Notion de législation sociale

Caractéristiques

- Droit récent : il est constitué d'apports successifs et de ce fait, manque d'harmonie. - Droit mouvant : il se modifie continuellement à cause des évolutions techniques, économiques et sociétales. - La plupart des lois qui la composent sont impératives, on ne peut donc les modifier. - Le droit social relève à la fois du droit national privé et du droit national public.

Les 4 éléments essentiels du contrat de travail

- Le contrat, issu du consentement des parties. - Le travail, objet du contrat. - La rémunération qui permet de distinguer le contrat de travail du travail bénévole. - L'autorité, le lien de subordination.

Durée du préavis de l'ouvrier (La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

...

Vis-à-vis des tiers (responsabilité de l'employeur)

1) Est responsable l'employeur, càd la personne investie à l'égard d'autrui d'une autorité qui se caractérise par le droit de donner des ordres et l'existence d'un rapport de dépendance vis-à-vis d'elle (subordination) 2) Le dommage doit être causé à un tiers autre qu'un compagnon de travail (s'il s'agit d'un compagnon de travail, c'est la loi sur les accidents de travail qui s'applique et il sera indemnisé par l'assureur-loi de son employeur) 3) L'acte dommageable doit être accompli dans l'exercice de ses fonctions (y compris l'abus de fonction). La jurisprudence interprète largement cette condition.

Effet des CCT conclues au sein du CNT, d'une CP ou d'une sous-CP (FORCE DE LA CCT (Les conventions collectives de travail))

1- Un employeur affilié à une organisation patronale partie à la CCT est lié de manière impérative à la CCT. Cet employeur ne peut en aucun cas déroger à la CCT qui lui est applicable. 2- Un employeur non affilié à une organisation patronale partie à la CCT : a. Pour autant que la CCT ait fait l'objet d'un avis au Moniteur (notamment sur l'objet, la date, la durée et le champ d'application de la convention), l'employeur non affilié est lié de manière supplétive aux clauses de la CCT qui ont trait aux clauses concernant les relations individuelles entre employeurs et travailleurs. En effet, ces CCT ne s'appliqueront que dans la mesure où le contrat de travail ne contient aucune clause écrite contraire à la CCT b. Il n'est pas lié par les CCT relatives aux relations collectives de travail

Respecter la durée du travail (Les obligations de l'employeur)

1889 : première réglementation sur le travail des femmes et des enfants 1921 : extension de cette loi pour tous les travailleurs : limitation de la durée de travail quotidienne à 8h et durée hebdomadaire à 48h et interdiction du travail de nuit. Ajd : périodes de repos quotidien, hebdomadaire, annuel. Beaucoup de lois et sanctions pénales à charge de l'employeur s'il laisse travailler contrairement à celles-ci.

Forme et notification (La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

A peine de nullité, le préavis doit être donné moyennant un écrit signé contenant la date de début et la durée du délai de préavis. La loi a prévu trois modes de notification : - par la remise de la main à la main. Ce mode est réservé aux travailleurs. Un préavis remis de cette façon par l'employeur est nul. - par lettre recommandée à la poste : la notification esr censée effectuée le 3e jour ouvrable qui suit celui de l'envoi. - par exploit d'huissier : le préavis est censé être reçu le jour même de la signification.

NOTION DE CCT (Les conventions collectives de travail)

Accord conclu entre représentants des travailleurs et des employeurs, la CCT détermine les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein d'une entreprise ou d'une branche d'activité ou de tous les secteurs d'activité et règle les droits et les obligations des parties contractantes. La CCT doit - être conclue à peine de nullité par écrit - être déposée au Ministère de l'Emploi et du Travail (service des CCT) - être mentionnée au Moniteur Belge (à l'initiative du Ministère) Comme une CCT est le résultat d'un accord collectif, cela suppose deux engagements pour les parties contractantes, à savoir : - le devoir de paix sociale pendant la durée de la CCT : ils s'engagent pendant la durée de validité de la convention, à ne pas recourir à des moyens de pression visant à modifier le contenu de cette CCT ou à mettre en cause son existence - l'exécution loyale de la convention : cet engagement implique l'obligation pour les organisations signataires de convaincre les membres d'appliquer la convention.

Synthèse : la forme du contrat de travail

Ainsi que nous venons de le voir, la conclusion d'un contrat de travail ne doit pas nécessairement être constatée par écrit. Néanmoins, il vaut mieux recourir à l'écrit afin d'éviter des difficultés de preuve. Un écrit est néanmoins parfois exigé pour certains contrats (contrat d'occupation d'étudiants, contrat à durée déterminée, contrat conclu pour un travail nettement défini, contrat de remplacement, contrat de travail à temps partiel, contrat de travail temporaire ou intérimaire) ou pour certaines clauses (clause d'essai, clause de non concurrence...)

d) Recours de l'employeur (Responsabilité du travailleur)

