Manažment ľudských zdrojov

Stratégia RĽZ

- Komplexný súbor manažérskych činností a úloh súvisiacich s rozvojom a udržiavaním kvalifikovaných zamestnancov - je to dokument v ktorom podnik uvádza svoje zámery čo by mal urobiť a zmeniť v riadení ľudských zdrojov aby dosiahol svoje ciele s ohľadom na externé a interne podmienky podniku -má vychádzať z podnikovej stratégie a mala by odpovedať na tri otázky kde sa práve podnik nachádza ? kde chce byť o 125 rokov? akým spôsobom sa tam dostane?

Proces tvorby stratégie RĽZ

- rozvoj organizačnej filozofie a poslania -analýza prostredia -analýza silných a slabých stránok príležitosti a hrozie swot analýza - formulácia strategických cieľov -tvorba alternatívnych stratégií na dosiahnutie cieľov -hodnotenie a výber stratégií Je dôležité vymedzenie hlavného strategického cieľa v oblasti personalistiky definovanie jednotlivých oblastí stratégie riadenia ľudských zdrojov popis cieľového žiadúceho stavu a harmonogram jednotlivých krokov

Kompetencie personalistov

- zodpovedný za tvorbu spravovanie a uchovávanie personálnej agendy - mám mať teoretické znalosti ako i praktické zručnosti vo sfére personálnej práce - musí disponovať schopnosťou premietať eventuálne problémy organizácie do sféry riadenia ľudských zdrojov a byť zorientovaný vo sfére externých faktorov ktoré majú vplyvu na fungovanie pracovnej sily (zmeny v legislatíve, trh práce a podobne) -mať znalosti vo sfére technológii a inovatívnych trendoch - mámať sociálne cítenie právne znalosti a byť dostatočne emocionálne zrelý pre úzku prácu so zamestnancami - neustále seba vzdelávanie a implementácia nových inovatívnych metód a postupov

Vnútorné podmienky získavania zamestnancov v súvislosti s pracovným miestom

-povaha práce -postavenie pracovného miesta v podnikovejch hierarchii -požiadavky na zamestnanca -rozsah povinnosti a zodpovednosti -organizácia práce a pracovnej doby -miesto výkonu práce -pracovné podmienky

Vonkajšie podmienky získavania zamestnancov

-prebiehajúce cyklické zmeny v národnom hospodárstve -technologické podmienky -sociálne podmienky -demografické podmienky -sídelné podmienky -politické a legislatívne podmienky

Predpoklady k výkonu práce

-spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu -bezúhonnosť -splnenie kvalifikačných predpokladov podľa právnych predpisov a vnútorných predpisov zamestnávateľa -zdravotná spôsobilosť na prácu ak to vyžaduje osobytný alebo iný všeobecne záväzný predpis -oprávnenie na oboznamovanie sa z utajovanými skutočnosťami -to všetko musí zamestnanec spĺňať po celý čas výkonu práce

Vnútorné podmienky získavania zamestnancov súvisiace s podnikom

-význam podniku a jeho úspešnosť -povesť podniku -úroveň a spravodlivosť odmeňovania -úroveň sociálnej starostlivosti o zamestnancov -možnosti podnikového vzdelávania a personálneho rozvoja -medziľudské vzťahy a vnutropodniková klíma -umiestnenie podniku a životné prostredie v okolí

Štruktúra pracovnej kariéry

Postupnosť pracovných miest ktorá vedie ku krátkodobým alebo dlhodobým kariérnym cieľom a rozlišujeme: Stálu štruktúru-trvalá zhoda medzi pracovnou prípravou a obsahom vykonávanej práce nemení odbornosť ktorú získal vzdelaním charakteristická pre vysoko kvalifikovanú prácu Nestálu štruktúru-odborná príprava zodpovedá obsahu vykonávanej práce len z častí vyžaduje dovzdelávanie a rozšírenie pôvodnej odbornosti pomerne Častá pri nižšej a strednej odbornej príprave Difúzná štruktúra-Častá zmena zamestnania a pracovnej kariéry bez podstatného cieľa rozhodujúcou skutočnosťou zmeny je okamžitý prospech teda plat táto štruktúra je nevýhodná ako pre zamestnanca tak aj pre zamestnávateľa objavuje sa pri nízkej úrovni odbornej prípravy

