Droit- CO Le contrat de travail

Oui, même assez souvent Si l'employeur accorde en sus du salaire une rétribution spéciale à certaines occasions, telles que Noël ou la fin de l'exercice annuel, le travailleur y a droit lorsqu'il en a été convenu ainsi.

"Ai-je parfois un droit à une gratification ?"

Non,Du moment qu'il y a une différence de salaire pour le même poste, même avec un seul collègue (!), la travailleuse a rendu vraisemblable la discrimination. C'est ensuite à l'employeur de se disculper, en expliquant en quoi des motifs objectifs avaient une influence sur la prestation de travail, et donc justifiaient la différence.

"Comme assistante sociale, je gagne 16% de moins qu'un collègue masculin, qui a 1,5 an de plus d'ancienneté, 7 ans de plus d'expérience et est bilingue. Mais, je suis dans la boîte depuis maintenant 7 ans. Je gagne pareil que les autres collègues. Est-ce juste?"

Non, dans un cas limite où aucun avertissement n'avait été donné

"J'importune sexuellement mes subordonnés, mais elles étaient plus ou moins consentantes et c'était après le travail. Personne n'a rien dit. Puis-je être licencié avec effet immédiat?"

Oui, ici car avertissement avait été donné

"Mon employeur peut-il meIre fin au contrat avec effet immédiat, parce que moi femme enceinte (et donc "irritable"), lui ai jeté ma chaussure et mon verre d'eau ...? Ok, j'avais été avertie, mais bon..."

Non (cf. 2C.106/2001), sauf s'il a donné un avertissement formel, avec menace de licenciement immédiat.

"Mon employeur peut-il résilier mon contrat avec effet immédiat parce que je joue parfois aux cartes pendant mon temps de travail?"

En principe, oui. Du moment qu'il propose le nouveau contrat pour l'échéance du délai de résiliation de l'ancien contrat.

"Mon patron me propose de signer un nouveau contrat avec un salaire inférieur, avec effet à la prochaine échéance contractuelle. Si je ne signe pas, il me licenciera. En a-t-il le droit?"

Non

"Puis-je exiger une indemnité si mon employeur est finalement revenu sur sa décision de me licencier (pour un motif abusif) et que j'ai accepté de reprendre le travail?"

Ca dépend; si je suis ensuite acquitté, mon employeur doit en principe payer

"Puis-je être licencié pour justes motifs si je suis placé en détention préventive?"

Non (cf. 2A_167/2009), il aurait fallu un avertissement.

"Puis-je être mis à la porte avec effet immédiat parce que, une fois, je conduis le tracteur avec un misérable 0.5 pour mille."

Non (cf. 2C.112/2002), il aurait fallu un avertissement.

"Puis-je être mis à la porte avec effet immédiat parce que, une fois, je sniffe de la coke sur mon lieu de travail."

Oui

"Puis-je être mis à la porte parce que je ne veux pas porter le casque sur un chantier, alors même que cela ne met en jeu que ma propre sécurité? "

Oui, après avertissement

"Puis-je être mis à la porte, avec effet immédiat, pour avoir harcelé ou mobbé mes collègues?"

En principe, oui Le délai de prescription pour les créances de salaire est de 5 ans (10 ans pour les autres types de créances ex: dommages-intérêts)

"Puis-je, à la fin de mon contrat de travail, réclamer le remboursement de frais encourus il y a déjà 4 ans ?"

Oui, si la santé du travailleur est menacé sur le lieu de travail, l'employeur doit tout faire pour prévenir l'atteinte.

"Un travailleur allergique à la fumée peut-il se plaindre que son employeur n'a pas interdit la fumée partout sur le lieu de travail?"

Dans tout les cas, c'est NUL

- même si l'employeur ne sait pas qu'elle est enceinte? - même si la travailleuse ne le sait pas ? - même si la travailleuse ne le lui dit pas? - même si la travailleuse ne le dit qu'après que le délai de préavis (non valable) soit échu?

En principe non, Dépend de: -telles que la durée du délai de congé -la difficulté à trouver un autre travail -et le solde de jours de vacances à prendre

-Résiliation et délai de congé : "Mon patron m'a mis à la porte avec un délai de congé de 1mois. Peut-il m'obliger à prendre mon solde de 2 semaines de vacances pendant ce mois?"

