Organisation och organisering

Internationella koncerner

- Wolksvagen. Stora nationella företag som integrerar på internationella marknaden. Blir jättestora, säljer genom lika märken. Internationella. Mån om att behålla sin lokala identitet. Finns lite överallt.

Ekonomiskt orienterade koncerner

- banker, försäkringsbolag. Äger mängder med företag. Lägger sig inte i utan har en övergripande syn. Världens största företag hör hit - Wallenbergskoncernen. Enormt inflytande, ser till att para ihop olika företag med varandra

Mary Parker Follett

- intresserade sig för hur arbetsplatser skulle kunna bli mer demokratiska. "Företagsdemokrati" är ett begrepp Follett myntat. Företag är en del av ett demokratiskt system. Grundade empowerment (ökat betonande av att medarbetaren själv kan fattat beslut, styra och administrera sitt arbete).

Contingency theory

- kontextsperspektiv. De faktorer som inte går att kontrollera, det ligger utanför organisationen. Finns inget "bästa sätt" att organisera utan är helt beroende av situationen/kontexten. Organisationens resultat är en produkt av matchningen mellan externa och interna faktorer. Handlar om anpassning till omständigheterna. Olika sätt att organisera kan vara effektiva vid olika situationer.

Chandlers strategiteori

- lanserade begreppet teori. Lyfte fram förhållander mellan strategi och struktur. Strategi= sätta mål och planera insatser. Strukturen är underordnad strategin. Strategin kräver en stark struktur, då struktur är den avgörande faktorn bakom att strategin lyckas. Bästa alternativet var en M= multi-division-struktur, dvs varje division representerar en individuell affärsenhet med efter resultatansvar. Ledningen fokuserar på analys och strategi, mellancheferna på at den operativa verksamheten flyter och målen uppfylls. Strategiteorier handlar om vad organisationer gör för att uppfylla de målsättningar och ambitioner de satt

1. Singel- och dubbellooplärande

- lärandet är nära kopplat till handling och feedback är det huvsakliga sättet som människan lär sig. Upptäckten och korrigeringen av fel. Vi måste föra fel för att kunna korrigera den och det är i korrigeringen lärandet sker. Alla människor är inte rationella och kan se sina egna misstag. Detta kallas singel-loop= handling-reflektion-handling. Det förändrar inte referensramen. Inte mitt fel, slumpen eller slarv. Reflekterar inte vidare, går in i försvarsposition. Dubbel-loop lärande är när man gör ytterligare en reflektion och tänker utanför referensramen. Man har en vilja att vilja förändra och vet att kunskapen ändras för effektivisering ska ske. Man har en förmåga att ifrågasätta sig själv och har en öppen struktur och intensiv kommunikation. Hög acceptans för misstag.

Kvinnor och män som chefer

- olika ledarstilar och olika förväntningar. Olika möjligheter. Finns vissa strukturella förutsättningar inom organisationen. "Glastaket", finns alltid ett motstånd i organisationerna. Maktstrukturerna för män och kvinnor såg förr väldigt olika ut. En minioritet på en arbetsplats kommer alltid betraktas som en minioritet. Brandman som kvinna eller sjuksköterska som man. Att "göra kön", kan skapas genom bild på en manlig chef. Kvinnor skyller på sig själv medan män skyller på yttre omständigheter. Mångfald är bra för organisationen. Organisationer är långt ifrån könsneutrala.

Kritisk organisationsteori

- organisationer är inte värdeneutrala institutioner utan är att betrakta som politiska arenor där olika former av maktutövning bedrivs. Har ett intresse att granska de ideologier som ligger till grund för fördelningen av makt, beslutsrätt och inflytande mellan olika intressenter i organisationer. Hur organisationer och dess ledare utöver kontroll över deras medarbetare.

Nyinstitutionell teori

- samhälle-organisation-människa. Påverkar varandra på ett svårförutsägbart sätt. Alltid inom ett sammanhang, går inte att byta ut människor. Tidig teori betonar organisationens anpassning till olika yttre krav, medan ny teori problematiserar organisationsprocessen. Betonar organisationens inre motståndskraft mot förändringskrav. Organisationen består medan människor byts ut och kommer och går.