Druhy vzdelávania zamestnancov

Povinné -kľúčová etapa obojstranný záväzok vo vzťahu štátu a občana štátom uložená povinnosť nástroj z sprostredkovania vedomosti a zručnosti kultúrnej pamäte osvojovania si morálnych hodnôt a postojov rozvíjania komunikácie a spolupráce upevňovania sebadôvery a osobnej integrity Nepovinné -prostredníctvom formálneho a neformálneho vzdelávania a informatívneho učeniasa umožňuje doplniť rozšíriť a prehĺbiť si získané vzdelanie rekvalifikovať sa uspokojiť svoje záujmy Kategórie vzdelávacích aktivít: Formálne -vzťahuje sa k vzdelávacím inštitúciám dochádza k udeleniu uznávaných dokladov Neformálne -zvyčajne nie je ukončené vydaním oficiálnych dokladov môže byť umožňované na pracovisku v rámci aktivít v občianskych združení prostredníctvom organizácii ako sú výtvarné hudobné a športové krúžky Neinštitucionálne-prirodzená súčasť života

Smery kariéry

Povýšenie Duálna kariéra Rotácia práce Polus krátkodobými stážami Prehlbovanie odbornosti Pôsobenie v inej organizácii v zahraničí alebo na pobočke

Adaptácia zamestnancov

Pracovná adaptácia je vstupné za školenie a zácvik zamestnanca za účelom formovania schopnosti podľa potrieb zamestnávateľa. Objekty adaptácie sú noví pracovníci pracovníci ktorí sa vracajú na svojej pôvodné miesto pracovníci ktorí menia pracovné zaradenie a pracovné skupiny. Subjekty adaptačného procesu super personálne útvary priamy nadriadený mentor spolupracovníci. Sociálna adaptácia prebieha o čosi skôr ako pracovná adaptácia a ide o prenikanie do interpersonálnych vzťahov na pracovisku. Adaptácia na podnikovú kultúru znamená prijatie a stotožnenie sa s podnikovými hodnotami normami pravidlami a zásadami

Praktiky/funkcie RĽZ

Praktiky sú súbory špecifických vzájomne previazaných aktivít funkcií a procesov ktoré sú orientované na získavanie rozvoj a udržanie ľudských zdrojov 1 strategické riadenie ľudských zdrojov 2 analýza pracovných miest 3 personálne plánovanie 4 zabezpečovanie zamestnancov 5 riadenie adaptačného procesu 6 hodnotenie pracovníkov 7 rozmiestňovanie zamestnancov 8 odmeňovanie 9 vzdelávanie a rozvoj zamestnancov 10 riadenie a plánovanie kariéry 11 pracovné podmienky a kvalita pracovného života 12 sledovanie personálnych nákladov 13 pracovné vzťahy 14 starostlivosť o pracovníkov 15 personálny informačný systém

Vnútorné zdroje získavania zamestnancov

Prostredníctvom povýšení Prostredníctvom preradenie na inú pozíciu na hierarchický rovnakej úrovni Prostredníctvom novovytvorených pracovných miest Preradenie zamestnancov s čiastočným úväzkom na plné Z hľadiska zmien v určení doby trvania pracovných zmlúv Ušetrenie pracovných síl v dôsledku technického rozvoja Uvoľnenie pracovných síl v súvislosti s ukončením výroby alebo inými zmenami

Subjekty riadenia ľudských zdrojov

Subjektom manažmentu ľudských zdrojov sú manažéri a riadiaci zamestnanci na všetkých úrovniach riadenia. Objektom manažmentu ľudských zdrojov sú zamestnanci Vrcholový manažment tvorí vízie, poslania a strategické smerovanie podniku Útvar ľudských zdrojov (personálne oddelene) zabezpečuje koncepčné činnosti, analytické činnosti, poradenské a konzultačné činnosti a servisné činnosti. štruktúra a činnosti týchto útvarov je priamo úmerná veľkosti podnikov Liniovi manažéri zodpovedajú za chod a ekonomické výsledky, riadia svojich zamestnancov prostredníctvom ktorých plnia stanovené ciele