Après avoir indemnisé la victime, l'employeur peut exercer une action récursoire contre son travailleur, mais uniquement si ce dernier s'est rendu coupable d'un dol, d'une faute grave ou d'une faute légère habituelle. Il est à noter que c'est à l'employeur de faire la preuve qu'il y a eu dol, faute lourde ou faute légère habituelle. Quand il a su en faire la preuve, l'employeur peut poursuivre son travailleur et lui réclamer le remboursement des indemnités versées à la victime. Le montant à payer par le travailleur est fixé de commun accord ou par décision judiciaire. Ces indemnités peuvent être prélevées sur la rémunération du travailleur à concurrence de 20% maximum du salaire en espèces dû à chaque échéance de paiement (après déduction ONSS, précompte professionnel, cotisation personnelle assurance groupe) Notons qu'à peine de nullité, il ne peut être dérogé à la responsabilité fixée que par une convention collective rendue obligatoire par arrêté royal et ce, uniquement en ce qui concerne la responsabilité à l'égard de l'employeur. En ce cas, donc, il y aura responsabilité du travailleur vis-à-vis de l'employeur en cas de faute légère occasionnelle.

Les sous commissions paritaires (AU NIVEAU DE LA BRANCHE D'INDUSTRIE (Les institutions sociales))

Au sein de certaines commissions paritaires ont été créées des sous commissions paritaires compétentes pour un sous secteur ou une région.

Le conseil d'entreprise (AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE (Les institutions sociales))

C'est l'organe de concertation au niveau de l'entreprise, il doit être associé à la politique économique, sociale et financière de l'entreprise. Il a le droit de formuler des avis et de recevoir des informations sur ces différents points. Dans un certain nombre de cas, il a un pouvoir de décision. Il a, entre autres, pour mission d'élaborer et de modifier le règlement de travail et de prendre toutes mesures utiles pour l'information du personnel à ce sujet. Le Conseil d'entreprise doit être institué dans les entreprises occupant habituellement, en moyenne, au moins 100 travailleurs. Il est composé de délégués de l'employeur et du personnel (le nombre de délégués patronaux ne peut être supérieur au nombre de délégués des travailleurs). En cas d'inexistence de conseil d'entreprise, la délégation syndicale assume certaines de ses missions.

Le comité pour la prévention et la protection au travail (AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE (Les institutions sociales))

C'est la nouvelle appellation des comités de sécurité et d'hygiène. Nous les avons mentionnés dans les obligations de l'employeur en matière de sécurité. Il doit être institué dans les entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs. Il se compose d'une délégation de travailleurs (élue dans le cadre des élections sociales) et d'une délégation de l'employeur. Sa mission est d'étudier et de mettre en oeuvre toutes les mesures préventives destinées à assurer la sécurité et la salubrité des lieux de travail.

Le contrat à durée indéterminée

C'est un contrat où l'on connaît le début mais pas la fin. C'est le seul contrat qui peut se faire oralement mais pour une question de preuve, il vaut mieux le faire par écrit. C'est le seul contrat qui se termine par un préavis.

Le contrat de travail domestique

C'est un contrat par lequel le domestique s'engage contre rémunération à effectuer des travaux manuels ménagers chez son employeur et sous son autorité.

Le contrat de représentant de commerce

C'est un contrat par lequel le représentant s'engage contre rémunération à prospecter une clientèle en vie de la négociation ou la conclusion d'affaires pour un ou plusieurs commettants.

Le contrat de l'employé

C'est un travail où dominent des prestations à caractère intellectuel

La force majeure

C'est un évènement imprévu et indépendant de la volonté des parties qui rend impossible l'exécution du contrat.

AU NIVEAU NATIONAL : LE CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL (Les institutions sociales)

C'est une « super commission paritaire » dont relèvent toutes les branches d'activité, son activité se situant sur le plan national. Il est organisé sur une base paritaire : - Le président est choisi parmi des personnes indépendantes compétentes en matière sociale et économique et est nommé par le Roi - Les membres sont nommés par le Roi o La moitié des membres est nommée sur présentation des organisations patronales les plus représentatives de l'industrie, du commerce, de l'agriculture et de l'artisanat o L'autre moitié est nommée sur présentation des organisations les plus représentatives des travailleurs (ex. FGTB, CSC, CGSLB) Le CNT jouit d'un droit d'initiative dont il fait largement usage ; il est compétent pour : a) adresser à un Ministre ou aux chambres législatives, soit d'iniative, soit à la demande de ces autorités, des avis ou propositions concernant les problèmes généraux d'ordre social intéressant les employeurs et les travailleurs. Quand son avis est unanime, il est influent, ce qui fait du CNT une sorte de « prélégislateur » du droit social. De plus, plusieurs lois sociales prévoient que certaines de leurs mesures d'exécution ne peuvent être prises qu'après avis ou sur proposition du CNT (ex. durée du travail, repos du dimanche, les jours fériés, etc.), b) exprimer son avis sur les conflits d'attribution qui pourraient surgir entre les commissions paritaires nationales, c) conclure des conventions collectives de travail

Les clauses normatives individuelles (CONTENU DES CCT (Les conventions collectives de travail))

Ce sont celles qui s'intègrent dans les contrats individuels de travail. Elles visent les conditions de travail dans leur acceptation la plus générale.

