Rettslære kapittel 4
Hva kan være ulovlig diskriminering når arbeidsgiveren innkaller søkere til jobbintervju?
Aldersdiskriminering gjelder alle sider av arbeidsforholdet, også innkalling til intervju, jf. LDL § 29(1). I LDN-2015-35 (Glassmesteravgjørelsen) ble en 52 år gammel ikke etnisk norsk glassmester ikke innkalt til intervju. Nemnda kom til at han ble aldersdiskriminert.
Hvilke plikter har arbeidsgiveren med hensyn til arbeidsmiljøet?
Arbeidsgiveren har plikt til å sørge for at arbeidsmiljøet er forsvarlig, jf. aml. § 4-1(1). Bedriften er derfor pålagt å gjennomføre et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (HMS-arbeid), jf. aml. § 3-1. Loven stiller krav til det psykososiale miljøet på arbeidsplassen, jf. § 4-3. Et forsvarlig arbeidsmiljø stiller også fysiske krav til arbeidsplassen, jf. § 4-4.
Hva menes med arbeidsgivers lønnsplikt?
Arbeidsgiveren har plikt til å utbetale rett lønn, til rett tid og på rett måte, jf. aml. § 14-15. Hvor mye lønn som skal utbetales, følger av tariffavtale eller av den individuelle arbeidsavtalen. Plikten omfatter også utbetaling av lønn ved sykdom, permisjoner osv. i den grad dette følger av lover eller tariffavtale. Arbeidsgiveren kan bare gjøre lovbestemte trekk i lønnen, for eksempel skattetrekk, jf. aml. § 14-15(2) bokstav a. Et praktisk viktig spørsmål er om arbeidsgiveren kan trekke for skade eller tap som arbeidstakeren har påført virksomheten i forbindelse med arbeidet. Slikt trekk er bare lovlig når skaden er begått forsettlig eller grovt uaktsomt, se aml. § 14-15(2) bokstav e.
Hva menes med arbeidsgivers styringsrett?
Arbeidsgivers styringsrett er hans eller hennes rett til å planlegge og organisere arbeidet. I Tipsdelingsdommen (RT-2008-856) vant arbeidsgiveren (Theatercaféen) fram da han mente å ha styringsrett til å fordele kelnernes tips mellom kelnere, hovmester, kokker og annet personale. Fordelingen ble begrunnet med hensynet til det psykososiale arbeidsmiljøet.
Hvilke tilsettingsformer opererer arbeidsmiljøloven med?
Arbeidsmiljøloven opererer med følgende former for tilsettinger: Fast tilsetting Fast tilsetting med prøvetid Midlertidig tilsetting Fast tilsetting er hovedregelen, det følger av aml. § 14-9(1). Som fast ansatt har du et betydelig vern mot usaklig oppsigelse. Fast tilsetting med prøvetid gir deg og arbeidsgiveren en periode på inntil seks måneder for å finne ut om du passer til jobben. Personer ansatt på prøve har et betydelig vern mot usaklig oppsigelse i prøveperioden, selv om vernet ikke er like sterkt som for andre fast tilsatte. Midlertidig tilsetting er tilsetting i midlertidige jobber. Slik ansettelse må, for å være lovlig, fylle ett av vilkårene i aml. § 14-9(1).
Hvorfor krever loven drøfting med arbeidsgiver før det tas beslutning om oppsigelse?
Arbeidsmiljøloven § 15-1 stiller krav til forhåndsdrøfting før oppsigelsen finner sted. En oppsigelse blir ikke ugyldig hvis forhåndsdrøftelse ikke er gjennomført, men det vil tale sterkt i arbeidsgiverens disfavør at han ikke har fulgt «spillereglene» hvis oppsigelsen bestrides som lovlig. Manglende forhåndsdrøftelse kan for eksempel tyde på at arbeidsgiveren ikke har anstrengt seg for å finne annet passende arbeid til den som skal sies opp, og det kan få retten til å stemple oppsigelsen som usaklig. Forhåndsdrøfting kan også bidra til å få grunnlaget for eventuell oppsigelse bedre belyst, og det kan føre til at arbeidsgiveren velger å la arbeidsforholdet fortsette.
