prueba corta 1 rehu4405

analisis de tendencias

- el gerente tiene que tener una vision estrategica de cuantas vacantes se esperan cubrir ya sea por rotacion o por expansion

pasos en el job analysis

1. decidir como se va a utilizar la informacion y que metodo va a utilizar para recolectar la informacion, entrevistas o cuestionarios 2. revise los organigramas, graficas de proceso y las descipciones de puestos existentes 3. seleccione puestos representativos, no va a analizar todos los puestos que hagan lo mismo sino una muestra 4. analice el puesto reuniendo los datos necesarios como actividades laborales, conductas requeridas por los empleados, condiciones de trabajo, asi como las caracteristicas de las personas que van a ocupar el puesto 5. verifique la informacion recolectada con el empleado y con el supervisor 6. prepare la descripcion y especificacion de puesto

manejo de talento

1. decidir que posiciones se van a llenar -job analysis -planificacion -prediccion de necesidades de personal 2. construir un banco de candidatos (reclutamineto interno o externo) 3. el candidato completa la solicitud de empleo (entrevista incial) 4. uso de las herramientas de seleccion 5. decidir a quien se le hace la oferta 6. orientar, adiestrar y desarrollar a los empleados 7. evaluar a los empleados 8. compensar a los empleados

hr ayude a mejorar la ejecucion de empleados

1. departamento: se espera que la funcion de recursos humanos se lleve a cabo de manera eficiente y costo efectivo. 2. costos: manejo de compensacion, incentivos y beneficios 3. resultados estrategicos: politicas y practicas

el nuevo gerente de recursos humanos

1. leadership and navigation 2. ethical practice 3. business acumen 4. relationship management 5. consultation 6. critical evaluation 7. global and cultural effectiveness 8. communication

normas de seleccion

1. los requisitos educativos tienen que estar relacionados con la posicion a ser desempeñada 2. pruebas tienen que ser job related 3. no se puede preferir parientes como empleados 4. no se puede discriminar por estatura, peso u otras caracteristicas fisicas 5. antecedentes penales: se pregunta luego que se le ofrece empleo 6. las solicitudes de empleo solo deben preguntar lo necesario 7. no se puede despedir a un empleado que le han embargado su sueldo

razones porque hr es importante para todos los gerentes

1. para evitar errores comunes: no quieres reclutar a alguien que no ejecute bien 2. mejorar la ejecucion y las ganancias: asegurarse que se obtienen resultado a traves de las personas 3. puedes desempeñarte como gerente de rh 4. son importantes para empresas pequeñas

como se prueba el impact adverso

1. porcentajes desiguales de rechazos se aplica la regla de los 4/5. Debe haber una taza de seleccion de un 80% en relacion al grupo mayoritario reclutado 2. politica restrictiva 3. se comparan los porcentajes de participacion de los diferentes grupos dentro de la organizacion 4. la prueba de McDonnell-Douglas: lo que el abogado debe aprobar

ejemplos de practicas discriminatorias

Reclutamiento: 1. comunicacion de boca en boca ya que vamos a tener la tendencia a buscar personas similares a nosotrso 2. ofrecer informacion engañosa a un grupo particular con el animo de desanimarlo 3. anuncios clasificados no se indica genero o edad

diversidad

a la variedad o multpilicidad de factores demograficos que caracterizan a la fuerza laboral de una empresa.

partes del job analysis

actividades de trabajo (puede ser especifico o general) comportamientos (que tu esperas) equipo a utilizar (que herramientas va a utilizar en el trabajo) estandares de ejecucion (que tengo que hacer) contexto (el ambiente en el que voy a trabajar) requerimientos (grado de educacion, etc)

politica restrictiva

alguna politica que tiene el efecto de restringir a un grupo particular de realizar algun trabajo

ley ADA

american with dissabilities act prohibe el discrimen contra aquellas personas con impedimentos cualificados, son aquellos con o sin acomodo pueden realizar las funciones esenciales de su puesto se aplica a patronos con 15 o mas empleados y obliga a los patronos a realizar acomodos razonable a aquellas personas con impedimentos cualificados

