Tema 6.3. Socialización

Socialización→Programas organizados

(charlas, visitas a instalaciones, manuales) evitan: -la percepción de cambio de los empleados -la percepción de desigualdades entre experiencias previas y la actual -sorpresas→disparidades entre las expectativas que sobre la empresa tenía el recién llegado y la realidad observada. -permite interacción con la cultura organizacional -control de cambios→nuevo miembro

Informal

- Al margen de los conductos oficiales -A través de los compañeros de trabajo -Aprende sólo su papel en la empresa -No hay garantías de integración correcta

Fijas

- Estrategias de socialización formalizadas y previsibles - Dan mayor seguridad al nuevo candidato

Colectiva

- Grupo de personas tiene un aprendizaje semejante → comportamientos que siguen patrones semejantes - Poca consideración de las conductas individualizadas - Al compartir experiencias→ mejor aprendizaje - Son más económicas→ tiempo y dinero - Crean un soporte afectivo para el recién llegado - Es más difícil socializar un grupo

Formal

- Impulsada y controlada por la dirección - Planificada→ ayuda - Existe un programa estructurado - Refuerzan y preservan→cultura organizacional - Reconducen actuaciones→ nuevo Se puede evitar: - Ansiedad por desconocimiento - Consecuencia negativa de la inquietud Se consigue: - Adquisición de aptitudes - Adopción de roles - Adaptación a normas y valores.

Variables

- La socialización es flexible - Crean confusión e incertidumbre

En serie

- Los compañeros enseñan conductas existentes y similares en la empresa - Jefes transmiten reglas y procedimientos - Permite mantener la continuidad - Ayudan a convivir con las nuevas situaciones Aparece la figura de tutor o mentor, que es el que les va enseñando en el proceso de socialización. Mentoring: es la formación que se le da a una persona independientemente de su puesto de trabajo.

Aislada/disyuntivas

- Realiza su aprendizaje - Cuando no existen antecedentes a seguir - Estimula la creatividad y el espíritu innovador - Generan ansiedad→desconocimiento del modo habitual de actuación

Secuencial

- Socializa a una persona en varios momentos de tiempo para ocupar el puesto de trabajo. - Aprendizaje gradual→ menos a más complejidad hasta la independencia del socializado - Secuencial fija→ cronograma concreto de actuación

No secuencial/aleatoria

- Socializa a una persona en varios puestos de trabajo se realiza sin programas intermedios de aprendizaje. Trata de conseguir que esa persona sea polivalente con esta estrategia. *Examen - No hay una agenda fijada - Depende de las capacidades - Depende de las posibilidades y necesidades de la empresa

De despojamiento

-Eliminan y desvalorizan el conocimiento anterior del trabajador -Grupos específicos, cerrados→transmiten nuevas reglas y comportamientos

Investidura

-Tácticas que transmiten rutinas -Busca la auto-confianza, confirmar la identidad. -Importantes→nuevo trabajador trae competencias externas importantes para la empresa

1. Socialización anticipadora (1)

-objetivo: conocer la empresa y el puesto de trabajo. Puede ser más específica sobre la carrera profesional, las características del departamento, y el grupo de trabajo en el que esté integrado. Un nuevo individuo no se crea, pero sí se modifica. Cuando un individuo entra en una organización trae unos valores, motivaciones y expectativas. El proceso de socialización no puede crear un nuevo individuo, pero si modificarlo en algunos aspectos. Las empresas, cuando hacen el reclutamiento, dan información al candidato, con el fin deobtener el mejor candidato. El candidato, una vez empieza a trabajar, constata lo que le habían dicho con lo que realmente es, discrepancias y sorpresas. Esto provoca una actitud defensiva. El candidato va a buscar información para resolver esas incongruencias y encontrar explicación en la realidad.

Cursos de acogimiento

.

Cursos de formación, familiarización y reducción de la incertidumbre

.

Tácticas de refuerzo en socialización

1. Refuerzo y confirmación: -reacción positiva de la empresa→nuevo miembro -acepta comportamientos deseables 2. Sin refuerzo -reacción negativa de la empresa→acciones y actitudes de los nuevos -extinguir comportamientos no reforzados 3. Refuerzo negativo -punición por la empresa ante comportamientos no deseables -eliminar Todas estas tácticas tienen por objeto conducir al nuevo miembro a adaptas las conductas deseadas por la organización.