Le travailleur qui enfreint la prohibition de faire concurrence est tenu de réparer le dommage qui en résulte pour l'employeur. Il peut, lorsque la contravention est sanctionnée par une peine conventionnelle et sauf accord contraire, se libérer de la prohibition de faire concurrence en payant le montant prévu; toutefois, il est tenu de réparer le dommage qui excéderait ce montant. Résiliation et non-concurrence : => La clause tombe si l'employeur résilie SANS faute de l'EMPLOYEUR => La clause tombe si l'employé résilie PAR faute de l'employeur

1) Clause de non concurrence: Violation de la clause Qu'arrive-t-il si l'employé viole la clause? Quelles sont les cas où la clause tombe?

1) La résiliation par l'employeur ne repose sur aucun motif pertinent. 2) La résiliation fait suite aux réclamaPons d'un employé qui s'estime discriminé, menées 1) à l'intérieur de l'entreprise, 2) en procédure de conciliation ou 3) après l'introduction d'une action en justice.

A quelle conditions?

Attention : En gén, indemnité pour licenciement abusif ou injustifié sert déjà à indemniser le tort moral. -Faire attention à la protection de la personnalité de l'employeur

Autres indemnités

-Prestation personnelle de travail d'une personne PHYSIQUE ≠ MORALE à Mise à dispo de son temps ≠ Obligation de résultat -Rapport de subordination à 321d : Le travailleur doit suivre des instructions (générales ou particulières) => Ex : Travailler en un lieu désigné ; pas le choix de son horaire à Droit au paiement de cotisations sociales, doit aux vacances, congé. - Un élément de durée -Paiement d'un salaire (peut ê en nature / même si le montant ≠ fixé)

Caractéristiques (Permettent de distinguer le contrat de travail) (4 éléments)

Réputé conclu lorsque l'employeur accepte pour un temps donné l'exécution d'un travail qui, d'après les circonstances, ne doit ê fourni que contre un salaire. à Si le travailleur fournit de bonne foi un travail en vertu d'un contrat qui se révèle nul par la suite, => Employeur et travailleur = tenus de s'acquitter des obligations découlant des rapports de travail, jusqu'à que l'un ou l'autre mette fin aux rapports de travail en raison de l'invalidité du contrat.

Conclusion du contrat

Non

Congé paternité?

-Le droit du travail est gén. impératif (≠Mandat) - L'employeur doit payer et prélever des cotisations sociales (AVS, AI, APG, AC, LPP) => SINON : Sanction pénale -Délais stricts à respecter pour mettre fin au contrat => SINON : perte de droit -CO 322 : Respect de la personnalité de l'employé => Les violations par l'employeur de ses obligations entrainent le paiement d'indemnités laissées en partie à l'appréciation.

Conséquences importantes (Impératif / Obligations, violations de l'employeur

Par le contrat individuel de travail, le travailleur s'engage 1) pour une durée déterminée ou indéterminée 2) à travailler au service de l'employeur (subordination). 3) En contrepartie, l'employeur s'engage à payer un salaire fixé d'après le temps ou le travail fourni.

Contrat individuel de travail, Quelle est sa définition? (Les deux principales obligations de l'employé et celle d el'employeur

Heures supp: Si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l'usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d'exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander. Travail supp: Pour le travail supp, l'employeur versera au travailleur un supplément d'au moins 25%

Différences Heures Sup et Travail Sup

l'existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable."

Discrimination présumé ou non?

(responsabilité du travailleur); (salaire en cas de demeure de l'employeur); (salaire en cas d'empêchement du travailleur); (congé); (durée des vacances); (réduction de la durée des vacances); (congé de maternité); (résiliation abusive de la part de l'employeur); (résiliation en temps inopportun par l'employeur);

Dispositions auxquellesil ne peut pas être dérogé au détriment du travailleur

(heures de travail supplémentaire); (fourniture de travail); (salaire afférent aux vacances);(résiliation en cas de contrat de longue durée); (résiliation du contrat);(plan social, licenciement collectif pendant une procédure de faillite ou de concordat);(indemnité en cas de résiliation abusive); (résiliation en temps inopportun par le travailleur); (résiliation immédiate pour justes motifs); (empêchement de voyager);