Hawthornestudien

. Ett av resultaten från Hawthorne brukar kallas Hawthorneeffekten, vilket innebär att när en anställd väljs ut och behandlas som speciell så ökar produktiviteten. Ett annat resultat är att informella grupper påverkar normerna för produktivitetens nivå. Kritik av studien var att det var en ytlig teoribildning och naiv metod. Den negligerade industrins övergripande problem och favoriserade ledningen. Den var könsblind och såg bort från depressionens påverkan.

Mintzbergs fem organisationsformer

1. Enkel struktur - organisationens ledning i centrum. Den styrs med direktstyrning och är centraliserad. Det är få beslutsnivåer och turbolent miljö. Okomplicerade uppgifter, ett litet företag. Entreprenörer. 2. Maskinbyråkrati - teknostrukturen viktig eftersom den utvecklar arbetsmetoder, ansvarar för styrning och utvecklar produkter och processer. Arbetsspecialisering är det fasta kapitalet, dvs maskiner och fastigheter. Medarbetarna har ett begränsat ansvar och en stabil miljö. Okomplicerade uppgifter, ex en industri. 3. Professionell byråkrati - den operativa kärnan, dvs den personal som utför det operativa arbetet utgör den viktigaste funktionen. Ex sjukhus. 4. Divisionsstruktur - löst kopplade i olika divisioner. Jobbar mot olika områden men ingår i samma bolag. Flesta börsnoterade företag är uppbyggda så. Ledningen har flera underordnade chefer och dessa ser till att den dagliga verksamheten fungerar. Har ett stort inflytande. 5. Adhokrati - stödfunktionerna är viktiga. Drivs av att vilja samarbeta. Svårstyrda och oftast självstyrande. Drar ihop olika förmågor i projekt. Turbolent miljö och komplicerade uppgifter. Ex NASA och universitetet.

Sociala styrtekniker

1. Mekaniska - konstruerar situationer där människor reagerar på signaler. Kontrollrum, cockpit. Checklista 2. Medvetna - tränas att följa vissa regler. Inlärning för hur man ska göra, blir en vana tillslut. Alla utbildningar är medvetna. 3. Viljemässiga - där man jobbar med viljan. Människor ställs inför olika val. "Ju mer du effektiviserar, ju mer lön får du". Människan har ett val, olika valsituationer.

Avinstitutionalisering

= hur idéer förlorar sin status och försvinner ur organisationens kontext

Den andra industriella revolutionen

Amerika den senare delen av 1800-talet. Nya uppfinningar tas i bruk, elektriciteten. Massproduktion i kombination med masskonsumtion- Fordism. De klassiska organisationsteorierna, Taylor, Fayol och Weber. Taylor - problemet var att maskinerna inte var helt självgående och arbetarna tog rast när de kände för det. Maska, tryna och dra benen bakom sig. Det finns alltid ett bästa sätt att göra det på. Allt klockas och mäts och arbetarna blir utbytbara. Taylorismen - det hjärndöda arbetet. Fayol - skrev principer för administration. Vad var viktigt för administrering för stora företag och att den som leder företaget har legitimitet att göra det. Disciplin. Kan inte ha olika chefer utan ska finnas en enhetlig ledning. Enhetlig ledning = befälslinje. Weber - tittade på olika aktivitetstyper. Historisk/traditionell aktivitet-den som var äldst skulle leda. Karismatisk aktivitet - personer följer andra personer pga deras personligheter, ex Hitler. Rationell/legitim aktivitet - den byråkratiska ordningen med en professionell hierarki av fackkunskaper. Utförandet styrs av rationella regler.