Fases

1. Socialización anticipadora 2. Encuentro 3. Cambio y adquisición

Relación entre empresa y Recurso Humano 2

A la empresa le compete desarrollar el proceso de socialización, y el individuo intentara un proceso de individualidad. Tanto el éxito como el fracaso individual depende de las interacciones sociales que cada individuo tiene desde su primer día. Así la empresa amolda los comportamientos individuales a sus necesidades, cultura y valores, y los individuos trabajaran intentando conseguir una mayor realización personal. Esta relación es muy importante, sin ella la empresa se estancaría, nunca se renovaría.

2. Encuentro (2)

Al final de la fase de encuentro, que normalmente coincide con el final del periodo experimental, se evalúa el individuo, y también el individuo evalúa la empresa. Si para alguno de los dos no fuera positiva, podrían rescindir el contrato de trabajo y no se pasaría a la fase siguiente. La misión de un individuo en una nueva organización representa un periodo de aprendizaje de nuevas tareas, un nuevo papel social, y conlleva un alto grado de ansiedad (sobre todo 1o día). Por esto suele existir un programa de acogida. Antes de elaborar este programa de acogida, hay que ver qué información dar sobre el cargo y sobre la empresa; quién da la información; y cuándo se debe dar la información (si antes de admitirlo, si el primer día, o si más tarde) En vez de dar mucha información sobre la empresa, se debe dar información pertinente, estar preocupado por el nuevo trabajador, apoyo emocional, buen recibimiento etc. Las primeras impresiones y experiencias son muy importantes.

Conclusión

Cada persona es distinta. Unas tienen experiencia, otras conocimiento, etc. Los programas de socialización son diferentes según las aptitudes, las ambiciones y antecedentes. Según la estrategia de la empresa utilizaremos un programa u otro. Los programas de socialización son diferentes según: -aptitudes -ambiciones -antecedentes

Socialización 1 (definición)

Conjunto de actividades que pretenden familiarizar al empleado con su nuevo trabajo y con la organización→aprendizaje de los nuevos modelos de comportamiento de la empresa, asimilación y comprensión de reglas personales de actuación en el transcurso de la vida laboral. -Perpetúa la cultura organizativa -Nuevos empleados→nuevos comportamientos y papeles apropiados→más eficaces y participativos -Facilita integración personas recién llegadas Forma informal de aprendizaje: "forma de transmitir un aprendizaje del personal de la empresa a personas que asumen nuevos puestos, status o funciones" -Se pasa de ser ajeno a efectivo en una empresa -Aprendizaje de roles organizacionales

Por competición

Costumbre de una empresa de establecer pautas de comportamiento por objetivos. No siempre funciona bien. - Mejor distribución de recursos de la empresa - Pueden limitar las posibilidades del socializado→ marginando incluso a algunos candidatos

Por concurso

Cuando todos participan en las mismas condiciones de conseguir algo. Cada uno establece sus propios méritos e intenta llegar a donde le pide la empresa. - Generan espíritu cooperativo y participativo - Ofrece movilidad profesional

Relación entre empresa y Recurso Humano 1

En la opinión de Porter y otros colaboradores, unión entre el individuo y la organización. Porter lo compara con un matrimonio. Puede ser estimulante y permitir que ambas partes se sientan realizadas o deteriorase y terminar en divorcio. En la mayoría de los casos, esa relación se basa en acomodaciones flexibles y compromisos permanentes, en la que las respectivas partes van evolucionando.