Hvilke formkrav stilles til en avskjed?
Arbeidsmiljøloven § 15-4 gjelder «tilsvarende» ved avskjed så langt det passer, jf. § 15-14(2). Avskjeden skal være skriftlig, og fra arbeidsgivers side skal den leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev. Avskjedsbrevet skal blant annet inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål.
I hvilken grad er en person tilsatt på prøve vernet mot oppsigelse?
Arbeidstaker som er tilsatt på prøve, er vernet mot oppsigelse i prøveperioden etter § 15-6. Prøvetid kan avtales for en periode på inntil seks måneder, se § 15-6(3). Oppsigelse i prøvetiden kan bare skje saklig på tre grunnlag, jf. § 15-6(1): tilpasning til arbeidet faglig dyktighet pålitelighet Dette oppsigelsesvernet regnes ikke for å være like sterkt som etter § 15-7. Oppsigelse i prøveperioden må skje før prøveperioden utløper! Arbeidsgiveren kan ikke ta evalueringen etterpå. Da er det for sent. Ved utløpt prøvetid uten oppsigelse blir arbeidsforholdet automatisk vernet av § 15-7.
I hvilken grad kan en oppsagt person fortsette i stillingen inntil det er avgjort om oppsigelsen er lovlig?
Arbeidstakeren har rett til å stå i stillingen så lenge forhandlingene pågår. Velger han eller hun å reise søksmål for å bestride lovligheten, kan arbeidstakeren også fortsette i stillingen, jf. § 15-11. Denne retten regnes som særdeles kraftfull. Arbeidsgiveren risikerer å måtte beholde arbeidstakeren ved å gi ham oppgaver og lønn til tvisten er rettskraftig avgjort. For saker som bringes til Høyesterett, kan dette ta noen år. Retten kan imidlertid bestemme at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, jf. § 15-11(2). Spørsmålet om fortsettelse er rimelig, avhenger av sakens art. Hvis oppsigelsesgrunnlaget er pliktbrudd og illojalitet, er det ofte urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, men ved nedbemanning og rasjonalisering kan det være rimelig å la arbeidsforholdet fortsette.
Hva menes med alminnelig arbeidstid?
Arbeidstiden er den tiden du står til disposisjon for arbeidsgiveren. De ytre rammene for arbeidstiden er regulert i aml. kapittel 10. Loven skiller mellom alminnelig arbeidstid og overtid. Alminnelig arbeidstid skal som hovedregel ikke være lenger enn ni timer i døgnet og førti timer i uken, jf. aml. § 10-4(1). Det kan avtales kortere tid i tariffavtale eller i individuell arbeidsavtale.
Hva er en avskjed?
Avskjed betyr at arbeidsgiveren forlanger at arbeidsforholdet skal opphøre straks på grunn av grovt pliktbrudd, jf. aml. § 15-14. Arbeidstakeren «får sparken» og må fratre øyeblikkelig
Hvilke lover mot diskriminering kjenner du til?
De kjente lovene er likestillings- og diskrimineringsloven og reglene i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Det finnes dessuten straffebestemmelser mot visse former for diskriminering i straffeloven av 2005, se straffeloven § 186.
Hvilke krav stiller arbeidsmiljøloven til en arbeidsavtale?
Den tilsatte har krav på skriftlig arbeidsavtale, jf. § 14-5. Krav til arbeidsavtalens innhold er satt inn i § 14-6. Blant de viktigste elementene er en beskrivelse av arbeidet, tidspunktet for arbeidstart, opplysninger om prøvetid eller midlertidighet, oppsigelsesfrister og kanskje det aller viktigste: avtalt lønn.
I hvilken grad kan en stilling lyses ledig for personer over eller under en bestemt alder?