Dispositions impératives (Listes + Renoncement du travailleur à ses droits) 1) NI AU DETRIMENT DE LEMPLOYEUR NI A CELUI DU TRAVAILLEUR:

LDIP 121 : Si plusieurs pays sont en cause : - En principe : le droit du lieu de travail - Possibilités restreintes : à Si travail dans plusieurs Etats et défaut d'établissement => Droit du domicile de l'employeur à Si accord, on peut choisir un autre droit : => Domicile / établissement de l'employeur Si situation purement suisse Droit suisse OU possibilité d'élire un droit si accord

Droit applicable

OUI, si contrat actuel (avec délai de congé) = fini à Droit de proposer au travailleur un nouveau contrat avec salaire inférieur

Droit de diminuer le salaire de son employé?

Le droit du travail est généralement impératif - à l'inverse par ex. du mandat. L'employeur doit payer et prélever des cotisations sociales. Sinon, sanctions pénales ! Les cotisations sont pour moitié à la charge des travailleurs et pour moitié à la charge des employeurs

Droit impératif/relatif? Quid des cotisations?

-Paiement de tout ce que l'employé aurait touché si la résiliation avait été ordinaire (i.e respect du délai de congé) : Salaires, vacances, gratification, indemnité de 6 mois MAX, MOINS ce que j'ai économisé, subrogation si le caisse de chomage.

Effets si licenciement abusif "Qu'est-ce que je touche si mon employeur n'avait pas le droit de meIre fin au contrat immédiatement?"

1)Une discriminaton directe: se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination indirecte: lorsque le critère pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre,

Egalité des salaires -Interdiction de tout type de discrimination dans les relations de travail - Travailleur peut agir pour faire cesser / faire interdire la discrimination Quelles sont les types de discrimination de rémunération?

Attention: pas d'indemnité si c'est moi, travailleur, qui met fin au contrat pour justes motifs.mais la réparation du tort moral selon CO 49 est envisageable.

Et si c'est l'employé qui résilie pour juste motif, (ex:mon employeur viole ses obligations à mon égard), j'ai le droit à quoi?

Fors alternatifs: - for général du défendeur (dépend de qui attaque) - ou for du lieu de travail: Lausanne

Et si l'employeur a son siège à Bâle, le travailleur est domicilié à Genève et le lieu de travail est à Lausanne? Quel for?

Jeanne peut obtenir du juge la réintégration dans son poste.

Ex: Jeanne s'estime discriminée en raison de son sexe. Elle s'en plaint à son employeur. Ce dernier résilie son contrat. Que se passe-t-il?

115 LDIP : Tribunal en Suisse du défendeur ou du lieu de travail Attention : Le travailleur peut, de surcroit, ê portée son action au for de son domicile ou de sa résidence habituelle en Suisse. Si situation purement suisse : CPC : For général du défendeur ou For du lieu de travail

For : Tribunal compétent

CO 320 : Aucune forme spéciale MAIS EXCEPTIONS : -CO 330b : Si rapport de travail = durée indéterminée ou pour + d'un mois => L'employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur : -Le nom des parties - La date du début du rapport de travail - La fonction du travailleur - Le salaire et les éventuels suppléments salariaux - La durée hebdomadaire du travail CO 321.3 : Pas de nullité rétroactive (ARTICLE INTROUVABLE)

Forme et nullité

-Travailleur peut mettre fin à son contrat de manière immédiate pour justes motifs si protection de l'employeur ≠ à la hauteur + peut demander une indemnité

Harcèlement sexuel

Oui , mais n'y est nullement tenu.

L'employeur peut-il libérer le travailleur de son obligation de venir travailler pendant le délai de congé?

L'employé qui se plaint d'une discrimination, auprès de son employeur ou d'une autorité judiciaire, est protégé par la loi. Son contrat de travail ne pourra ainsi pas être valablement résilié durant les démarches au sein de son entreprise, durant la procédure de conciliation ou pendant le procès.

La protection contre le congé, qu'est-ce que c'est?

