reorganizar y extender actividades para personas conozcan la contribucion de su trabajo: - horizontal, adicion de nuevas responsabilidades del mismo nivel - vertical, nuevas responsabilidades de nivel más elevado

Errores frecuentes al evaluar

b) Suavidad: se dan calis muy bajas o altas, hay desentendimiento por parte del supervisor sin ejercer accion al comportamiento del empleado. Dar descripciones de conducta: rangos en escala.

Errores frecuentes al evaluar

c) Tendencia central: Calificadores no dan calis ni alas ni bajas consideran a todos los empleados promedio. Especificar las dimensiones de los grados intermedio.

125.1 Equidad interna

equidad =satisfaccion inequidad= injusticia e insatisfaccion.

D) INFONAVIT

financiamiento para los trabajadores y coordina los programas de construccion de vivienda

Objetivos del área de Personal

• Contribuir a mejorar la productividad interna • Ofrecer mayor bienestar a los empleados • Definir las funciones básicas a desempeñar

Prestaciones a trabajadores de confianza

• En dinero ( aguinaldo, prima vacacional, PTU, premio de puntualidad, asistencia, prima dominical) • En especie ( despensas, uniformes, automoviles, transporte) • En facilidades, actividades o servicio (fondo de ahorro, seguro de vida, plan de retiro, plan de pensiones, servicio medico, comedor, educacion)

Elaboracion de un programa de capacitacion

• Objetivos Metas que se deben alcanzar, deben ponerse por escrito en terminos de desarrollo de habilidades, conocimientos, aptitudes, etc. Debe ser clara Precisa, realista y mesurable.

En cuanto a manera de aplicarlas

• Orales • Escritas • De realizacion (trabajo o tarea)

Técnicas de RRHH

• Proceso de Contratación • Formación de Fuerza Laboral • Desarrollo de Carrera Profesional • Evaluación Rendimiento • Redistribuciones • Gestión de la Ruptura Laboral

Tipos de bajas

€ Causa justificada sin responsabilidad para el patron: engañan al patron, trabajador comete faltas y actos de violencia, cometer contra algun compañero, ocasionar daños en la org., acto inmorales, revelar secretos de la org., tener mas de 3 faltas sin justificacion, estado de embriaguez, prision.

Tipos de bajas

€ Muto Consentimiento € Muerte trabajador 53 € Terminacion de capital € Incapacidad fisica o mental temporal y tótal € Causa justificada sin responsabilidad para el patron

Requisitos del contrato colectivo de trabajo

1- De forma: escrito, bajo pena de nulidad, triplicado (1 es para junta de conciliacion....) entra en vigor el dia que lo presentan. 2- De fondo: nombres y domicilios (contratantes, empresa, duracion, jornada de trabajo, vacaciones, capacitacion,

**5- procedimiento de evaluacion

1. Contenido ¿se cubrieron las necesidades con el material? 2. Metodos ¿fueron los mejores? 3. Presentacion ¿ se presento logicamente el contendio, amplio la info? 4. Tiempo ¿Se presento en el tiempo asignado? 5. Atmosfera ¿fue cordial?

Areas de la Politica General de Personal

1. Influencias del empleado 2. Sistemas de trabajo 3. Flujo de los RH 4.Recompensas

Proceso de decision...La seleccion implica 3 modelos de comportamiemto

1. Modelo de colocacion: solo hay 1 candidato y debe ser admitido sin objecion 2. Modelo de seleccion: varios candidatos y solo 1 puede quedarse 3. Modelo de clasificacion: varios candidatos y varias vacantes para cada uno

4 tipos de planeacion personal

1. Objetivos de productividad y costos laborales 2. Objetivos de eliminacion de faltantes 3. Objetivos derivados de politicas de personal 4. Objetivos derivados de medio ambiente externo

3 fases del reclutamiento

1. Personas que requiere la organizacion 2. Lo que el mercado de RRHH puede ofrecer 3. Tecnicas de reclutamiento por aplicar

2. Ambiente

2 tipos: Físico y Psicológico

La Seleccion como proceso de comparacion..

2 variables: 1. requisitos del cargo (analisis y la descripcion del cargo) 2. perfil del candidato (tecnicas de seleccion) Se transforman en especificaciones para que el proceso selectivo sea mas riguroso.