Det er i strid med diskrimineringsforbudet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29(1) bokstav a, å lyse ut stillinger som gir inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker personer av en bestemt alder, når det ikke foreligger grunner som gjør det lovlig etter § 9. Lovlig aldersdiskriminering må være nødvendig for å oppnå et saklig formål. Bedrifter kan ha aldersgrenser som er lovlig fastsatt i lov eller tariffavtale. Tilsatte kan sies opp uten begrunnelse når de når slike aldersgrenser, og da er det heller ikke ulovlig aldersdiskriminering at en utlyst stilling ikke er tilgjengelig for personer som har overskredet aldersgrensen. For personer under lovlig aldersgrense er det forbudt å diskriminere på grunn av alder, men det kan tenkes unntak, for eksempel i stillinger som krever fysisk styrke, og stillinger der den tilsatte skal jobbe med unge kundegrupper.
I hvilken grad kan en stilling lyses ledig bare for menn?
Det er i strid med diskrimineringsforbudet i likestillings- og diskrimineringsloven § 6, jf. § 29, bokstav a, å lyse ut stillinger som gir inntrykk av at arbeidsgiveren forventer eller foretrekker det ene kjønn, når det ikke foreligger grunner som gjør det lovlig etter § 9. Forarbeider nevner som eksempel på lovlig forskjellsbehandling utlysing av stilling for menn til å spille mannlig rolle i en film. Det skal derfor svært mye til for at en stillingsannonse er lovlig hvis den gir uttrykk for at bare det ene kjønn kan søke. I en forskrift (FOR-1998-07-17) er det gitt adgang til positiv særbehandling av menn for å stimulere til bedre kjønnsbalanse blant de som jobber i barnehager, grunnskoler og barnevernsinstitusjoner.
Hva menes med henholdsvis direkte og indirekte diskriminering?
Direkte diskriminering er forskjellsbehandling som klart og tydelig knyttes til diskrimineringsgrunnlaget: Du får ikke jobben fordi du er kvinne! Du får ikke jobben fordi du ikke har norsk opprinnelse! Du får ikke leie leiligheten fordi du er lesbisk eller homofil! Se LDL § 7. Indirekte diskriminering omfatter handlinger som tilsynelatende er nøytrale, men har en klart diskriminerende virkning. Et typisk eksempel er krav om flytende norskkunnskaper der dette ikke er nødvendig. Slike krav er tilsynelatende nøytrale, men virker diskriminerende for de fleste som ikke er av norsk opprinnelse. Se LDL § 8.
Hva menes med begrepet diskriminering?
Diskriminering er ulovlig forskjellsbehandling som kan knyttes til ett eller flere av diskrimineringsgrunnlagene i LDL § 6(1). Se legaldefinisjon i LDL § 6(4).
Hvilke former for diskriminering er brudd på straffeloven § 186?
Diskriminering som skjer i ervervsvirksomhet eller liknende virksomhet, der noen nekter en person å kjøpe varer eller tjenester, er straffbar. Bestemmelsen lister opp fire diskrimineringsgrunnlag: hudfarge og etnisitet religion og livssyn homofil orientering nedsatt funksjonsevne Eksempler kan være diskriminering på slike grunnlag ved utleie av bolig eller ved kjøp av frisørtjenester. Fra rettspraksis kjenner vi Hijab-dommen der en frisør fikk bot for å ha nektet å stelle håret til en kvinne som brukte hijab.
Hvilke diskrimineringsgrunnlag er omfattet av loven?
Diskrimineringsgrunnlagene listet opp i LDL § 6 er kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet (blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk), religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder, eller kombinasjoner av disse. Disse diskrimineringsgrunnlagene gjelder også i arbeidsforhold, jf. § 29.
Hvilke regler gjelder for håndheving av regler mot diskriminering?
Diskrimineringsombudsloven av 16. juni 2017 har regler om organer som skal føre tilsyn med at likestillings- og diskrimineringsloven blir fulgt. Blir du diskriminert, kan du henvende deg til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Saken din kan i enkelte tilfeller bli lagt fram for Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN). Det følger av diskrimineringsombudsloven § 7 at LDN skal håndheve reglene i likestillings- og diskrimineringsloven, men enkelte regler er unntatt. LDN skal blant annet ikke håndheve straffebestemmelsen § 39 om grov overtredelse av diskrimineringsforbudet. Slik saker reises på samme måte som andre straffesaker ved domstolene.