Programa de acogida

Errores/repercusión -Olvidarse del "nuevo" tras la selección-contratación//Sentimiento de abandono y desprotección -Mensaje de bienvenida del Director superior → rápidamente enviarlo a su superior jerárquico inmediato // Percepción de desinterés por el "nuevo" y no pertenencia -Acogimiento rápido → envío inmediato para su puesto de trabajo //Sentimiento de no pertenencia a la empresa -Atribución de tareas muy simples al inicio // Autoestima profesional herida -Atribución de tareas al inicio muy complejas //Ansiedad excesiva que inhibe el aprendizaje -Dar exceso de información en los primeros días // Gran Ansiedad → no se consigue asimilar toda la información

3. Cambio y adquisición

Es en esta fase en la que podemos decir que el individuo está integrado, y se puede considerar al recién llegado como un miembro efectivo de la empresa. REQUISITOS NUEVA AUTOIMAGEN -Nueva percepción de uno mismo→relaciones interpersonales -Cambio→grado de socialización, puesto, edad y experiencia profesional NUEVAS RELACIONES -Abandono antiguas amistades→aparecen nuevas NUEVOS VALORES -Aceptar e interiorizar nuevos valores NUEVAS FORMAS DE COMPORTAMIENTO -Adquisición de comportamientos esenciales para la empresa -Obtención de recompensas -Integración→Desarrollo de nuevas ideas Se espera que cuando un individuo llega a esta fase de integración en la empresa, tiene modificadas algunas aptitudes de acuerdo con los objetivos de la empresa. Es hora de aprender y desarrollar nuevas ideas.

2. Encuentro (1)

Esta fase empieza en el momento de la admisión del trabajador. Supone el acompañamiento del admitido desde la llegada hasta el final del periodo de prueba. Se inician las relaciones interpersonales con la empresa (clientes, compañeros etc.) y tiene lugar e aprendizaje de funciones, tareas y responsabilidades. En esta fase es importante: - Ambiente laboral - Receptividad de los compañeros - Implicación del superior - Conocimiento de normas, reglamentos internos Además, hay que definir un programa de acompañamiento. Esto es una formación inicial sobre las características principales de la organización y sobre el trabajo. Esto va a dar un mayor éxito de integración. Los programas formales se utilizan más con el reclutamiento externo o puestos de alta complejidad.

Fases relación Tutor-Protegido

INICIACIÓN -Inicio de la relación entre tutor y protegido -Primeros pasos de comunicación DESARROLLO -Evolución de lazos de relación -Supervisión constante por el tutor SEPARACIÓN -Independencia del protegido→inicio de la propia carrera profesional -Fase difícil→sentimiento de abandono REDEFINICIÓN -Comienzo relación diferente→igual a igual -Desarrollo de lazos de amistad -Orgullo del tutor por el protegido La duración de fases es variable, depende del contexto. Por ejemplo, en un medio académico puede durar años, y en una empresa industrial sería más rápido Análisis coste beneficio: a pesar de las ventajas de esta relación, siempre debemos hacer un análisis coste-beneficio teniendo en cuenta el tiempo, recursos humanos, y el dinero, antes de decidir si hacemos esta forma de acogimiento de los nuevos miembros de la organización.

Socialización 2

La socialización se inicia antes de que entre el individuo en el seno de la organización, ya que antes ya se le ofrece información de la empresa y las funciones que va a realizar. Cuando alguien entra nuevo en la organización aporta conocimientos, valores, etc. que pueden ser distintos a los que ya son miembros de la empresa. El equilibrio social que existe puede ser alterado.

1. Socialización anticipadora (2)

Las expectativas son diversas, a mayor inversión, mayor expectativa. Por ejemplo, si la empresa invirtió mucho en reclutamiento, las expectativas respecto al seleccionado serán mayores. Los responsables de reclutamiento y selección deben reconocer expectativas realistas. Esto reduce la insatisfacción, la desmotivación, y movimientos discontinuos de la carrera profesional. Esta fase debería dar información menos positiva, que den una visión más real de la empresa. Se debe dar especial relevancia a los aspectos socio-afectivos, aspectos técnicos y aspectos laborales. En esta primera fase, la socialización no puede crear un individuo nuevo.

Manual de acogida

Publicación de la empresa que es normalmente tarea del director de recursos humanos y que tiene que estar a disposición de los nuevos admitidos. BIENVENIDA - Mensaje Æ presentación de manual y sus objetivos PRESENTACIÓN EMPRESA -Origen, evolución histórica -Estructura interna, misión, actividad y áreas de negocio REGLAMENTOS Y RELACIONES DE TRABAJO -Convenio colectivo - Normas laborales ESTRUCTURAS REPRESENTATIVAS DE LOS TRABAJADORES - Delegados sindicales o Comités de empresa BENEFICIOS SOCIALES - Complementos laborales especiales (accidentes de trabajo, maternidad...) SERVICIO DE APOYO Y ASISTENCIA SOCIAL - Servicios médicos, instalaciones deportivas, seguridad y salud laboral ... POLÍTICA DE GESTIÓN RRHH - Desarrollo de carreras, formación.