1) Le travailleur s'engage à travailler + ê au service de l'employeur 2) Elément de durée 3) L'employeur s'engage à payer le travailleur NB : Travail à temps partiel (demi-journée, journée, heure,..., pourvu que ça soit régulier) = contrat individuel de travail

Les 3 conditions du contrat de travail

Heures contractuelles: Payé à la somme convenu dans le contrat (max 45h/semaine) Heures supplémentaires: - Si accords: compensation en temps -Si accord écrit: paiement au tarif normal. -Si rien d'écrit, supplément oblig. de 25% (max45/50h par semaine selon domaine) Travail supplémentaire: - Si accord: compensation en temps -Sinon: paiement obligatoire +25%*(61h) (Dans tout les cas le tr. supp ne doit pas dépasser 2h par jour & 140/170h /an)

Les distinctions entre travail supplémentaires, heures supplémentaires et heure contractuelle? Des compensations possible?

Travailleur peut réclamer indemnité pour tort moral (CO 328 + CO 329) + év. Dommage-intérêts pour perte de gain si mon étant de santé ne me permet plus de travailler

Mobbing."Que puis-je réclamer si je suis vic8me de mobbing?"

Oui, surtout si confiance particulière

OK, j'ai volé 50frs à une patiente, mais j'ai 17 ans de services irréprochables Puis-je être renvoyée immédiatement?

Distinction entre bonus discrétionnaire (facultatif) et salaire (élément obligatoire ou montant et échéance fixés d'avance par le contrat ex. 13eme salaire).

Obligations de l'employeur: Bonus : Salaire Vs Gratification

En principe : Certificat complet (appréciatif) + Responsabilité de l'ex-employeur vis-à-vis du nouvel employeur (ex : Obligation de ne pas trop critiqué dans son certificat)

Obligations de l'employeur: Certificat de travail

-En 1er lieu : Fixé par le contrat de travail -MAIS si soumis à la LTr à Plafonds à ne pas dépasser => Max 45 (bureau) / 50 (manuel) => Max 170 / 140 heures de travail supp / an => Temps de travail max. de jour (6h-23h) : 14 heures (avec pauses) => Pause min. sur une journée de 9h : 1h => Repos hebdomadaire : En principe, dimanche. Travail ce jour nécessite en principe un permis + ½ journée. Heures supp : CO 321c - Le contrat de travail détermine la durée du travail et si les heures supp. sont payées - Max 170h/an - Si accord ECRIT : Paiement au tarif normal - SINON Rémunération : 125% SAUF si « congé compensatoire » ou « compensation en nature » - Devoir de l'employeur de prouver ses heures supp et d'en informer l'employeur

Obligations de l'employeur: Horaire de travail et Heures supplémentaires

Si le travailleur est empêché de travailler 1) SANS faute de sa part: l'employeur lui verse le salaire pour un temps limité, y compris une indemnité équitable pour le salaire en nature perdu SI rapports de travail ont duré / durent > 3 mois (le salaire payé dépend du temps des rapport de travail.

Obligations de l'employeur: Maladie et salaire, Conditions, Salaire

- Licenciement NUL dès le début de la grossesse et jusqu'à 16 semaines après l'accouchement. - L'employeur doit prendre toutes les mesures pour protéger la santé de l'employée enceinte en aménageant son travail en conséquence. => Si aucun travail équivalent possible, l'employé est libérée de son obligation de venir travailler et doit percevoir 80% de son salaire. - Droit de l'employée enceinte de ne pas venir travailler SANS produire un certificat maladie. Paiement du salaire si certificat mais temps = limité. -Interdiction d'occuper l'employée qui a accouché pendant 8 semaines - Libération de l'obligation de travailler + obligation de se faire payer salaire pendant 14 semaines après l'accouchement.

Obligations de l'employeur: Maternité, 1)Licenciement 2)obligation de l'employeur 3)droit de l'employée 4)salaire à l'accouchement?