mejoramiento de la ejecucion

buscar formas de mejorar la ejecucion sin necesariamente reducir los empleados

tendencias en hr

cambios demograficos como trabajan las personas mejoramiento de la educacion

1960

comienzan las leyes de igualdad de oportunidad de empleo

cosas que hace el gerente de hr

conducir analisis de puestos planificar necesidades de recursos sleccionar candidatos orientar y adiestar compensacion proveer incentivos y beneficios evaluaciones de ejecucion comunicar adiestrar construir relaciones

tecnicas cuantitativas para el analisis de puestos

cuestionario para el analisis de puesto analisis del departamento de trabajo

planificar

desarrollar planes y poder predecir

pronosticos de las necesidades de personal

diagrama de dispersion analisis de razon analisis de tendencia juicio general

redaccion de descripciones de puestos

el analisis de puesto es la mejor manera de llevar a cabo una descripcion de deberes

juicio gerencial

el gerente puede analizar entonces las tendencias existentes y poder hacer los planes

job analysis

el procedimiento para determinar las obligaciones y las caracteristicas de la gente se que contratara para cubrirlos este incluye las tareas (descripciones de los puestos) y las especificaciones de los puestos (tipo de persona que debe ser contratada)

planificacion y pronostico

el proceso de reclutamiento debe comenzar con un proceso de planificacion que indica cuales puestos se van a cubrir y como se van a cubrir

titulo vii del acta de derechos civiles de 1964

enmendada en el 1972 prohibe el discrimen en el empleo por motivo de raza, color, religion, genero u origen nacional. Hace ilegal contratar, despedir, limitar segregar o clasificar a los empleados basado. Aplica a aquellos patronos con mas de 15 empleados en PR la ley 100

affirmative action

ensure employment opportunities for those who may have suffered past discrimination

eeoc

equal employment creada por el titulo VII administra y hace cumplir el acta de derechos civiles

ley de proteccion de madres obreras 3 de marzo de 1942

establece derecho a un descanso que comprenda 4 semanas antes y 4 semanas despues del alumbramiento sera obligacion del patrono, pagar a las madres obreras la totalidad del sueldo, salario, jornal o compensacion que estuviera recibiendo por su trabajo durante el mencionado periodo de descanso

transformacional

establece politica, toma decisiones

controlar

establecer estanderes, controles de calidad, como se compara la ejecucion con los estandares

presentismo

estar fisicamente en un lugar pero mentalmente en otro sitio

cuestionario para el analisis de puesto

este cuestionario es uno estructurado y sumamente conocido, este cuestionario produce un perfil cuantitativo del puesto

trato desigual

este implica una discriminacion intencional contra cualquier grupo protegido

analisis del departamento de trabajo

este metodo clasifica las actividades basicas de los puestos en manejo de datos, personas o cosas y los niveles de importancia

quid pro quo

esto es algo por algo

necesidad del negocio

fue una defensa creada por los tribunales para permitirle a los patronos discriminar. pero necesidad se define como una exigencia ineludible

analisis de razon

hace pronosticos basados en la relacion historica

planificacion personal

la compañia tiene que estar clara en cuales seran sus metas futuras y cuantos empleados va a necesitar

desventajas de los metodos de los pronosticos de las necesidades de personal

la mayor desventaja es que propician mayor cantidad de empleados para atender mas volumen y no contemplan la asignacion de mas tareas a los empleados o las reestructuraciones

entrevista

las hay estructuradas y no estructuradas, hay que explicar claramente el proposito de la misma. Estas pueden ser grupales o individuales se debe identificar aquellos trabajadores buenos pero objetivos

gerencia de recursos humanos

las organizaciones que estan llenas de personas que comparten unas metas en comun. Algunas de estas metas incluyen como completar el trabajo en la organizacion

fuentes internas de candidatos desventajas

los candidatos no seleccionados se podrian sentirse descontentos y de alguna manera se perpetua el status quo, al tener os mimos candidatos

uniformed services employment and reemployment act

los patronos tienen la obligacion de reinstalar bajo las mismas condiciones a aquellos empleados que vienen del servicio militar

reclutamiento

luego de desarrollar la descripcion de deberes, el proximo paso es reclutar al candidato mas idoneo. el proceso de planificacion y prediccion, consiste en decidir que puestos se van a cubrir los mismo