Etapas de la entrevista de seleccion

5 Etapas: 1. Prearacion 2. Ambiente 3. Desarrollo de la entrevista 4.Terminacion de la entrevista 5. Evaluacion del candidato

La Seleccion busca..,..

Adecuacion del hombre al cargo y Eficiencia del hombre al cargo. Y puede ser a través de cartas de recomendación, tests, entrevistas, reconocimientos médicos, etc.

Altas en el IMSS, Infonavit, SAR y RFC

Alta IMSS: Simultaneo a la del contrato individual, no mayor a 5 días, fracción 1 articulo 19 Ley IMSS. Aviso de inscripción: datos trabajador (nombre, sexo, domicilio, datos del patron, beneficiario, firma.

Patron

Art 10 La persona que utiliza los servicios de uno o mas trabajadores.

b) Contrato Colectivo

Art 286 LFT Convenio entre uno o varios sindicatos de trabajadores con el objeto de fijar condiciones de trabajo y a medida que aumentan, tambien los beneficios

Trabajador

Art 8.Persona física que presenta a otra un trabajo moral subordinado mediante el pago de un salario, no pueden ser a través de un representante. Si alguna de las partes falta no hay nada.

Necesidad legal

Art. 1 LFT Rige las relaciones de trabajo comprendidas en el 123 apartado A const. : existe contrato y rel. laboral entre el que presta servicio y el que lo recibe.

Normatividad

Art. 123 "A" ventajas: apertura, economia, simplicidad. Centros de capacitacion: ICIC, ICIA, ICA,CATEX. Capacitacion es obligatoria (capitulo III bis) por eso la capacitacion esta ligada a la productividad.

Medios de reclutamiento interno

Carteles, pizarrón, verbales y boletin.

Importancia RRRHH

Con una planeacion eficiente y exacta del personal, se elimina el exceso de contratacion y capacitacion. Y se tienen empleados idoneos y disponibles.

4. Terminacion de la entrevista

Debe ser cortés y con informacion sobre la accion futura y como sera contactado para el resultado.

3. Desarrollo de la entrevista

Debe tener en cuenta dos aspectos el material y el formal. Material es el contenido de la entrevista, la informacion del CV y solicitud Formal es el comportamiento del candidato

2.Sistemas de trabajo

Definir, analizar y diseñar el trabajo

1. Influencias del empleado

Desarrollar propias preferencias de políticas respecto a sueldos, objetivos organizacionales, salarios, etc.

Analisis y Valuacion de puestos

Descripcion de tareas, deberes y responsabilidades del puesto.

Conciliacion

Documenta la Diferencia entre la demanda y la oferta pronosticada y explicar las diferencias.

Ventajas de reclutamiento interno

Economico, Rapido, mayor indice de validez y seguridad, es una fuente de motivacion, aprovecha las inversiones en entrenamiento de personal, espiritu de competencia

**5-- evaluacion general

Eficacia; hay que partir de los datos obtenidos de la evaluacion de programas individuales. Eficiencia; a corto plazo saber si las necesidades de capacitacion estan siendo cubiertas con presupuesto asignado y a largo plazo saber si podran satisfacerse a un costo menor.

Evaluacion y control de resultados

Eficiencia es hacer las cosas de manera correcta y la eficacia en lograr resultados y conseguir los objetivos.

Necesidad administrativa

El contrato individual constituye una necesidad de carácter adminiatrativo

Examen medico

En algunos casos se realiza despues de que ingresa. Hay 5 razones para hacerlos antes de ingresar: 1. Califique para los requerimientos fisicos 2. Descubrir alguna limitacion 3. Establecer un registro y evitar compensaciones 4. Reducir el ausentismo y accidentes 5. Detectar enfermedades transmisibles

2. Construccion del proceso de entrevista

En funcion del formato de preguntas y respuestas se clasifican en 5 tipos: 1.Entrevista estandarizada por completo 2.Entrevista estandarizada en preguntas 3. Entrevista dirigida 4. Entrevista no dirigida

Entrenamiento y Adiestramiento

Entrenamiento: desarrollo de actividades, preparacion que sigue para desempeñarse. Adiestramiento: empresa estimula al trabajador incrementar sus conocimientos

2.1 Entrevista estandarizada por completo

Entrevista estructurada, cerrada y dirigida. Todos los temas están preparados con antelación, la solicitud de empleo sirve de base y guía para conducir entrevista estandarizada.

PRONOSTICO

Es la manera en que se estiman las futuras vacantes de empleo.