Rappel : = élément obligatoire du contrat - CO 323.1 : A payer au + tard à la fin du mois - CO 337a : Droit du travailleur à demander des sûretés. Sinon, arrêter de travailler. - CO 339 a : Si ≠ payé à la fin des rapports de travail : Droit de retention du travailleur sur les objets de l'employeur - CO 126 : Délai de prescription du salaire = 5 ans - Si faillite de l'employeur à Travailleur = privilégié => Touche son salaire des 6 derniers mois EN PRIORITE => MAIS : Salaire < 126'000 (si excède, 3ème classe)

Obligations de l'employeur: Paiement du salaire : Délai / Prescription / Faillite

CO 329a : MIN 4 semaines de vacances /// MIN 5 semaines si < 20 ans => Si année ≠ complète à Durée fixée proportionnellement (i.e. -(1/12) par mois d'absence. +CO 329c et d à Le patron peut-il déduire ces vacances de son salaire=

Obligations de l'employeur: Vacances et résiliation

DI Lorsqu'il n'y a pas eu résiliation ou résiliation abusive Devoir de l'employeur de protéger l'employé

Obligations de l'employeur:Responsabilité de l'employeur : Que y a-t-il si atteinte à la personnalité?

1)Doit ê prévu par accord ECRIT 2)Doit se justifier au vu des connaissances acquises par l'employé. 3) Le contrat doit indiquer clairement l'étendue. => Dire en quoi consiste une activité concurrente. => Non-démarchage des anciens clients 4) Doit ê limité dans le TEMPS et l'ESPACE => En principe : 3 ans MAX

Obligations du travailleur: Clause de non-concurrence, Quelles sont ses conditions?

1) Violation du contrat par l'employé 2) Dommage subi par l'employeur 3) Causalité entre violation et dommage 4) Faute de l'employé (intention ou négligence) (présumée) RAPPEL : Prescription = 10 ans

Obligations du travailleur: Responsabilité de l'employé: Les 4 conditions

Possibilité de réclamer une indemnité pour tort moral

Pression au rendement = Stress au travail lié à des pressions de rendement.

L'ex-travailleur peut s'adresser au juge . En payant quelque chose en échange de la clause de non-concurrence, l'employeur augmente les chances qu'elle soit jugée valable en l'état.

Qu'arrive-t-il si l'employé juge la clause de non concurrence excessive?

Si les parties n'arrivent pas à s'entendre, la loi prévoit qu'elles doivent saisir un tribunal arbitral.Ce tribunal arbitral arrêtera un plan social obligatoire pour les parties.

Qu'arrive-t-il si les parties n'arrivent pas à s'entendre?

"conformément à ses obligations contractuelles": =>Le droit à l'invention (droit à obtenir un brevet ou un design) appartient automatiquement à l'employeur. PAS "conformément à ses obligations contractuelles": =>L'employeur peut, par un accord écrit, obtenir une option sur ces inventions/designs. (L'employé doit l'informer)

Que se passe-t-il si l'employé trouve une invention dans l'exercice de son activité au service de l'employeur?

=> La date où il prend fin doit ê clairement identifiable

Quelles sont les conditions pour qu'un contrat soit de durée déterminé?

1)Travail à effectuer personnellement 2)Obligation de diligence (de moyens) + fidélité et loyauté 3)L'employé doit remettre à l'employeur ce qu'il reçoit dans l'exercice de son activité. 4)Obligation de discrétion

Quelles sont les obligations du travailleur?

Le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite. A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail.

Quid du certificat de travail?

Si Intérêt de chacun de résilier (+ pas influence du patron pour résilier)

Résiliation d'un commun accord

- 1 mois => 1ère année de service (= année d'emploi) - 2 mois => 2e à 9e année du travailleur - 3 mois => Dès la 10e année -MAIS toujours rajouter les jours nécessaire pour aller jusqu'au 'terme' (i.e. fin du mois) -MAIS temps d'essai (1-3 mois) : Préavis 7 jours (sans terme) Délais calculé dès la réception par le destinataire

Résiliation du contrat indéterminé: 1) Délais à respecter : 2) à partir de quand calculer le délais?

- Agir vite : à Pendant le délai de congé, je dois faire opposition écrite auprès de mon employeur à Si pas d'accord, j'ai 180 jours (depuis date de fin de contrat) pour ouvrir action devant tribunal des prud'hommes. NB : Délai = PEREMPTION (≠ prescription) i.e. => Ne peut pas ê interrompu. Réconciliation des parties à ≠ indemnité

Résiliation du contrat: Invoquer une résiliation abusive, Comment?