Post-byråkratiska organisationer

Det är ett öppet system där individer arbetar kortare perioder, på deltid eller är inhyrd av något bemanningsföretag

Den industriella revolutionen

England den senare delen av 1700-talet. Arbetskraftförskjutning från andra sektorer till industrin. Kvinnor, migranter och barn jobbar. Beroende av ång- och vattenkraft. Funktionell arbetsindelning. Kravet på arbetskraften - självdisciplin. Alltså att vara i tid, lätta uppgifter, vara koncentrerad under en lång arbetsdag och kunna hålla sig där och utföra arbetet.

Labour Process Theory

Harry Braveman. Bygger mycket på Marx. Taylorismen ses som en strategi för att kontrollera arbetarklassen. Taylorismen har avskaffat kvalificerade arbeten och ersatt de med meningslösa arbetsuppgifter. Industriarbetet har avproffesionaliserats.

Henry Mintzberg - har utvecklat två idealtypiska byråkratiformer.

Maskinbyråkrati - bygger på ett strikt tillämpande av Webers principer om snävt definierade arbetsuppgifter, tydliga kommunikations- och befordringsvägar samt klara ansvarområden. Maskinbyråkrati är bäst lämpad i miljöer som är stabila, förutsägbara och endast långsamt föränderliga. . Professionell byråkrati - medarbetarna sitter på den kompentens och expertis som gör organisationen konkurrenskraftig. Ex är sjukhus där det är läkarna, sjuksköterskorna och övrig personal som har sakkunskaperna och där ledningen i första hand är av administrativ karaktär. Men även om personalen har auktoritet så är det fortfarande en tydlig hierarki

Den tredje industriella revolutionen

arbetslivets omstrukturering. 1970-talets kriser. Gick från Fordism till Taoyotism. Servicearbetets genombrott. Människan börjar allt mer ses som en resurs. Man trodde de största kostnaderna var personal och maskiner. Men i själva verket var det alla varor som låg på lagret och väntade. Kapitalrationalisering kallas det. Underleverantörer ska leverera Just in Time och inte Just in Case.

Henri Fayol

berör det administrativa arbetet. En av de första som betonar företagets sociala system. Administration avser att planera, organisera, leda och ge order. Viktigt med arbetsfördelningen. Auktoritet, rätten att ge order. Disciplin, lydnad och respekt för avtal. Enhetlig ordergivning, en arbetare ska bara motta order från ett håll. Enhetlig ledning, en chef för alla uppgifter mot samma mål. Viktigt att all order kom från ett håll. VD högst upp sen ska man kunna följa linjen.

Sociotekniska system

bygger på att sociala (människor, kommunikation, kunskap) integreras med tekniska system (maskiner, verktyg) och ses som en helhet

1. Maslows behovshierarki

delar in människans behov i fem steg; fysiologiska behov, trygghetsbehov, sociala behov, behov av status och behov av självförverkligande. Alla dessa är medfödda. När de lägre behoven är tillfredsställda och den enskilda personen har utvecklats kan de högre behoven få utrymme. Maslow menar att alla människor strävar efter att nå den högsta nivån och när de lägre nivåerna är tillfredsställda kan en människa motiveras genom att vilja tillfredsställa de kommande behoven i trappan

Organisation som kultur

den nyare inriktningen. Här ses kultur som en metafor för organisation. Studerar kultur genom att betrakta organisationen som en by eller ett folkslag. Hur företagets kultur påverkar de anställda. Istället för att säga att kultur är något som en organisation har så är kultur något som en organisation är. Kultur ses som en metafor och innefattar ett budskap

Henry Ford

det ekonomiska systemet byggde på massproduktion. Massproduktion ökar masskonsumtion. Kallas för Fordism. Arbetarna skulle få bättre lön och kortare dagar. Detta skulle leda till ökad försäljning och i slutändan vinst

Knowledge management

fokuserar främst på management- och ledningsfrågor. Kunskap har man med sig från studier och praktisk erfarenhet. Learning by doing. Data-information-kunskap= data sätts ihop med en annan data, blir då information. När det sätts in i ett sammanhang blir det kunskap. Tyst kunskap, något man inte kan förmedla med ord. Att kunna cykla eller simma. Individuell eller organisatorisk kunskap är att summan av individens kunskap är lägre än organisationens organisation. Organisationen har kunskap som inte individen besitter, ex noteringar, dokumentation, rutiner och processer. Sådant som inte är knutet till en medarbetare.

