Lez 21: cultura e aziende

Elementi della cultura organizzativa di Schein --> manifestazioni e artefatti

1. struttura organizzativa 2. meccanismi operativi (es gestione del personale) 3. architettura 4. dress code 5. riti (rites) 6. miti 7. linguaggio 8. eroi Questo livello è influenzato dai livelli più centrali della cultura organizzativa e dalla cultura nazionale

Cultura Organizzativa (CO)

Anche le organizzazioni, in quanto gruppi di individui, sviluppano nel tempo un insieme di significati, credenze, idee condivise che forma la base del funzionamento quotidiano delle attività (il loro software, specifico & aziendale). La cultura specifica di un'impresa influenza il modo in cui i dipendenti eseguono il lavoro, come si relazionano tra loro, coi clienti e con i capi, come prendono decisioni & come gestiscono le informazioni E un set specifico di norme e valori condivisi che regolano le interazioni tra i membri, e tra questi e l'ambiente esterno (stakeholder)

CN --> mascolinità/ femminilità

Gli individui agiscono in base a valori associati a stereotipi maschili (successo, assertività, realizzazione di obiettivi, aggressività & dominanza) o invece a valori associati a stereotipi femminili (collaborazione, solidarietà, importanza dei rapporti interpersonali, orientamento al servizio, attenzione alla qualità della vita, armonia & empatia). Alta mascolinità: controllo maschile della società & ruoli definiti

Variabili della Cultura Nazionale (CN)

Hofstede: 1. distanza di potere (alta o bassa) 2. individualismo/ collettivismo (alto o bassa) 3. mascolinità/ femminilità (alta o bassa) 4. avversione all'incertezza (alta o bassa) 5. orientamento al breve/ lungo (alta o bassa)

Cultura Nazionale influenza Cultura Organizzativa

Quindi esistono: 1. scelte organizzative diverse attuate dalle multinazionali in contesti geografici diversi 2. scelti organizzative incompatibili con la cultura locale 3. peculiarità culturali nelle decisioni manageriali di manager provenienti da paesi diversi 4. incomprensioni tra manager con culture diverse es: distanza dal potere ha impatto sui modelli organizzativi accentrati o decentrati

Elementi della cultura organizzativa

Schein. cf. fig2

Hall: tempo monocronico e policronico

Il tempo monocronico (M-time): limitato, finito, regolato da orari, in cui si fanno le cose una alla volta, lineare e divisibile in segmenti & efficiente Il tempo policronico (P-time): multidimensionale e flessibile, consente di fare più cose nello stesso momento & con più enfasi sulle persone che sulle performance

CN --> Orientamento al breve/ lungo

Aggiunto successivamente al modello nel 1987. Orientamento della società all'immediato o al futuro remoto LP: perseveranza & tradizioni

CN: modello di Hall

Comunicazione e tempo e spazio sono concetti definiti culturalmente. Esistono: 1. culture ad alto e basso contesto di comunicazione 2. culture monocroniche vs. culture policroniche 3. prossemica

Hall: culture nazionali ad alto e basso contesto di comunicazione

Culture ad alto contesto: 1. comunicazione implicita, tra le righe 2. enfasi sulla comunicazione non verbale 3. attenzione alla relazione porta a buoni risultati 4. intuizione e fiducia prevalgono su dati e fatti 5. stile indiretto 6. importanza degli accordi verbali 7. decisioni collettive 8. importanza del salvare le apparenze 9. noi Culture a basso contesto: 1. comunicazione esplicita 2. enfasi sul contenuto verbale 3. attenzione ai risultati porta a buona relazione 4. si basa su dati e fatti 5. stile diretto 6. importanza degli accordi scritti 7. decisioni individuali 8. trasparenza 9. io/ tu

Cultura nazionale

Def di Geert Hofstede (1980): il programma mentale collettivo che distingue i membri di un gruppo o di una categoria da quelli di un altro; una sorta di software "installato" nella mente di ciascuno, discendente dai modelli di pensiero tramandati (dai genitori ai figli), insegnati (dai docenti agli studenti) e condivisi (tra amici o colleghi). Schein: un insieme di assunti di base che definisce a cosa prestare attenzione, il significato delle cose, come reagire emotivamente agli eventi, e come comportarsi in varie tipologie di situazioni. Hall: determinato dove far passare il confine che separa una cosa dall'altra. Questi confini sono arbitrari, ma una volta appresi e interiorizzati, essi divengono reali.