Kan en oppsagt arbeidstaker kreve forhandlinger for å drøfte om oppsigelsen er lovlig?
En oppsagt arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger hvis han eller hun mener at oppsigelsen er ulovlig, jf. § 17-3. Kravet om forhandlinger må settes fram innen to uker etter at oppsigelsen ble mottatt på lovbestemt måte. Forhandlinger skal sluttføres innen to uker, jf. § 17-3(5), med mindre det er enighet om å fortsette.
Hva er et diskrimineringsgrunnlag?
Et diskrimineringsgrunnlag er et personlig kjennetegn ved en person, for eksempel kjønn, hudfarge, etnisk opprinnelse, alder, seksuell orientering, livssyn og fysisk uførhet. Eksempellisten er ikke fullstendig.
Hva er tillatt og hva er forbudt når arbeidsgiveren stiller spørsmål under et jobbintervju?
For å motvirke diskriminering er det i henhold til aml. § 13-4 forbudt å be om enkelte opplysninger i utlysningen eller på «annen måte». Det siste omfatter blant annet jobbintervjuet. Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 forbyr innhenting av en rekke opplysninger som kunne vært brukt til ulovlig diskriminering. Det er for eksempel forbudt å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon og planer om å få barn. «Har du barn?» er et lovlig spørsmål, men ikke spørsmålet «Har du planer om å få barn?» Det er også forbudt å innhente opplysninger om religion og livssyn. Det er derfor forbudt å spørre om søkeren tror på Gud, eller om han eller hun er hedning, med mindre det dreier seg om en religionsutøvende stilling i et trossamfunn eller en organisasjon med religiøst formål. Søker du på en stilling som lektor i en kristelig, privat skole er det lovlig å spørre om du tror på Gud. I tillegg er det forbudt å spørre om seksuell orientering. Det er derfor ikke tillatt å spørre om søkeren er lesbisk, homofil eller heterofil. For øvrig er det tillatt å spørre om helse, ekteskapelig status, om søkeren har familie og barn. Det er for eksempel tillatt å spørre søkeren om han eller hun har oppfylt merkekravet i Birkebeinerrennet.
Hvilke formkrav gjelder ved oppsigelse?
Formkravene til en oppsigelse går fram av aml. § 15-4. Oppsigelse skal være skriftlig, og fra arbeidsgivers side skal den leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev. I tillegg skal oppsigelsen fra arbeidsgiver ha et lovbestemt innhold, jf. § 15-4(2). Den skal inneholde opplysninger om rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, rett til å fortsette i stillingen under forhandlinger og søksmål, frister som gjelder for å kreve forhandlinger, reise søksmål eller krav om å fortsette i stillingen, samt hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist. Etter § 15-5 vil formfeil fra arbeidsgivers side føre til at oppsigelsen er ugyldig.
Hva menes med lovlig forskjellsbehandling?
Forskjellsbehandling kan være lovlig hvis den tilfredsstiller tre vilkår: Den må være saklig, nødvendig og forholdsmessig. Se LDL § 9 og særregelen om lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet mv. i LDL § 10.
Hva er en endringsoppsigelse?
Hvis arbeidsgiveren endrer stillingens oppgaver så mye at stillingen mister sitt «grunnpreg», er det i virkeligheten en oppsigelse av den opprinnelige stillingen. Det kalles endringsoppsigelse. Arbeidstakeren kan bli beordret til et annet arbeidssted, få andre arbeidsoppgaver, mindre myndighet og lavere lønn. Spørsmålet om det foreligger en endringsoppsigelse, må vurderes mot arbeidsgiverens styringsrett og formuleringene i arbeidsavtalen. Hvis det konstateres endringsoppsigelse, gjelder alle de regler som ellers gjelder for vanlig oppsigelse.
I hvilken grad har en arbeidstaker varslingsrett om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen?