Transaktionskostnadsteori

främst en teori om organisationer och varför de finns. Organisationer finns för att transaktionskostnader är för höga. Valet ligger mellan att använda marknaden (entreprenören) eller organisationen (intern produktion). Om man vill få något gjort kan man antingen köpa produkten eller tjänsten, eller skapa den själv. Om man väljer att köpa in en tjänst från en entreprenör medför det extra kostnader att säkerställa att transaktionens villkor är sådana att organisationen känner sig säker rörande kvalitet osv. detta är transaktionskostnader.

HRM

föregångaren till HRM var personalledning, som handlar om vård om omsorg av personal och ledning som handlar om kontroll. Detta ändrades med tiden och man började betrakta de anställda som en resurs i företaget istället för en kostnad. Genom att göra varje arbete till en utmaning skulle de anställda motiveras till att arbeta hängivet för att uppfylla företagets mål. HRM börjar betraktas som en strategisk fråga och man glider alltmer från det gamla HR. Hård HRM - strategisk, där personalen ska verka i linje med organisationens övergripande mål. Detta för att organisationen ska nå allt högre effektivitet. Mjuk HRM - handlar om vem som ska ansvara för HRM, generalistchefer eller personalchefer. Medarbetarna är en kritisk resurs som ska engagers och motiveras genom olika normativa styrningssätt för att skapa effektiva organisationer. Är medarbetarna motiverade och tillfredsställda blir företaget mer lönsamt.

Bernard Management theory

första sammanhängande teori om organisering. Byggde på Hawthornestudien. Människor organiserar sig genom samarbete. . Det är viktigt att alla vill och har gemensamma mål. Finns både formella och informella organisationer. Formella = rationella. Informella =beslut. Högsta chefen tar besluten, kommunicerar till medarbetarna. Målen ska vara opersonliga

Bounded rationality

grundades av Simon Herbert och förutsätter att individer är egennyttiga av naturen och att de ämnar att maxinera nyttan genom de beslut de fattar. Skiljer på rationella beslut och icke-rationella beslut. Rationella beslut tar så mycket information som möjligt i beaktande medan icke-rationella beslut bortser från relevant information. Ett beslut är alltid färgat av de människor som fattar beslutet och det finns inga perfekta beslut.

Groupthink

grupptänkande är när flera personer gemensamt ska försöka fatta rationella beslut. Beslutsfattande teori. Grupptänkandet kan leda till en överskattning av gruppens kompetens och moral. Kan även leda till "close-mindedness" vilket är ett alltför enkeltspårigt eller begränsat tänkande. Grupptänkanden förhindrar att rationella beslut fattas, detta oftast för att man inte lyssnar på varandra och vad man har att säga, eller vågar gå emot personer som är särskilt påstridiga. Överdriver tilltron till sin förmåga.

Institutionell teori

institutioner etablerar rutiner och hanterar praktiska problem i vår sociala verklighet. Institutioner växer fram när vi skapar vår sociala verklighet. En kontrast till institution är vana och en institution är långvarig och varar genom generationer. Ett brett samhällsvetenskapligt fenomen. Studeras inom många olika ämnen. Politiska institutioner - parlament, domstolsväsenden, tittar på hur institutioner materialiseras. Ekonomiska institutioner - marknaden, avtalsrätt och materialisering. Sociala institutioner - familjen, skolan och arbetet. Religiösa institutioner - sakramenten

Företagskultur

kultur definieras här som en egenskap hos en organisation, att jämföras med storlek, antal anställda eller teknik. Vissa hävdar att företagen kan bli mer produktiva genom att styra sina medarbetare med hjälp av en så kallad stark företagskultur. Ledorden var att en stark kultur leder till framgång, målen var enkla och lättbegripliga. En kultur påverkade allt i ett företag, från hur det leddes, till uniformer och hur människor befordrades. Om ett företag hade en stark kultur så skulle de anställda tillfredsställas så de arbetade hårdare