La seleccion como proceso de decision

Es responsabilidad de cada jefe u organismo solicitante, el organismo de seleccion solo presenta resultados y recomendaciones.

Demanda de RRHH

Es una situacion puede ser afectada por factores, -indicadores guia- planes, obj. organizacionales, cambios en productividad y en la estructura organica.

Seleccion

Escoger y clasificar a los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. Actividad de comparación, elección, decisión y restrictiva.

Pronostico de la Demanda de rrhh

Estimar las direcciones en las cuales los indicadores se mueven y evaluar los efectos. Pasos: - Seleccionar los indicadores mas aplicables a la situacion. - Restar el numero de empleados que se espera perder. - Sumar el numero de empleados que se integraran. -Hacer ajustes internos por empleados promovidos . = Pronostico oferta personal.

2. Proceso de determinacion de las necesidades

Estudie que muestre las necesidades de capacitacion, lo que va a dar los lineamientos generales para corregir las deficiencias.

Induccion

Etapa que se inicia al ser contratado un nuevo empleado y se va a adaptar lo más pronto a su ambiente. Ayuda a que se conozcan los empleados, establece actitudes favorables, introducir sentimiento de pertenecia.

Limitaciones del reclutamiento interno

Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo de ascender. Conflictos de intereses. Puede llevar a los empleados a limitar la politica y las directrices de la organizacion.

Entrevistas de seleccion

Factor que mas influye en la decision final. 1. Entrenamiento de los entrevistadores 2. Construccion del proceso de entrevista

4.Recompensa

Financieras o de otro tipo. Ser congruentes con la estrategia productiva, la filosofia y necesidades de empleados.

Contratacion

Importante socialicen para su integración. Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar derechos y deberes. 2 tipos: Individual y Colectivo

Teoria multifactorial (Thurstone)

Inteligencia general factor G se rigen: 1. Factor V (facilidad empleo adecuado de palabras) 2. Factor W (facilidad de hablar) 3. Factor N (rapidez en calculos matematicos) 4. Factor S (relaciones espaciales) 5. Factor M (memorizacion visual o adictiva) 6.Factor P (rapidez perceptual) 7. Factor R (raciocinio)

Capacitacion y Desarrollo

La capacitacion complementa las capacidades de los nuevos empleados. Equilibrio entre lo que puede hacer el nuevo y lo que exige su puesto.

Planes de accion

La estrategia se reduce a un conjunto de planes de accion: • Declaracion de objetivos • Actividades a emprender • Fijacion de tiempo y fichas criticas • Personas responsbles • Recursos disponibles

2.2 Entrevista estandarizada en pregutas

Las peeguntas se elaboran con anticipacion, permite respuesta abierta o libre, el entrevistador recibe una lista de asuntos por preguntar.

EJECUCION

Los planes de accion tiene como proposito cambiar ñas actividades de planeacion de RRHH un campo intangible a uno tangible y operacional.

Inventario de habilidades

Medio par evaluar rápido y exacto las habilidades y ayuda a planear los programas de capacitacion, reclutamiento y seleccion.

Medios de reclutamiento externo

Medios masivos de comunicacion (medios a utilizar y elaboracion de anuncio), carteles y mantas.

2.3 Entrevista dirigida

No especifica preguntas, sino el tipo de respuesta deseada. Sólo para conocer ciertos conceptos.

Modelo del proceso de planeacion

Objetivos organizacionales, pronosticos, planes y programas y evaluaciones.

Fuentes de reclutamiento *Externo*

Opera con candidatos que no pertenecen a la organizacion. 2 enfoques: directo (se contacta directo al candidato) indirecto (por medio de intermediarios, agencias)

INFONAVIT

Patron debe de dar alta a él y sus trabajadores y pagar cuotas y hay un expediente: contrato del trabajo, RFC, alta seguro social, etc.

Metodos para recabar informacion

Planeacion estrategica Entrevista - calificacion de meritos Encuesta Observacion directa Reuniones de grupo (ya que se recabo la info se clasifica para poder desechar lo que no sea util y codificar lo que si) - elabora diagnostico tentativo (se hacen ajustes con las areas afectadas) - diagnostico definitivo- identidican necesidades- jerarquizacion de ellas- procede a elaborar programas de capacitacion.

Planeacion de RHH

Proceso de establecer objetivos de la función del personal (no. y tipo adecuado de personal) -Desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar los objetivos en el futuro.