dirigir

mantener la moral, motivar

como trabajan las personas

mas demanda por los servicios

tecnologia digital

medios sociales aplicaciones moviles gaming analisis de datos cloud computing

diagrama de dispersion

muestra la relacion entre dos variables

cambios demograficos

mujeres, minorias y envejencientes

condiciones laborales

no debe ser opcional, las condiciones de trabajo tienen que ser parte de la descripcion de deberes de un empleado y definir el tipo de esfuerzo fisico

ley de rehabilitacion vocacional de 1973

obligan a patronos que reciben mas de 2500 en contratos federales que actuen afirmativamente para contratar a personas con impedimentos

analisis basado en competencias

otra vez el rapido movimiento de las organizaciones hace necesario que sean mas flexibles, es por eso que muchas organizaciones han decidido hacer descripciones de deberes basadas en competencias

proceso gerencial

planificar organizar dirigir controlar staffing

especificaciones basadas en analisis estadistico

predictor criterio modelo de los cinco pasos: 1. analizar y decidir que vas a medir 2. seleccionar los rasgos 3. evaluas a los candidatos 4. mides la ejecucion de esos candidatos 5. estadisticamente analizas la relacion entre la destreza o razgo y la ejecucion para determinar si es un buen predictor de ejecucion

ley de igualdad de salarios de 1963

prohibe el discrimen a base de genero si se hace el mismo trabajo bajo las mismas condiciones

ADEA 1967

prohibe el discrimen a empleados o aspirantes a empleo entre los 40 y 65 años de edad. 1. que lo ubiquen en el mismo puesto 2. que sea mas joven 3. que la persona despedida estaba cualificada para realizar el trabajo

the genetic information nondiscrimination act of 2008

prohibe que los planes medicos y los patronos discriminen a base de la informacion genetica de los empleados o aspirantes a empleo

cualificaciones bona fide

puedes discriminar bajo ciertos parametros

organizar

que hace cada persona, delegar, establecer canales de comunicacion

staffing

que persona va a ser contratada (reclutamiento, seleccion, compensacion, evaluacion)

tipos de acoso sexual

quid pro quo ambient hostil por parte de sus supervisores ambiente hostil por parte de los compañeros

especificaciones de puesto para personal adiestrado vs no adiestrado

redactar especificaciones de puesto para posiciones que requieren adiestramiento es relativamente sencillo. Esto no sucede con posiciones las cuales no requieren adiestramiento previo para estas hay que definir requisitos fisicos, intereses o destrezas sensoriales

globalization

refers to the tendency of firms to extend their sales, ownership, and/or manufacturing to the new markets abroad

accion afirmativa

relaciona con politicas especificas para asegurar la participacion de aquellos grupos que por una u otra razon han sido marginados

servicios compartidos

rol transaccional (transacciones de papel de seguro médico, nómina)

candidatos internos

se deben publicar anuncios internos con las especificaciones de lo que se esta buscando

estandares de desempeño y condiciones laborales

se deben redactar estandares esperados de desempeño para que no existan malos entendidos con el empleado

acoso sexual

se define mediante el titulo vii como cuando la conducta de una persona asume el proposito o el efecto de entorpecer de manera considerable, el desempeño laboral de una persona o de crear un contexto laboral intimidante, hostil u ofensivo. ley 17

competencia

se definen como las caracteristicas demostrables de una persona que permite su desempeño. son conductas observables y medibles Puede ser utilizada cuando: -se trabaja con equipos de alto desempeño -resulta estratregico hacerlo de esta manera

deberes y responsabilidades

se incluye una lista de las tareas que el incumbente del puesto va a realizar. se deben redactar comenzando con un verbo de accion es sumamente importante incluir las especificaciones de la ley ADA en las descripciones de deberes. esto ayuda a los patronos a defenderse ante cualquier alegacion

resumen del puesto

se incluyen unicamente las funciones esenciales del puesto.