Subjektívne a objektívne faktúry pôsobiace na adaptáciu

Subjektívne Odborná pripravenosť Výkonová pripravenosť Osobná vyhranennosť Hodnotová orientácia Motivácia Postojové zameranie voči práci Záujmy ašpirácie Objektívne faktory Spôsob riadenia a organizácia práce Medziľudské vzťahy v skupine Fyzické podmienky práce Sociálna a technická vybavenosť pracoviska Spoločenská Prestiz profesie Mimo pracovné vplyvi

Požadovaná dokumentácia od uchádzačov

Životopis Motivačný list Žiadosť o zamestnanie osobný dotazník doklady o kvalifikácii a ďalšom vzdelaní doklady o spôsobilosti vykonávaní práce v Pracovné posudky a referencie odpis alebo výpis z registra trestov prihláška na výberové konanie

Typy adaptácie

Formálna adaptácia - plánovaný proces zabezpečovaný personálnym útvarom a nadriadeným plánuje sa vopred hlavným cieľom je odovzdaní dôležitých informácií Neformálna adaptácia-prebieha spontánne nemožnajú vopred naplánovať a riadiť dôležitá je interakcia ľudí otvorenosť nového zamestnanca ochota kolegov byť nápomocny

Kariéra a osobný rozvoj zamestnancov

Funkčný alebo pracovný postup či celkový profesijný priebeh života Nepretržitý sled krátších či dlhších období kde zamestnanec nadobúda pracovné skúsenosti vedomosti zručnosti hľadá nové príležitosti a realizuje pracovné činnosti Etapy Prvá etapa-do 25 rokov voľba povolania a získanie kvalifikácie Druhá etapa-25 až 35 rokov nástup do prvého zamestnania konfrontácie predstáv a reality ktoré často skončenie spokojnosťou dochádza k zmene zvolenej kariéry Tretia etapa-35 až 50 rokov hodnotenie doterajšej kariéry a miery dosiahnutia predpokladaných cieľov - spája sa z vážnym obratom v profesionálnom živote a môže byť negatívny aj pozitívny Štvrtá etapa-50 až 65 rokov stabilizácia na určitej úrovni s obávami z budúcnosti Piata etapa-65 + ukončenie kariéry môže byť postupné alebo definitívne

Výstupy analýzy pracovných miest

Všetky informácie sa spracovávajú v podobe dvoch dokumentov a to v popise práce a v špecifikácii požiadaviek na držiteľa pracovného miesta Popis práce-jasné definovanie úloh a kompetencií zamestnancov je základom dobrého fungovania. Je profilom práce a má mať jednoznačnú metodiku. Obsahuje zoznam špecifických úloh pracovných operácií podmienkach a ďalších aspektoch pracovného miesta. Špecifikácia požiadaviek na držiteľa pracovného miesta-opisuje nároky kladené na zamestnanca a schopnosti ktoré sú nevyhnutné na vykonávanie práce. Je profilom človeka teda jeho vlastnosti a schopnosti obsahuje najmä údaje ako požadované vzdelanie pracovné skúsenosti a prax špecifické znalosti fyzické a psychické požiadavky požadované schopnosti a zručnosti požadované charakteristiky osobnosti

Ciele a úlohy MĽZ

Zabezpečiť potrebný počet zamestnancov v požadovanej profesijnej a kvalifikačnej štruktúre v súlade so strategickými cieľmi podniku, zosúladiť správanie zamestnancov zo strategickými cieľmi podniku, vytvoriť prostredie aj pre dosahovanie vlastných cieľov zamestnancov, zamerať sa na tvorbu zdravých medziľudských vzťahov v podniku, pozitívnych väzieb zamestnancov v podniku, zosúladiť individuálne a podnikové ciele