Estrategias

Programa general para alcanzar los objetivos organizacionales y ejecutar una mision

Solicitud de empleo

Proporciona 4 tipos de informacion: 1. Educacion y experiencia del candidato 2. Progresos y conocimiento previo 3. Estabilidad de trabajo 4. Predecir cuáles tendran exito y cuales no

Objetivos organizacionales

Proporcionan a todos guias de accion y propositos para cumplir las metas de la organizacion. Insumos, proceso de conversion y productos son medios para alcanzarlos. Pueden ser: economicos, de servicio y sociales.

Examen psicométrico

Pruebas para apreciar desarrollo mental, aptitudes, habilidades, es una medida de desempeño y constituyen una medida objetiva y estandarizada del comportamiento de las personas.

Investigacion de antecedentes la laborales

Puede adoptar muchas formas, puede ser por telefono y verificar el salario, llamada al supervisor actual, analizan el credito comercial, referencias por escrito.

1. Entrenamiento de los entrevistadores

Remocion de barreras personales y prejuicios para convertirla en instrumento de evaluacion. a. Examinar prejuicios y dejarlos a un lado b. Evitar hacer preguntas capciosas c. Escuchar y demostrar interes d. Hacer preguntas profundas e. Evitar opiniones personales f. Animar a que pregunte para el puesto g. Evitar clasificar globalmente h. Evitar tomar muchas notas

1. Preparacion

Requiere preparacion que permita determinar: objetivos de la entrevista, tipo de entrevista, lectura preliminar del CV, info del candidato y del puesto.

3.Flujo de los RH

Responsabilidad para manejar todas las personas que entran, salen de la org.

Auditoria de RRHH

Resumen de las aptitudes y preparacion de los empleados. - Historia de datos personales. -Habilidades -Aptitudes -Historia del sueldo y puesto - Historia del sueldo -Datos de la empresa -Capacidad individual -Preferencias especiales de la persona

Ventajas de reclutamiento externo

Sangre nueva = ideas nuevas y diferentes enfoques Renueva y enriquece Aprovecha las inversiones en capacitacion que ya traen los candidatos

Reclutamiento interno como subsistema

Se basa en datos e información de otros subsistemas como los resultados obtenidos por evaluaciones, analisis y descripcion del cargo, planes de carrera, condiciones de ascenso del candidato.

Examenes de conocimiento

Se clasifican en cuanto a la manera de aplicarlas, área abarcada y forma de elaboracion.

**5 Evaluacion de planes y programas de capacitacion y adiestramiento

Se debe realizar individual y general. ¿Cuantos cambios ocurrieron? ¿Pueden atribuirse los cambios al programa? ¿Como determina un evaluador si el programa es responsable del cambio observado?

1. Analisis de las necesidades de capacitacion

Se debe tomar en cuenta 3 tipos de analisis: organziacional (objetivos y necesidades de capacitacion) funciones (se enfoca sobre la tarea, lo que debe hacer el trabajador) y personas (examina conocimiento, actitudes y habilidades y dice cuales debe adquirir)

PROGRAMAS DE ACCION

Se fijan objetivos y escogen actividades. Objetivos de planeacion personal sirven para: 1. Proporcionan la direccion para la programacion 2. Normas para comparar resultados Manifistando lo que debe lograrse

Fuentes de reclutamiento *Interno*

Se llena una vacante por reubicacion de empleados; Transferencias de personal, ascensos de personal, programas de desarrollo y planes de profesionalismo del personal. Recomendacion de candidatos por parte de los empleados.

Elaboracion de un programa de capacitacion

Selección de métodos y técnicas de enseñanza — Conferencia (abarca muchos temas en un minimo de tiempo) — Mesa redonda ( participacion de un grupo y toman parte de una discusion para el intercambio de ideas) — Demostracion- ejecucion ( presentacion de procedimientos y ejecucion de ellos) — Metodos de dramatizacion (combina la mesa redonda y la demostracion, la dramatizacion es una demostracion sin planeacion — Representacion (se solicita que representen sus sentimientos, para entender el comportamiento humano) — Grupo de discusión ( grupos de 3-6 personas para resolver un problema breve.

2.4 Entrevista no dirigida

Son libres, no especifica preguntas ni respuestas, su desarrollo depende del entrevistador.