Kritikkverdige forhold bør tas opp med ledelsen, men i noen tilfeller er det nødvendig å varsle utad om kritikkverdige forhold. I slike tilfeller er du som varsler beskyttet av aml. §§ 2-4 og 2-5.
På hvilke områder gjelder likestillings- og diskrimineringsloven av 2017?
Likestillings- og diskrimineringsloven gjelder på alle samfunnsområder, jf. § 2. Loven gjelder derfor i prinsippet i familieliv og andre rent personlige forhold, og i trossamfunn. Dette er en endring av reglenes rekkevidde i forhold til diskrimineringslovene av 2013 som ble opphevet 1.1.2018. En annen sak er at forskjellsbehandling på slike områder kan være lovlig etter LDL § 9, for eksempel ved utleie av rom i egen bolig der leieren skal dele kjøkken, bad og toalett med utleieren.
Hvem har bevisbyrden for at ulovlig forskjellsbehandling har funnet sted?
Likestillings- og diskrimineringsloven har bevisbyrderegler, se § 37. Bevisbyrden er delt. For det første må den som mener å ha blitt diskriminert, sannsynliggjøre for retten at «det er grunn til å tro» at diskriminering har funnet sted. Det kan for eksempel i forbindelse med tilsetting i en stilling være nok å vise til at man har minst like gode formelle kvalifikasjoner som de andre. For det andre må den mistenkte, hvis det er grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, selv bevise sin uskyld. Han eller hun må kunne dokumentere at forskjellsbehandlingen var saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig.
I hvilke tilfeller er det lovlig å behandle kvinner og menn ulikt?
Likestillings- og diskrimineringsloven § 9 har vilkår for lovlig forskjellsbehandling av blant annet kjønn. Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål, den må være nødvendig og den må ikke være et urimelig inngrep mot det kjønnet som stilles dårligere. Forarbeider til tidligere likestillingslov sier at det skal mye til for å gjøre forskjellsbehandling av kjønn lovlig, og nevner eksempler som at bare kvinner kan søke jobb som modell for å vise kvinneklær, eller bare menn som søker mannlig rolle i en film. Det anses saklig å forskjellsbehandle kvinner og menn til stillinger i trossamfunn hvis stillingen har med trosutøvelsen å gjøre. Bakgrunnen for denne omstridte rettstilstanden er hensynet til religionsfriheten, jf. Grunnloven § 16. Det er også lovlig å forskjellsbehandle kvinner og menn ved å gi det ene kjønnet positiv særbehandling, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 11.
Hva menes med henholdsvis formell og reell likestilling?
Lover som forbyr diskriminering, gir inntrykk av at det står bra til med likestillingen i Norge, både når det gjelder kjønn, etnisitet og andre diskrimineringsgrunnlag. Dette er den formelle likestillingen. Tall fra SSB viser likevel at det er et godt stykke igjen til likestilling i praksis, det vil si den reelle likestillingen.
Hva kan være lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av funksjonsevne?
Lovlig forskjellsbehandling etter § 9 må ha et saklig formål, være nødvendig og ikke urimelig. Ved tilsettinger er det ofte avgjørende at en person har fysisk styrke, kan snakke, høre, se osv. Det kan være saklig å sette krav til syn og hørsel i mange stillinger, ikke minst på grunn av sikkerheten. Det kreves en skjønnsmessig vurdering av om kravene virkelig er nødvendige. Det er kanskje saklig å ikke tilsette kroppsøvingslærer som bare kan bevege seg med rullestol, mens det ikke er saklig å diskriminere rullestolbrukere som kan undervise i språkfag.
Hva kan være lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av etnisitet?
Lovlig forskjellsbehandling etter § 9 må ha et saklig formål, være nødvendig og rimelig. Det kan være tillatt (ifølge avgjørelse i EU-domstolene) for arbeidsgivere å nekte ansatte å være ikledd hijab eller bære religiøse symboler i form av smykker eller liknende. Det regnes som et saklig formål at en bedrift vil framtre utad som nøytral med hensyn til religion og livssyn. Det kan også være saklig å stille krav til språkferdighet ved tilsetting, men da må det være nødvendig i lys av stillingens art.