Vonkajšie zdroje získavania zamestnancov

Zamestnanci konkurenčných podnikov Absolventi škôl Zamestnanci po materskej a rodičovskej dovolenke Zamestnanci vedení v evidencii UPSVaR Občania so zdravotným postihnutím Ľudia v produktívnom veku Zamestnanci vracajúci sa so zahraničia Cudzinci

Povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca

Zamestnávateľ oboznamuje zamestnanca z pracovným poriadkom kolektívnou zmluvou právnymi predpismi vzťahujúcimi sa nad ním vykonávanú prácu s predpismi na zaistenie BOZP ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania podľa zákonníka práce §13 odstavec 1 paragraf 119aodstavec 1 Zamestnávateľ je povinný prideľovač zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy vyplácať mzdu za prácu vytvárať a dodržiavať pracovné podmienky podľa pracovnej a kolektívnej zmluvy a príslušnými predpismi Zamestnanec je povinný vykonávať prácu v zmysle pracovnej zmluvy s rešpektovaním všetkých náležitostí pracovnej zmluvy „ako dodržiavanie disciplíny pracovného času a podobne zamestnanec pri nástupe podpisuje gdpr osobný dotazník pracovnú zmluvu personálna a mzdová dokumentácia smernice internet predpisy pracovný poriadok ďalšie pracovné dokumenty ako dohoda o zrážkach zo mzdy preberací protokol a podobne zamestnávateľ môže vyžadovať doložiť pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní na preukazovanie bezúhonnosti slúži register trestov vo forme výpisu či odpisu

Zdroje a spôsoby získavania informácií

Zdroje informácií: -držiteľ pracovného miesta-má najpodrobnejšie znalosti informácie môžu byť z kreslené a subjektívne -nezávislý pozorovateľ-jeho prítomnosť môže vyvolať snahu urobiť prácu inak -spolupracovníci-len ako doplnkový zdroj keďže nemôžu byť spolupracovníci zdrojom všetkých informácií -bezprostredný nadriadený -odborníci a experti-experti v oblasti techniky a technológie prípadne dodávatelia strojov a zariadení - dborník na danú prácu-odborník ktorý vykonáva prácu na danom pracovnom mieste -existujúce písomné materiály-pôvodné popisy práce pracovné denníky a podobne Spôsoby získavania informácií: -pozorovanie-len pri analyzovaní kľúčových a významných pracovných miest časovo náročné -rozhovor-slúži ako doplnková metóda pre spresnenie informácií časovo náročné -dotazníková metóda-zistenie informácií v relatívne kratšom čase väčšom množstve pracovných miest -sebahodnotenie -pracovné denníky -zapisovanie svojich úloch a činností časovo náročné -metóda kritických incidentov-akákoľvek aktivita jednotlivca behom práce ktorá vybočuje z normálu -panel expertov-analýza osôb ktoré úspešne pôsobili alebo ešte pôsobia na danej pozícií

Zložky stratégie RĽZ

- personálna filozofia- najdôležitejšia dimenzia a na tejto dimenzii sú následne vyskladané ostatné dimenzie je to presvedčenie zmýšľanie hodnoty a priority podniku - personálna politika- je už súbor pevných pravidiel a zásad podniku vo forme formalizovaného dokumentu väčšinou ide o dielčie politiky ako politika poskytovania zamestnaneckých výhod politika obsadzovania voľných miest a podobne - personálny program- dokument prostredníctvom ktorého sa politiky uvádzajú do praxe je potrebné stanoviť cieľ programu chronologický svet aktivít termín zodpovednosť a potrebné zdroje -praktika- štandardizovaný postup výkonu určitého súboru personálnych činností môžu mať podobu smernice metodiky alebo postupu rozdiel oproti programu je že program je možné meniť ale praktiku nie iba výnimočne

Metódy vzdelávania

Na pracovisku Inštruktáž pri výkone práce Porada Tímové učenie Konzultovanie Asistovanie Rotácia na pracovisku Pracovná stáž 360 stupňov spätná väzba Koučovanie Mentoring Mimo pracoviska Predná Semináre Workshopy Hry simulácie Prípadové štúdie Brainstorming Elearning Outdoor learning Konferencie Samoštúdium Postgraduálne štúdia