Comprennent toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. -Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. -Si le manquement est moins grave, résiliation immédiate que si avertissement préalable - Un fait survenu AVANT la résiliation mais que l'employeur ne connaissait pas au moment de résilier, peut ê invoqué après coup, si essentiellement de même nature. -Résiliation communiquée dès le motif connu ; excepté un bref délai de réflexion.

Résiliation du contrat: Résiliation avec EFFET IMMEDIAT pour justes motifs 1) Juste motif, c'est quoi??

-Résiliation pour justes motifs possible en TOUT TEMPS et avec EFFET IMMEDIAT => Contrat prend fin immédiatement => Peu importe si période de protection => Possible aussi si la résiliation ordinaire a déjà été donnée - Effets sur les autres droits : à Dépend si résiliation = justifiée : => OUI, plus de salaire, vacances, bonus,... => NON, « gain manqué » + indemnité (max 6mois)

Résiliation du contrat: Résiliation avec EFFET IMMEDIAT pour justes motifs. Définition.

En sus du salaire, l'employeur doit verser une indemnité fixée par le juge cantonale (Max 6 mois de salaire /// 2 mois si licenciement collectif)

Résiliation du contrat: Sanction si résiliation abusive. Que se passe-t-il si la résiliation était abusive?

-Le contrat ECRIT peut prévoir des délais différents, mais pas notablement plus courts. - Les délais doivent tjs ê les mêmes pour les deux parties. SINON : prise en compte du délai le plus long aux deux

Résiliation du contrat: 2) Peut-on modifier ces délai ?

Délais calculés dès la réception par le destinataire

Résiliation du contrat: 3) Commencement du délai

- Peut se faire par oral / écrit / tacitement - Si par recommandé : Au plus tard 7e jour de garde - Si vacances au su de l'employeur : Au retour - Dire les choses clairement ≠ Conditionnel - Déploie ses effets dès la réception par le destinataire

Résiliation du contrat: 4) Comment se fait l'avis de résiliation?

- Si 10 % (environ, dépend de la taille, CO 335d) des employés vont ê licenciés pendant une période de 30 jours, l'employeur doit engager une procédure spéciale. Consultation AVANT le licenciement. Dialogue pour trouver des alternatives. - Information écrite de base à transmettre. - aux Information des autorités cantonales - Violation de la procédure : Congé prend effet au plus tôt 30 jours après l'information fournie aux autorités. => Licenciement abusif + 2 mois de salaire d'indemnité

Résiliation du contrat: Licenciement collectif, à partir de combien de personnes? Quelle est la procédure?

-La durée de la protection dépend de la durée (passée) des rapports de travail (cf aussi le contrat) : à 30 jours => Durant la 1ère année de service à 90 jours => Entre la 2e et 5e année de service à 180 jours => Dès la 6e année de servive NB : La maladie/accident ne doit pas ê fautif (mais rare) ATTENTION : En cas de rechute de maladie à Pas de nouvelle période accordée Mais à chaque nouvelle maladie/accident => Nouvelle protection ATTENTION : Période de protection contre résiliation ≠ Période pendant laquelle le salaire doit ê payé.

Résiliation du contrat: Maladie ou accident Quelle est la durée de protection?

Licenciement NUL DÈS le début de la grossesse et jusqu'à 16 semaines après l'accouchement. = Dans toutes les situations possibles -Résiliation suspendue si la travailleuse tombe enceinte pendant le délai de congé -Ne pas confondre : 14 semaines de paiement de salaire VS 16 semaines de protection contre le licenciement.

Résiliation du contrat: Maternité, les délais?

