PERSO 3. Rekrutering en employer branding

Beschrijf het toenemende belang van rekrutering

1. intern belang: gevolgen voor andere HR-functies 2. daling spanningsindicator: war for talent 3. knelpuntberoepen 4. continuïteit organisatie (voldoende werknemers houden) 5. imagodamage bij spillover

Wervingstraject

= Hoe kan een organisatie personen aantrekken? Inzicht in de vacante job Afbakenen doelgroep Boodschap Keuze wervingskanaal Timing allemaal bepaald door specifieke attractiviteitsstrategie

organisatie-attractiviteit

= Waarom solliciteert iemand voor een job? = Wat maakt een organisatie aantrekkelijk? bepaald door - affect/attitude - intentie - prestige

targeted recruitment

= definiëren van de sollicitantenpopulatie Afbakenen doelgroep

Wat kan je doen als bedrijf om meer attractief te worden?

Arbeidsvoorwaarden wijzigen

ASA-model

Attractie Selectie Attritie (natuurlijk verloop) verschillende soorten organisaties trekken verschillende soorten mensen aan (+ selectie en behouden) - mensen worden aangetrokken (attractie) tot organisaties die aansluiten bij eigen interesses en persoonlijkheid - mensen die niet goed passen in werkomgeving zullen de organisatie vrijwillig verlaten past binnen subjectieve factoren theorie

homogeneity hypothesis

De ASA-cyclus zorgt ervoor dat er binnen een organisatie steeds minder verschillen te vinden zijn, terwijl tussen organisaties meer verschillen optreden. In onderzoek werd dit bevestigd (persoonlijkheden managers)

signaaltheorie

Indirecte informatie als signaal om onzekerheid te reduceren bepaalt organisatie-attractiviteit universalistische visie

Subjectieve factoren theorie

Kenmerken van de job en de organisatie + Kenmerken van de sollicitant bepalen organisatieattractiviteit ASA-model Person-environment fit --> homogeneity hypothesis interactionistische visie

Selectie

Keuze van toekomstige werknemers

Objectieve factoren theorie

Objectieve kenmerken van de job en de organisatie Generalizable decision making (?) obv niet-compensatorische aspecten expectancy theory (?) bepaalt organisatieattractiviteit universalistische visie

Werving

Praktijken en activiteiten die gericht zijn op het identificeren en aantrekken van geschikte kandidaten (1) Kwantiteit en kwaliteit (2) Aantrekken tot aanbod

STAFFING

ander woord voor rekrutering en selectie

Generalizable decision making

besluitvormingstheorie initiële screening van jobs gebeurt obv niet-compensatorische kenmerken; latere fasen zoekt men informatie over impliciete favorieten om initiële keuzes te rationaliseren onvoldoende empirisch onderzocht

expectancy theory

besluitvormingstheorie over hoe individuen objectieve factoren gebruiken voor besluit - valentie (attractiviteit kenmerken) - instrumentaliteit (kans aanwezigheid van deze kenmerken) --> kies voor solliciteren voor attractieve job met verwachting deze te zullen krijgen (goed in voorspellen jobkeuze, minder in voorspellen sollicitatiekeuze)

voorbeelden van zichtbare voorwaarden

bv advertenties

Voorbeelden van invloedrijke voorwaarden.

bv beloning, loopbaanmogelijkheden, locatie

Voorbeelden van moeilijk door de concurrentie te kopiëren voorwaarden

bv organisatiecultuur

voorbeelden van juiste voorwaarden

bv perceptie

Voorbeelden van makkelijke voorwaarden

bv woon-werkverkeer

voorbeeld van interactionistische visie op werking

consciëntieuze mensen meer grote bedrijven, extravert meer teamgericht, intellectueel meer internationaal gericht

sollicitantenpopulatie

doelgroep potentiële sollicitanten met gewenste eigenschappen die men wilt overhalen om te komen solliciteren

fasen in het wervingsproces

fase 1: beslissing aanwerving fase 2: overtuigen initiële screening fase 3: interesse houden fase 4: overtuigen van aanbod

sollicitantenpool

groep aangetrokken individuen die daadwerkelijk gesolliciteerd hebben

doorslaggevende elementen in rekruteringsproces

percepties van sollicitatieprocedure en percepties organisatie- en jobfit

theorievorming rond organisatie-attractiviteit

signaaltheorie objectieve factoren theorie subjectieve factoren theorie

Person-environment fit theory

sluit aan bij subjectieve factoren theorie sollicitanten voelen zich meer aangetrokken tot jobs en organisaties die compatibel zijn met hun eigen kenmerken zowel persoon-jobfit als persoon-organisatiefit bepalen dan attractiviteit, maar persoon-jobfit belangrijker verder in rekruteringsproces

spanningsindicator

verhouding werkzoekenden vs vacatures