Proces zabezpečovania zamestnancov

Celý proces zabezpečovania zamestnancov zahŕňa tri čiastkové etapy a to získavanie teda nábor výber a prijímanie zamestnancov

Typy kariérnych kotiev

Kariérna kotva je súbor subjektívne vnímaného vlastného talentu motívov a hodnôt slúžiť vedeniu usmerňovaniu stabilizovaniu a integrácii osobnej kariéry. Komponenty ktoré tvoria kariérne kotvy sú vlastný obraz talentu a schopnosti, vlastný obraz motívov potrieb a vlastný obraz postojov a hodnôt Technicko-funkčná kompetencia -zamestnanci s touto kotvou budujú kariéru prevažne vo svojom obore je pre nich dôležitý obsah práce od nadriadených požadujú absolútnu autonómiu a dôveru v odbornosť pri plnení im zadaných úloh Manažérska kompetencia -charakteristická pre zamestnancov ktorí riadia ovplyvňujú iných za účelom dosiahnutie spoločného cieľa usilujú o vyššie manažérske funkcie táto kotva spočíva v kombinácii troch oblasti a to analytickej interpersonálnej a emocionálnej Istota a stabilita -zamestnanci usilujú o zamestnanie kde sa málo prepúšťa poskytuje dobre podmienky pri odchode do dôchodku a ktoré má dobrú povesť stabilnej a spoľahlivej spoločnosti uspokojuje ich typ zamestnania kde očakáva stály a predvídateľný výkon čo zodpovedám množstvu administratívnych pozícií zamestnanci ochotne plnia všetky úlohy Podnikateľská kreativita -silná spotreba vytvárania vlastných podnikov služieb a produktov mierou úspechov sú peniaze neustála potreba výzvy Autonómia -zamestnanci sú neradi obmedzovaní akýmkoľvek pravidlami či už je to pracovná doba normy alebo postupy organizačný život považujú za reštruktívny a zasahujúci do súkromia pracujú podľa seba vlastným tempom a spôsobom usilujú o nezávislé povolanie Služba a oddanosť veci -hodnoty ako pomôcť ľuďom služba ľudstvu a podobne peniaze nie sú hlavným meradlom skôr ich pohánia povýšenie na pozíciu zväčším vplyvom a slobodou pôs

Náležitosti pracovnej zmluvy

Podstatné náležitosti podľa zákonníka práce § 43: Druh práce na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika pracovnú úlohu nedefinovanú v pracovnej zmluve môže zamestnanec vykonávať iba po preradení na inú prácu Miesto výkonu práce konkrétna adresa Deň nástupu do práce deň vzniku pracovného pomeru Mzdové podmienky napríklad špecifikácia fixné a pohyblivé zložky mzdy prípadne určenie či pôjde o hodinovú mzdu alebo mesačná báza vyplácania uvádza sa v hrubom Pravidelnými náležitosťami pracovnej zmluvy sú výplatné termíny (uvádza sa konkrétny deň podľa zákonníka práce je mzda z platná pozadu za mesačné obdobie a to najneskôr do konca nasledujúceho mesiaca ) pracovný čas (napríklad 40 hodín týždenne pružný pracovný čas vymedzenie prestávky a podobne) vymery dovolenky (podľa zákonníka práce 4 týždne zamestnanci na 33 rokov 5 týždňov učitelia osem týždňov možné dohodnúť v pracovnej zmluve dlhšiu dovolenku krátšiu nie) a dĺžky výpovednej doby (jeden mesiac ako odpracoval menej ako rok dva mesiace ako pracoval viac ako rok tri mesiace ak päť rokov) možné dohodnúť predĺženie Vhodné je zakomponovať do pracovnej zmluvy určenie doby na akú sa pracovná zmluva uzatvára (určitá neurčitá na dobu určitú je možné dohodnúť pracovný pomer najdlhšie na dva roky a najviac dvakrát v rámci tých dvoch rokov) skúšobná doba (ak nie je dohodnutá v pracovnej zmluve nevyplýva automaticky zo zákona najviac tri mesiace riadiaci pracovník 6 mesiacov) súhlas s vyhlásením na pracovnú cestu a súhlas s preradením na inú prácu do budúcna