1) Liberté de résilier pour chaque partie, moyennant le respect de certains délais. => pas Motif particulier SAUF si abusif -Déploiement du congé même si l'employeur n'avait pas le droit de résilier => Exception : Congé nul si en temps inopportun => Sanction sinon : Paiement du salaire et indemnité (6 mois) -Pas de droit à réintégrer son emploi Attention : Parcours fréquent : L'employeur licencie et le salarié tombe malade => S'il ne retrouve pas un autre travail : procès S'il retrouve: pas de procès

Résiliation du contrat: Principe

1) Non pas abusif 2) Oui, abusif 3)Oui, abusif 4)Non pas abusif si changement est exigé après délai 5) Oui probablement abusif 6) Non pas abusif (mais exceptions)

Résiliation du contrat: Résiliation abusive 1) Critiquer les instructions de mes supérieurs 2) Dénoncé au procureur mon patron pour attouchements sexuels alors que cela n'a pas été confirmé. 3) Exiger son salaire (promesse du patron d'une augmentation de salaire) 4) Refuser une baisse de salaire 5) Licenciement + Libération de l'obligation de travailler + Escorte hors du bureau + Rumeurs insidieuses à l'égard de l'employé 6) Licenciement alors que j'ai travaillé pendant 20 ans de service dans cette entreprise

Moyennant respect du préavis ≠ Effet immédiat à Même si respect du délai ordinaire du congé - Licenciement dû à la personnalité = abusif -Motif abusif à prouver par le travailleur -ATTENTION : Même si résiliation est abusive, le contrat prend fin. à Je ne peux pas exiger d'ê réintégré dans mon emploi

Résiliation du contrat: Résiliation abusive, Qui doit prouver?

1)Le contrat prend automatiquement fin à cette date dite «déterminée» => Même si l'employé est malade, enceinte, etc. 2)Pas possible de résilier avant cette date => SAUF pendant le temps d'essai si expressément prévu (et justifié) => 7 jours nets (pendant le 1er mois) => SAUF résiliation immédiate pour justes motifs => SAUF si conclu pour une durée déterminée de plus 10 ans => Dans ce cas : résiliable pour 10.5 ans (but : éviter engagements excessifs) 3)Si les parties poursuivent leurs rapports après la date de fin automatique => Le contrat se poursuit comme contrat de durée indéterminé.

Résiliation du contrat: Résiliation du contrat de durée déterminée 1) Date de fin de contrat 2) Pendant le contrat 3) Prolongement de la date de fin

SI JUSTES MOTIFS SINON : Impossible de résilier en temps inopportun. à Différentes situations où, provisoirement, l'employeur ne peut plus résilier. Ex : Service millitaire / Grossesse / Incapacité partielle ou totale due à une maladie... à Le CO précise la durée de cette période.

Résiliation du contrat: Résiliation en temps inopportun; En bref, la définition.

-Résiliation = nulle lorsque : à Travailleur la reçoit PENDANT une période de protection. à Si l'employeur veut tout de même résilier, il doit attendre la fin de la période de protection et adresser un nouvel avis de résiliation. à Si le travailleur la reçoit AVANT une période de protection mais que celle-ci démarre PENDANT son délai de congé. (=> Solde = suspendu)

Résiliation du contrat: Résiliation nulle vs Résiliation suspendue

=> OUI si 1) il a voulu prendre + de vacances que ce que justifiait son travail écoulé 2) C'est lui qui a mis fin au contrat => NON dans les autres cas

Résiliation et déduction des vacances après la fin du contrat : "Mon contrat a pris fin et mon patron me reproche d'avoir pris trop de vacances. Peut-il déduire ces vacances de mon salaire?"

Elle peut de 2 semaines, (c.à.d 16 semaine) MAIS sans paiement de salaire

Si elle veut prolonger son congé maternité?

L'employée peut choisir de revenir à son travail après 8 semaines. Elle récupère son salaire plein.

Si la maman veut revenir avant les 14 semaine qui suivent l'accouchement, peut-elle?

Si les circonstances exigent des heures de travail plus nombreuses que ne le prévoit le contrat ou l'usage, un contrat-type de travail ou une convention collective, le travailleur est tenu d'exécuter ce travail supplémentaire dans la mesure où il peut s'en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.

Si le travail exige des heures supplémentaires, le travailleur peut-il dire non?

Oui, Il en va de même pour une infraction commise au détriment de Pers, notamment lorsqu'elle est susceptible de porter atteinte à la réputation de l'entreprise.

Une infraction contre des tiers est-il un juste motif?

Oui, par manquement du travailleur, on entend la violation d'une obligation découlant du contrat de travail

l'obligation de loyauté ou de discrétion, Est il un juste motif?