4. Hackmans och Oldhams "job characteristics model"

modellen skiljer mellan inre arbetsmotivation, arbetets egenskaper och människors olika motivationsgrund och resultat. Dessa måste anpassas till varandra för att uppnå motivation. Inre arbetsmotivation innefattar att en person måste ha kunskap om resultatetav sitt arbete, människan måste ta ansvar för sitt arbete och arbetet måste uppfattas som meningsfullt. Den inre arbetsmotivationen påverkas av arbetets egenskaper då meningsfullhet i en arbetsuppgift påverkas av hur varierad den är och vilka kunskaper den kräver hos en person. Olika människor blir också olika motiverade, finns tre olika grupper. 1. De som har kunskap och skicklighet, de som har tillräckligt av detta kommer göra bra ifrån sig i ett arbete md hög motivationspotential medan personer med för lite kunskap kommer uppleva uppgiften som frustrerande. 2. Personer som har starkt behov av att växa på arbetet, ex genom lärande. 3. Personer som är beroende av att arbetets sammanhang är bra.

Enactment

mycket av beslutsfattandet sker innan beslutet fattas, genom att organisationers medlemmar redan på ett tidigt stadium bestämmer sig för vilken miljö företaget finner sig i. Detta är ett skapande av en kollektiv bild av verkligheten. Företagsledare och andra beslutsfattare etablerar bilder och föreställningar om hur verkligen kommer att se ut och beslut fattas utifrån dessa bilder. Magkänsla snarare än rationella beslut är vägledande i beslutsfattandet.

Globala koncerner

mån om att ha en gemensam tydlig profil. Disney. Mer franchise, noga med att upprätthålla varumärket.

2. Exploration och expolatering av kunskap

om att skaffa respektive använda kunskap. Man tar singel - och dubbellooplärandet ett steg framåt. Organisationer utforskar och utvecklar ny kunskap, den måste göra båda för att få nytta av sitt lärande. För långsiktig överlevnad krävs det att organisationen ömsom generar ny kunskap och använder den.

2. McGregors X- och Y-teori

om man såg människan till organisationen så kunde man motivera henne genom att hennes olika behov tillfredsställdes. Det gällde dock att fortsätta tillfredsställa behoven upp i hierarkin annars skulle hon bete sig enligt teori X, vilket är att människan ses som lat, passiv och med oresonabla krav på ekonomisk ersättning. Teori Y är att människan inte av naturen var passiva eller motståndare till organisationen behov utan att de snarare blivit det genom sina erfarenheter från organisationen. Ledningens främsta uppgift är här att forma organisationen så att människan bäst kunde uppnå sina mål genom att styra sina mål mot organisationen. Sociala drivkrafter får människan att arbeta

Systemteori

organisationer som öppna system, ej slutna. Olika subsystem som interagerar med specifika omgivningar. Hela världen är ett stort system. Subsystem går att finna på olika nivåer från atomer och gener till sociala system. Contingency theory utvecklades härifrån

Skandinavisk institutionell teori

organisering beskrivs bäst som en kombination av förändring och stabilitet. Det görs ofta fältnära studier av organisationsförändringar och den fokuserar på processer och organisering. Fokuserar på hur identiteter formas, hur regler etableras men även hur de bryts.

Agentteori

relationen mellan huvudmän och agenter/ombud. Det kan röra relationen mellan styrelsen och VD, mellan hussäljare och mäklare. Att säkerhetsställa att agenten agerar i enlighet med överenskommelsen

Fredrick Winslow Taylor

scientific management eller taylorismen. Win-win situation för att arbetarna ska arbeta hårdare för högre lön. Arbetsgivaren vinner på att produktiviteten i verksamheten höjs. Rationalisering och effektivisering. Bryta ner arbetsprocessen och sen pussla ihop den igen på det mest effektivaste sättet. Det finns ett bästa sätt (the one best way) att organisera arbetet efter. Arbetet bryts ner i två beståndsdelar, manuellt arbete och intellektuellt arbete. Detta var ett förakt mot arbetarna då man gör skillnader mellan individer. "Brain work" ska bort från golvet. Taylor förblir en av de viktigsate men även den mest omdiskuterade bidragsgivaren till organisationsteorin.