Reacciones individuales (Porter)

Rebeldía (rechazo valores/normas) -cambia organización -es despedido -de atacante a defensor (si asume el puesto de jefe puede pasar de ser defensor de unas normas de las que antes no era) Individualismo creativo (rechazo de normas menos relevantes (aceptación de alguna norma/valores básicos)) -influye en la empresa -nuevos modos de comportamiento (que eventualmente pueden ser eficaces) Conformismo (aceptación valores/normas) -ventajoso a c/p -limitativo a c/p Un individuo podría pasar por una de estas reacciones a lo largo de su carrera profesional, es decir, que el contrato psicológico que hacen la empresa y el individuo, puede cambiar a lo largo del tiempo, según cambien las necesidades de la organización y de los individuos.

Individual

Socialización de cada individuo según sus recursos. Los recursos del individuo son sus capacidades, sus conocimientos, su forma de ser etc. Es más sencillo socializar a un recurso humano aislado. Es más fácil socializar a una persona si está aislada que en grupo. ¿Por qué? Porque los grupos crean grupos de poder que se apoyan entre ellos y esto puede derivar en conflicto. Aprendizaje sobre especificidades de su puesto de trabajo. Se les enseña como hacer las cosas.

TUTORÍA

Tutor: figura reconocida y ventajosa, tiene un papel importante en el desarrollo profesional de un nuevo miembro PARA EL PROTEGIDO Psicosociales (integración/dependencia) Funcionales (Experiencia, apoyo técnico y alta información/Retraso en el desarrollo individual) Desarrollo profesional (Influencia del tutor en el progreso laboral/Cargar al nuevo con las competencias propias) PARA EL TUTOR Psicológicas (gratificación por su utilidad) Político-sociales (Reconocimiento y aliado fiel (el nuevo)/Si no tiene éxito el protegido afecta a su reputación) Funcionales (Empleado productivo y subordinado eficiente/Sobrecarga de trabajo)

Conclusiones iniciales

§ Admisión→stress positivo (desafía/oportunidades) y negativo (aislamiento) § Si no se produce una socialización adecuada→ mal comportamiento organizacional, estado psicológico y fisiológico. § Mala socialización→ costes directos por absentismo o Costes indirectos/ insatisfacción, malas relaciones, poca capacidad de toma de decisiones o Alienación→ obstruyen el trabajo, impulsan al abandono § Socialización positiva→ buen reclutamiento, selección y formación o Programas de orientación, patrones de comunicación y cultura organizacional. o Experiencia individual previa, cualificación § Socialización coincide en el tiempo con el período de prueba àevaluación de la socialización o Mediante relatorio final, test, o Obtienen críticas para mejorar

Conclusiones

§ Interiorización de normas de la empresa→coacción del libre albedrío del recurso humano. § Es predominantemente subjetiva→ el proceso lo desarrolla la perterm-25sona mientras se adapta a la gente que lo rodea. § Es un proceso continuo→ se mantiene mientras una persona se manteniee en una empresa. § Es una especie de conformación subconsciente→ gestos, actitudes, relaciones, comportamientos→ con los compañeros. § No es un proceso homogéneo→ es individualizado, en tiempo, lugar y actividad

Estrategias de socialización

• Individuales - Colectivas: si los recién admitidos son socializados. • Informales - Formales: si hay un programa de orientación estructurado, si se señala el papel del recién llegado o no etc. • Secuenciales - No secuenciales: si hay programas intermedios de formación o no. • En serie - Aisladas: si se sigue al empleado antiguo o no hay ejemplo a seguir. • Investidura - Despojamiento: si la socialización destruye o confirma la identidad del novato. Si se les da autoconfianza o se les aleja. • Fijas - Variable: se le da o no información a los nuevos. Los individuos saben o no cuando son aceptados en la empresa. • Por competición - Por concurso: si hay programas diferentes en función de sus aptitudes, ambiciones etc., o si son indiferentes a todo eso.