Politica General de Personal

Tipo general: la preeminencia del recurso humano sobre todos los demas Tipo particular: dirigidas a campos especificos de RRHH

Limitaciones de reclutamiento externo

Toma más tiempo Mas costoso, exige inversiones y gastos inmediatos En principio es menos seguro Afecta la politica salarial Puede frustar al personal

clausulas nulas contrato individual

Trabajos para menores de 14 años, Jornada de trabajo mayor a la permitida, Horas extras para menores de 16 años, Salarios inferiores al minimo o periodo mayor a 1 semana para pagar salarios a trabajadores.

Reclutamiento

Técnicas y procedimientos para atraer candidatos, sistema de informacion mediante el cual se divulga y ofrece las oportunidades de empleo. Se requiere identificar las cualidades a desempeñar. Se lleva a cabo el - analisis de puesto.

CONTROL

Vigila las fases anteriores del proceso de planeacion de personal y proporcionar retroalimentacion.

Importancia de capacitacion

a) Ayuda a la organizacion; mayor rentabilidad b) Ayuda al individuo; motivacion, crecimiento c) Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajo; fomenta la cohesion entre compañeros y comunicacion

Tecnicas de reclutamiento externo

a) Consulta de los archivos de candidatos (candidatos que no fueron seleccionados) b) agencias de reclutamiento (costoso pero compensado con tiempo y rendimiento) c) Instituciones educativas ( publicidad institucional) d) Sindicatos

Proceso de induccion

a) Induccion al departamento de personal ( se dan aspectos generales de la empresa) b) Introduccion al puesto ( presenta al jefe, compañeros, sitios generales)

El proceso de seleccion

a) Seleccion en una sola etapa. (Entrevista o prueba de conocimiento) b) Seleccion secuencial en 2 etapas. (Permite aplicar otra tecnica selectiva y despues de la 2da etapa ya se decide) c) Seleccion secuencial en 3 etapas (secuencia de 3 decisiones en base a 3 tecnicas) d) Seleccion secuencial en 4 ó + (mayor cantidad de tecnicas de seleccion, ventaja es la disminucion del costo de obtener la info)

Beneficios de la seleccion de personal

a) acoplamiento y satisfaccion de las personas b) rapidez en la adaptacion de nuevas funciones c) mejoramiento del potencial d) mayor estabilidad y permanencia e) mayor rendimiento y productividad

Otras meficiones de rend de provision de personal

a) costo total de las operaciones de reclutamiento y seleccion b) costo total de admision c) costo total de admision por reclutamiento d) total de admisiones e) total de admisiones por fuente de reclutamiento f) calidad de reclutamiento por fuente g) beneficios por fuente y eficiencia de la fuent h) analisis de resultados admitidis vs rechazados i) analisis de las pruebas frente al rendimiento observado j) total de admisiones por anuncio k) cto diferencial por fuente l) costo total de op de reclutamiento y seleccion

Estructura de costos (medir la eficiencia del proceso de seleccion)

a) costos de personal: tiempo de personal en linea y el personal que administra procesos de provision de personal aplicado en la entrevistas.

Estructura de costos (medir la eficiencia del proceso de seleccion)

b) costos de operacion: gastos de todo, llamadas, anuncios, servicios de agencias, etc

Estructura de costos (medir la eficiencia del proceso de seleccion)

d) costos acicionales: equipo, sofware, intalacion etc

CONTROL- caracteristicas

segun H.C. Carlson: conjunto de normas apropiadas, medios para comparar las act y resultados y ver las desviaciones canales de comunicacion para infórmar las desviaciones y accion correctiva.

a) Contrato Individual

trabajo subordinado a una persona mediante el pago de un salario. Intervienen 2 partes: trabajador y patron

Elaboracion de un programa de capacitacion

• Contenido del programa En base a los objetivos se seleccionan y jerarquizan los puntos a aprender, programan actividades, toman en cuenta recursos, establecen medios y tecnicas. Después se define el material de estudio, se agrupan los temas en unidades y se ordenan las unidades cronologicamente, seleccionan las tecnicas de enseñanza y los medios de capacitacion y adiestramiento.

En cuanto al área abarcada

• Pruebas generales (conocimientos gres) • Pruebas especificas(directamente con el cargo)

En cuanto manera de elaborar pruebas

• Pruebas tradicionales (diacursivo o expositivo, improvisadas) • Pruebas objetivas (forma de examenes; test de seleccion multiple, test de ordenamiento, espacios abiertas y alternativas simples)