Typy pohovorov

Podľa formy -formálny (veď jeho školený odborník ktorý má pripravené okruhy tém a otázky trvámax hodinu cieľom je získať komplexný profil o skúsenostiach a charakteristikách uchádzača) štruktúrovaný formálny (nemá vopred stanovenú štruktúru a teda prebieha spontánne vychádza z momentálnej situácie môže prebiehať s personálistom alebo priamym nadriadeným) neštruktúrovaný neformálny (je vhodný pre malé a rodinné podniky cieľom je získať človeka ktorý zapadne do kolektívu) Z hľadiska obsahu otázok -nátlakový (najmenej príjemný cieľom je dostať uchádzača pod tlak a pozorovať ho) behaviorálny (systematický kladené otázky zamerané na reálne pracovné situácie s ktorými sa uchádzač stretol a ich riešenie preveruje pripravenosť uchádzača vzhľadom k danej pozícii a validitu odpovedí) pohovor ako sebeprezentácia niekoľko kolové pohovory (pohovor vedie viacero ľudí personalista manažér nadriadeny medzi pohovor mi môže a nemusí byť časový odstup) telefónicky (skôr využívaný ako prvé kolo pohovorov zamestnávateľ získava informácie ku komunikačným jazykovým schopnostiam a podobne možné zastihnúť uchádzača nepripraveného a teda spontánneho) Pohovor pri obede večery, video pohovor, prípadové štúdie (zamerané na úroveň analytického myslenia uchádzačov a schopnosti riešiť problémy môžu sa uchádzačovi predkladať aktuálne situácie ktoré sa v podniku riešia), skupinový pohovor (klasické interview s viacero prítomnými uchádzačmi), panelové interview (pracovný pohovor pred komisiou prítomných viacero personalistov)

Formy vzdelávania

Podľa počtu účastníkov -individuálne (predstavuje samo štúdium konzultácie praktika v pracovnom prostredí)a skupinové (má otvoriť základ pre dokonalejšie účinenie semináre a cvičenia kde aktivita prechádza na účastníkov lektor pôsobí ako organizátor koordinátor) Podľa zloženia účastníkov -vzdelávanie z nemenným zložením a premenlivým zložením účastníkov Podľa miesta konania -na pracovisku alebo mimo pracoviska Podľa časového vymedzenia -krátkodobé do štyroch mesiacov a dlhodobé kurzy nejde o súvislé vzdelávanie ale o čas od otvorenia do ukončenia kurzu Z hľadiska opakovateľnosti-jednorazové a cyklické

Analýza pracovných miest

Poskytuje informácie potrebné pre vypracovania popisov a špecifikácií pracovných miest ako aj špecifikácie potrebné pre vzdelávanie a výcvik zamestnancov Pracovná úloha- časť práce ktorá sa skladá z jednej alebo viacerých operácií a je určená svojím výsledkom Práca-určité množstvo navzájom podobných pracovných úloh pridelených jednému zamestnancovi alebo skupine zamestnancov Obsah práce-daný množstvom a pitný úloh danej práce ich zložením a prepojením Pracovné miesto-miesto jedinca v organizácii jeho zaradenie pridanie určitých povinností a zodpovednosti