Postindustriella arbetsmarknaden

servicearbetet slår igenom och har lite andra villkor än industriarbetet. Hänger på personen längst fram. Personen som har kontakten med kunden. De är dem som möter kunden som gör affär, kallas "the moment of truth". Man ska satsa på frontpersonalen och inte ha de stora pyramiderna.

Herzbergs tvåfaktorteori

skiljer mellan motivationsfaktorer, som prestation, erkännande, arbetet i sig, ansvarstagande och karriärmöjligheter. Den är beroende av varje enskild person och påverkas av våra egna önskemål. Dessa bestämmer en persons tillfredsställelse. Som anställd är vi motiverad att få mer av dem. Hygienfaktorer, utgörs av administration, ledning, tillsyn, lön, mellanmänskliga relationer och arbetsförhållanden. Förknippas med faktorer i människans omgivning, det som ligger utanför själva uppgiften. Dessa kan ge upphov till missnöje men inte motivera, då motivationen inte förändras enbart om hygienfaktorerna ändras. En fördel med tvåfaktorteorin är att det gör det lätt för ledningen är hitta strategier för att förbättra de anställdas motivation. Ex förändra både karriärmöjligheterna och löneförhållanden.

Max Weber

sociala system kan förstås men inte alltid förklaras. Skild från politiska eller ekonomiska makten. Avser endast det rationella utförander av en uppgift. Består av en professionell hierarki där utförandet styrs av rationella regler. Moderna samhället styrs av målrationalitet- vissa mål ska uppnås, värderationalitet - vissa normer och värderingar ska beaktas ingen ska bli oskyldigt dömd, karisma - en egenskap vissa individer har. En byråkrati fungerar som ett maktinstrument. Ledaren är auktoritär, rationell och rättvis

Tavistock institutet

studerade sociala missförhållanden och psykologiska sjukdomar som uppstått genom stress och krig. Man såg att rationaliseringen genom Taylorism och byråkrati minskade produktiviteten. Det gjorde de anställda ensamma och deprimerade för tidigare arbetade man i grupp. Effektiva organisationer kunde utformas på andra sätt. Detta ledde till - ökad hänsyn till människor behov att ta ansvar, människor har andra behov i arbetet än lön, som innehåll, lärande, beslut och respekt, samt utveckling av självstyrande arbetsgrupper, gruppen i fokus inte enskild individ. Då blev individerna mer engagerade och detta ledde till effektivisering. Individen sågs som ett komplement till och inte en förlängning av maskinen.

Från stuprör till process

stuprör = byråkrati. Instruktionerna är väldigt självstyrande. Inom organisationen vill man ha en process där man samarbetar, affärsprocessen. Startat långt innan och fortsätter långt efter. Skapar värdekedjor, skapar ett större värde. Följa värdeökningen noga för att plocka bort det som är onödigt, går till en horisontell organisering. Processen använder sig av resurserna.

Elton Mayo

tolkade resultaten från Hawthorne studien. Spred HR-rörelsen över världen och pekade på trygghet och trivsel när det kommer till effektivitet i arbetet.

Frank och Lilian Gilbreth

utvecklade den så kallade Therbligmetoden som ett verktyg för att analysera olika arbetsmoment. Effektivitetsexperter. Effektiviserade kirurgens arbete, med att operationssköterskan skulle hämta instrumenten inte kirurgen. Onödiga rörelser är ett slöseri med tid och resurser. Rörelsestudier kan effektivisera kontor, skolor, affärer och jordbruk. Lägger vikt på att ta pauser och kortare perioder av vila.