Hva kan være lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av seksuell orientering?
Lovlig forskjellsbehandling på grunnlag av seksuell orientering mv. må etter § 9 ha et saklig formål, være nødvendig og rimelig. Et eksempel kan være tilsetting i stilling i et trossamfunn. Det antas å være saklig at et trossamfunn ikke ønsker å ha lesbiske eller homofile personer i stillinger som har med trosutøvelsen å gjøre. Begrunnelsen er hensynet til den frie religionsutøvelsen, jf. Grunnloven § 16.
I hvilken grad kan arbeidssøkere tilsettes i midlertidige stillinger?
Midlertidige arbeidsavtaler er i henhold til § 14-9(1) bokstav a-e lovlige når arbeidet er av midlertidig karakter, eller tilsettingen av andre grunner er ment å være midlertidig. Tilsetting i vikariater, praksisarbeid som lærling eller jobb som fotballspiller er eksempler der det er behov for midlertidige arbeidsavtaler. Det er også lovlig med midlertidig tilsetting i en periode på inntil tolv måneder, jf. § 14-9(1) bokstav f. Dette er en generell regel der arbeidsgiveren ikke behøver å dokumentere behovet for midlertidighet.
Kan midlertidig tilsatte bli oppsagt i tilsettingsperioden?
Midlertidige arbeidsavtaler utløper uten oppsigelse ved utløpet av avtaleperioden. Arbeidsmiljølovens regler om opphør av arbeidsforhold gjelder likevel i avtaleperioden. Pliktbrudd i avtaleperioden kan føre til oppsigelse som ikke må være i strid med oppsigelsesvernet etter aml. § 15-7.
Hva menes med oppsigelse av en arbeidsavtale?
Oppsigelse av en arbeidsavtale betyr at en av partene hever arbeidsavtalen med fratredelse etter en avtalt eller lovbestemt oppsigelsesfrist. Regler om opphør av arbeidsforhold er regulert i aml. kapittel 15.
Hva kan være saklig grunn for oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidsgiveren?
Oppsigelsen kan skyldes forhold på arbeidsgiversiden. Mest praktisk er nedbemanning som følge av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, jf. § 15-7(2). Arbeidsgiveren kan avvikle stillinger hvis det kan gjøre driften mer rasjonell. Bestemmelsen stiller likevel strenge krav til sakligheten. For det første er ikke oppsigelsen saklig hvis det finnes annet passende arbeid i bedriften som kan tilbys. Det må letes etter en stilling som er mest mulig lik den som forsvinner. Lykkes ikke det, må arbeidsgiver tilby det som er mulig. For det andre er oppsigelsen heller ikke saklig hvis det ikke er gjort en avveining mellom bedriftens behov og ulempene for den enkelte arbeidstaker. RT-1966-393 Yven Papirfabrik er et sentralt prejudikat i arbeidsretten og ga grunnlaget for aml. § 15-7(2).
Hva er overtid, og i hvilken grad er en arbeidstaker pliktig til å jobbe overtid?
Overtidsarbeid er arbeid som gjøres utover alminnelig arbeidstid, jf. aml. § 10-6. Overtid skal ikke brukes som en fast ordning, men bare når det foreligger et «særlig og tidsavgrenset behov», for eksempel når en lege må ta et ekstra skift på grunn av sykefravær, eller når en forretning må rydde kjelleren i forbindelse med flomskade. Det er likevel fastsatt grenser for hvor mye overtid du kan ha i løpet av bestemte perioder, se aml. § 10-6(4)-(9). Du kan normalt ikke nekte å jobbe overtid innenfor lovens rammer, men du kan bli fritatt på grunnlag av helsemessige eller vektige sosiale grunner, se § 10-6(10). For barn og ungdom kan reglene i aml. kapittel 11 være til hinder for å pålegge dem overtid.
Hva kan vare saklig grunn for oppsigelse på grunn av forhold hos arbeidstakeren?