diarios

se le pide al trabajador que registre en un diario lo que hace durante el dia, la deficiencia del metodo es que confias en la memoria del empleado

observacion

se recomienda cuando los trabajos son rutinarios y de linea, no para trabajos que requieren mucha actividad mental pueden cambiar su forma cuando saben que estan siendo observados

recursos humanos y sustentabilidad

se refiere a ayudar a la compañia en terminos de maximizar sus ganancias, pero a la vez medir como es sus ejecucion social y con el medio ambiente

valor añadido

se refiere a ayudar a la organizacion y a sus empleados a mejorar de manera medible y cuantificable los resultados de las acciones de recursos humanos

impacto desigual o adverso

se refiere a cuando una practica del patrono tiene el efecto de disicriminar en contra de un protegido. Por ejemplo, exigir un grado universitario cuando no es necesario para ejercer un puesto

engagement

se refiere a esta psicologicamente involucrado, conectado y comprometido con lo que uno hace

gerencia de recursos humanos estrategica

se refiere a formular y ejecutar politicas, practicas y procedimientos que ayudan a que los empleados adquieran las competencias y los comportamientos que las compañias necesitan para lograr sus metas

discriminacion religiosa

se refiere a tratar a alguien de manera desfavorable debido a sus convicciones religiosas. a menos que no sea una onerosa para el patrono, este se va obligado a hacer acomodos razonables por creencias religiosas

gerencia basada en evidencia

se refiere al uso de datos, hechos, analisis, rigo cientifico, evaluaciones y el estudio de casos de una manera critica y cientifica para apoyar las decisiones de recursos humanos

especificaciones basadas en el juicio

se revisan los requisitos de la posicion y se deducen cuales son los requisitos en terminos de rasgos y destrezas que se necesitan

oferta de candidatos internos

se utilizan los inventarios de calificaciones de los empleados. para los puestos mas altos se recomiendan las graficas de reemplazo de personal.Tambien estan los sistemas computarizados de informacion o bancos de datos

reclutamiento externo

si no tienes suficientes candidatos internos hay que recurrir a nombrar candidatos externos

1900

surgen las primeras oficinas de reclutamiento, adiestramiento, etc.

1930

surgen las primeras uniones

business acumen

the abilitiy to manage interactions to provide service and to support the organization

leadership and navigation

the ability to direct and contribute to initiatives and processes within the organization

communication

the ability to effectively exchange information with stakeholders

ethical practice

the ability to integrate core values, integrity, and accountability throughout all organizational ad business practices

critical evaluation

the ability to interpret information with which to make business decisions and recommendations

consultation

the ability to provide guidance to organizational stakeholders

global and cultural effectiveness

the ability to value and consider the perspectives and backgrounds of all parties

manager

the person responsible for accomplishing the organizations goals

gerente de staff

tienen el poder de ayudar a otros gerentes o empleados mediante orientacion o apoyo. manejan departamentos que son de apoyo como recursos humanos y compras. nivel mas alto, implementan la politica

gerentes de linea

tienen el poder de dar ordenes directas. estan encargados de departamentos cruciales para la sobrevivencia de la organizacion.

medicion de la eficacia

toda divison de hr debe evaluar por cual de los metodos de reclutamiento llegan mas candidatos cualificados

responsabilidades de gerente de linea

ubicar a las personas correctas en la posicion correcta orientar a los empleados nuevos adiestrar mejorar las condiciones de trabajo de las personas desarrollar buenas relaciones de trabajo interpretar politicas de la compañia controlar costos desarrollar habilidades de las personas mantener la moral del equipo mantener un ambiente de trabajo saludable PROMOTE RECRUIT TRAIN EVALUATE

cuestionarios

usted decide cuanta informacion va a solicitar, pueden ser muy estructuradas o abiertos

especificaciones de puesto

vienen a auxiliar a las descripciones de puestos y nos dicen los rasgos humanos y experiencia que necesita la persona para llevar a cabo el trabajo estas deben de estar dentro de la descripcion de deberes o ser un documento aparte. generalmente para trabajo diestro o profesional esta parte resulta facil, no tanto asi para aquellos puestos que seran capacitados dentro de la organizacion, ya que hay que especificar las cualidades que se requieren para llevar a cabo el puesto

fuentes internas de candidatos ventajas

ya conocemos a los candidatos crea mas compromiso lealtad menos adiestramiento