Nové možnosti a výzvy RĽZ

Práca z domu - môžu takto pracovať zamestnanci na pracovnú zmluvu nie na dohodu, je ju možné zo zamestnancom iba dohodnúť nie je ju možné nariadiť ani vyžadovať zo strany zamestnanca, pracovné výsledky sú poskytnuté zamestnávateľovi prostredníctvom informačných technológií napr internet, nazýva sa aj ako práca na diaľku či home office, výhodná pre obe zúčastnené strany zamestnávateľ šetrí peniaze za zariadenia a vybavenia na pracovisku a zamestnanec šetrí náklady na dochádzanie a dosahuje rovnováhu medzi prácou a rodinou Hybridný model práce- zamestnanci môžu pracovať na diaľku ale zároveň aj v priestoroch spoločnosti, väčší dôraz na vzájomnú podporu dôveru a spoliehanie sa jeden jeden na druhého, charakteristické je že niektorí zamestnanci v daný deň pracujú z domu a ostatný sú v kancelárii Monitorovanie a hodnotenie práce na diaľku - pri práci na diaľku je ťažšie sledovať výkonnosť zamestnancov manažéry prechádzajú na hodnotenie výsledkov schopností dosahovania cieľov príspevkov a prínosov namiesto hodnotenia času stráveného v kancelárii, využívanie nástrojov ako sú doplnky prehľadávača ktoré monitorujú po užívanie údajov a nástrojov ktoré môžu zaznamenať pracovný čas Sociálna interakcia zamestnancov - posilňujú spoluprácu produktivitu a inovatívnosť a vedú k prirodzenej výmene užitočných nápadov a informácií organizovanie virtuálnych neformálnych stretnutí za účelom zabezpečenia kontinuity vytvárania väzieb v období pandemie pri práci z domu Digitalizácia a umelá inteligencia HR procesov - nevyhnutná transformácia HR pro procesov smerom k digitalizácii a automatizácií digitalizujú sa papierové dokumenty a akákoľvek opakujúca sa HR aktivita do popredia sa dostáva

Všeobecná charakteristika

Riadenie ľudských zdrojov je strategický plánovaný premyslený a cielený prístup k riadeniu zamestnancov ktorí sa individuálne a kolektívne podieľajú na efektívnom plnení cieľov podniku. cieľom je dosiahnuť konkurenčnú výhodu získaní a optimálnom rozmiestnení schopných a oddaných zamestnancov využívať ich odborné schopnosti a zručnosti k dosiahnutiu potrieb a cieľov celej organizácie

Metódy a postup pri výbere zamestnancov

Skúmanie a hodnotenie dokumentov -prvým krokom je skúmanie životopisu a motivačného listu dôležité sú nielen informácie ale aj úprava dokumentu Testovanie uchádzača -umožňuje posúdiť zručnosti sú objektívnejšie a spoľahlivejšie oproti pohovorom testovanie zahŕňa testy inteligencie osobnosti špeciálnych znalostí a testy špeciálnych schopností Skúmanie referencií -len zo súhlasom uchádzača slúžia na overenie a rozšírenie dostupných údajov a odborný spôsobilosti a rozvojovom potenciáli Grafológia -diagnostická metóda so širokým uplatnením dokáže sa ňou zistiť úroveň zvládania stresu komunikačných zručností agresivitu a podobne Assessent centrá -kombinácia metód výkonových osobnostných testov modelových situácií a prípadových štúdií je časovo ohraničená multi situačná skúška ktorá prebieha za účasti najmenej troch pozorovateľov a nemá jednoznačný správny výsledok zvyčajne trvá jeden deň funguje na princípe viacerých očí princípe rôzneho uhla pohľadu a princípe sledovania zmeny v pohraničenom čase Výberové konanie-najpreferovanejšia forma diskriminácie pre komplexné posúdenie uchádzača môže použiť písomná forma teda test ný pohovor a kombinovaná forma ky výberového konania vyhlásenie výberová komisia príprava na pohovor v priebeh pohovoru

Proces analýzy práce

Uskutočňuje sa v troch základných fázach -bezstupná fáza-špecifikácia účelu práce (dôvod existencie pracovného miesta) tvorba obsahu práce (čo bude zamestnanec robiť) výber metód prostredníctvom ktorých sa dá pracovné miesto optimálne opísať -realizačná fáza-priradenie úloh tak aby vytvorili jeden celok tvorba pracovných postupov priradenie zodpovednosti a kompetencií zaradenie pracovného miesta do organizačnej štruktúry popísanie faktorov osobného rozvoja popis faktorov pracovného prostredia vymedzenie rozsahu pracovnej doby -výstupná fáza-vypracovanie popisu práce vypracovanie špecifikácie požiadaviek nadržiteľa pracovného miesta vyhodnotenie procesu z hľadiska splnenia účelu a cieľa