Elementi della cultura organizzativa di Schein --> Assunti di base

E livello più profondo e più difficile da capire e interpretare. Un insieme condiviso di modi di percepire e pensare l'esperienza, assunzioni date per scontate ma non esplicitate sulla natura della realtà e delle relazioni dell'org con il suo ambiente. "Frame mentali" di interpretazione del mondo.

Forza della cultura: vantaggi e svantaggi

Vantaggi di una cultura forte: 1. differenzia l'org dalle altre 2. permette l'identificazione dei dipendenti con l'azienda 3. facilita i comportamenti desiderati dal mgmt 4. crea stabilità nell'org Svantaggi: 1. rende più difficile la fusione con un'altra azienda 2. attrae persone simili, limitando la diversità di pensiero 3. può creare comportamenti "estremi" tra i dipendenti 4. rende più difficile l'adattamento ai cambiamenti ambientali

Relazioni tra cultura nazionale e cultura organizzativa

cf. fig1

Hall: comunicazione e ambiente

Ambiente come prossemica: impatto della distanza fisica tra individui sulla comunicazione 1. Spazio intimo (0-45cm): la distanza da non violare, a meno che non siano in atto relazioni familiari, intime, di amore o di affetto 2. Spazio personale (45-120cm): la distanza accettabile per interagire tra amici 3. Spazio sociale (120-3,6m): la distanza ottima per una relazione con un conoscente, per le discussioni tra docenti e studenti e per le relazioni professionali 4. Spazio pubblico (3,6<): la distanza da mantenere per relazioni pubbliche

Forza della cultura

La cultura aziendale è "forte" se è caratterizzata da alta intensità e condivisione. Intensità: quanto le persone condividono e si allineano? grado di condivisione da parte delle persone; comunicazione continua, formalizzazione, esplicitazione, enforcement ecc. Condivisione: quante persone condividono e si allineano? numerosità di persone che adottano all'interno dell'azienda stessa

Funzioni della cultura organizzativa

La cultura organizzativa è uno: 1. strumento per favorire processo di sense-making (allineamento dei processi cognitivi): gruppo assicura la propria sopravvivenza sviluppando modi ripetitivi e condivisi di pensare ai problemi fondamentali (come raggiungere l'obiettivo primario, come allocare potere e status ecc.) 2. strumento di coordinamento dei comportamenti individuali (allineamento delle azioni): valori e significati condivisi sono un riferimento che aiuta i rapporti tra gli individui, all'interno di norme che non devono essere rinegoziate continuamente. E un regolatore invisibile dei comportamenti. 3. strumento di riduzione dell'ansia (attraverso la conoscenza dei processi cognitivi e delle azioni comunemente intraprese dagli altri): aiuta a gestire l'incertezza e il sovraccarico cognitivo 4. strumento che fornisce identità organizzativa (noi siamo noi e non siamo gli altri) e senso di appartenenza

CN --> individualismo/ collettivismo

La società predilige la forza dei legami sociali o il valore degli individui Alto individualismo: presenza di caste & disuguaglianza di reddito

CN --> distanza di potere

Le persone si aspettano e accettano una sproporzionata e ineguale distribuzione del potere nell'ambito delle istituzioni sociali, come la famiglia, il lavoro, le organizzazioni e il governo. Alta: rispetto per l'autorità, paternalismo & accettazione delle richieste fatte

Elementi della cultura organizzativa di Schein --> valori e credenze adottati

Credenze e best practice accumulate su come si dovrebbero affrontare le situazioni. Valori, esplicitati, cu come "dovrebbe essere" l'azienda. Credenze e valori sono una bussola comune per i dipendenti. 1. integrità 2. team 3. innovazione 4. onestà 5. competitività ecc.

CN --> avversione all'incertezza

Livello di tolleranza all'incertezza e all'ambiguità. Alta: strutturazione, apparato legale ipertrofico, security & no tolleranza comportamenti creativi