Pliktbrudd etter arbeidsavtalen kan føre til oppsigelse. Pliktbruddet behøver ikke være forsettlig. Det er nok at man uforskyldt blir satt i en situasjon som gjør at man ikke kan oppfylle sine plikter etter arbeidsavtalen. Påståtte pliktbrudd må vurderes mot den tilrettelegging og opplæring som arbeidsgiveren har plikt til å gi. I mange tilfeller kan det ikke konstateres pliktbrudd før du har fått varsler om å skjerpe deg og anledning til å gjøre jobben bedre. Typetilfeller som kan gi grunnlag for oppsigelse: Tyveri, underslag mv. på jobben Illojalitet Fravær, herunder soning av straffedom. Egne regler for sykdom, graviditet mv. Sviktende arbeidsprestasjon, jf. Fargerdommen i RT-1956-281
Hva menes med positiv særbehandling?
Positiv særbehandling er forskjellsbehandling av personer med bestemte kjennetegn, for å fremme likestilling. Det er for eksempel positiv særbehandling av kvinner hvis disse blir prioritert når faglige kvalifikasjoner ellers er like. Det er også positiv særbehandling hvis utdanningssøkere med minoritetsbakgrunn gis ekstrapoeng ved opptak. Se LDL § 11.
Hva menes med sammensatt diskriminering?
Sammensatt diskriminering er forskjellsbehandling basert på to eller flere diskrimineringsgrunnlag, for eksempel når en person blir diskriminert på grunn av alder, kjønn og etnisk tilhørighet ved tilsetting.
Hva menes med seksuell trakassering?
Seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn er ikke nødvendigvis det samme. Trakassering av kjønn behøver ikke være av seksuell art, for eksempel hvis en mann hevder at en kvinne er mindre intelligent fordi hun er kvinne. Seksuell trakassering er seksuelle handlinger eller ytringer, vanligvis rettet mot motsatt kjønn, men kan også rettes mot samme kjønn.
Hva menes med arbeidstakers arbeidsplikt?
Som arbeidstaker har du først og fremst arbeidsplikt i henhold til arbeidsavtalen og rett til lønn for det arbeidet du gjør. Du plikter å utføre arbeidet i normalt tempo, til riktig tid og etter beste evne. Hvilke arbeidsoppgaver du skal utføre, følger av din individuelle arbeidsavtale og en tolkning av den.
Hva menes med arbeidstakerens lojalitetsplikt?
Som arbeidstaker har du lojalitetsplikt overfor arbeidsgiveren. Du har plikt til å ivareta bedriftens interesser. Du har også som arbeidstaker taushetsplikt om forhold som det er naturlig at bedriften holder skjult. Det ville være illojalt å fortelle andre virksomheter om tekniske innretninger, produksjonsmetoder og drifts- og forretningsforhold dersom dette er av betydning for bedriftens konkurransesituasjon.
Hvilke rettigheter har en person som får avskjed?
Ved avskjed gjelder aml. §§ 15-1 og 15-4 tilsvarende som ved oppsigelse, jf. § 15-14. Det betyr at den som får avskjed, har krav på drøftelse etter § 15-1 (så langt det er mulig), og krav på skriftlig oppsigelse som leveres personlig eller sendes rekommandert i henhold til § 15-4. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandlinger, de frister som gjelder for dette, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt, jf. § 15-4(2) bokstavene a, c og d. Den avskjedigede har ikke rett til å stå i stillingen slik tilfellet er ved oppsigelse, jf. § 15-4(2) bokstav b. Det sier seg selv når avskjed er et påbud om øyeblikkelig fratreden. Den som blir avskjediget på et grunnlag som han eller hun mener er urettmessig, kan kreve erstatning, jf. § 15-4(3) og (4).
Hva skiller en avskjed fra en oppsigelse?
Ved å sammenlikne § 15-7 med § 15-14 ser vi at ved oppsigelse er pliktbrudd ett av grunnlagene. Ved avskjed er pliktbrudd det eneste grunnlaget, men det må være grovt. Oppsigelse kan skje på grunnlag av rasjonalisering og driftsinnskrenkning, men det kan ikke være grunnlag for avskjed.