INCAPACITE DE TRAVAIL RESULTANT D'UNE MALADIE PROFESSIONNELLE

Ce sont les maladies reconnues comme ayant une origine liée à la profession du travailleur. Leur reconnaissance doit faire l'objet d'un arrêté royal. Une liste existe (ex. maladies chez les membres du personnel d'une institution de soins, troubles respiratoires, surdité provoquée par le bruit, maladies musculaires chez les artistes...). Depuis 1991, un travailleur peut cependant être indemnisé pour une maladie non listée s'il démontre qu'elle est d'origine professionnelle. Les employeurs cotisent à la sécurité sociale. C'est le fonds des maladies professionnelles qui gère ce secteur. L'indemnisation est similaire à celle des accidents du travail

Les commissions paritaires (AU NIVEAU DE LA BRANCHE D'INDUSTRIE (Les institutions sociales))

Ce sont les organes clés de la concertation sociale. Elles sont instituées par arrêté royal. Une centaine de commissions paritaires couvrent pratiquement tous les secteurs d'activité. Pour déterminer de quelle commission paritaire relève un travailleur, on examine l'activité principale de l'entreprise ! Le fait de ressortir à une CP déterminée a pour l'entreprise des conséquences importantes avec, souvent, des implications pécuniaires pour l'employeur : salaires minimums différents, conditions et durée de travail différentes, taux de cotisation au fonds de sécurité d'existence différents, ... Elle est composée d'un président et d'un nombre égal de représentants d'organisations d'employeurs et de travailleurs.

CONTENU (Le règlement de travail)

Certaines mentions sont obligatoires, d'autres facultatives.

LA CESSATION D'UN CONTRAT PAR LA VOLONTE D'UNE DES PARTIES

Cessation d'un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée

La condition résolutoire

Contenue obligatoirement dans une clause de contrat, c'est une clause visant un évènement futur et incertain dont la survenance entraînera la rupture du contrat. La réalisation de la condition ne peut dépendre de la volonté d'une des parties. Ainsi, les contrats ne pourront pas prendre pas fin en cas de mariage ou de maternité.

La rupture du contrat avec paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée)

Contrairement à la rupture moyennant préavis, la rupture avec paiement d'une indemnité peut être signifiée verbalement et sortir ses effets immédiatement.

Contrat de travail

Contrat par lequel une personne, le travailleur, s'engage contre rémunération à mettre son travail au service d'une autre personne, l'employeur, et à l'exercer sous son autorité et sa surveillance.

LA PREUVE

Dans le contrat de travail et quelque soit le montant en jeu, la preuve pourra se faire par témoins, présomptions et par toutes voies de droit

La rupture pour motif grave

Deux conditions doivent être respectées : • Le travailleur doit avoir commis une faute d'une gravité telle qu'elle rende immédiatement et définitivement impossible toute collaboration entre les parties. • L'employeur doit respecter la procédure prévue par la loi a. rompre le contrat au plus tard b. notifier les motifs graves

L'obligation de sécurité (Les obligations de l'employeur)

Dès le 19ème siècle, l'employeur a une obligation du bon père de famille (premiers secours, s'assurer que conditions convenables). C'est une obligation de moyen. Etant donné qu'il y a un nombre important d'autres obligations à côté, celle-ci est souvent considérée comme résiduaire. Il est également soumis au Code du bien-être (ensemble de dispositions contenant des obligations de résultat et des sanctions pénales). Si l'employeur ne respecte pas son obligation de sécurité, le travailleur peut refuser d'exécuter sa propre obligation (de travailler) (= exception d'inexécution) aussi longtemps que l'employeur ne l'aura pas respecté. Si le danger est grave et imminent, le salarié peut quitter son poste de travail ou la zone dangereuse, voire, dans les cas les plus graves, remettre sa démission pour motif grave. Du nombre toujours croissant d'accidents du travail et, surtout, des difficultés de prouver la faute patronale sur les principes du droit commun, a été créé un système de réparation automatique des accidents du travail (même en cas de non faute de l'employeur, ex. faute du travailleur lui-même, cas fortuit). Selon ce système, ce n'est plus l'employeur qui supporte le poids de l'indemnité : il a l'obligation de souscrire une assurance et de payer les primes. C'est le principe de l'assurance-loi. Le travailleur reçoit un forfait qui ne répare pas tout le dommage. L'employeur est exonéré de toute responsabilité civile sauf s'il y a faute intentionnelle (pas de complément d'indemnisation donc) Dans chaque entreprise, existe le service de prévention et de protection (au moins un conseiller en prévention). Si - de 20 travailleurs : employeur peut le faire lui-même ; dans les entreprises plus grandes : salarié (statut protecteur). Ce service assiste l'employeur et les travailleurs pour l'application des mesures destinées à accroitre le bien être des travailleurs. Si le service interne ne peut assumer toutes ses missions (ex. surveillance médicale du personnel, contrôles techniques), il doit faire appel à un service externe agréé. La médecine du travail est un département du SPP chargé de la surveillance médicale, dirigé par le conseiller en prévention médecin du travail. Il a essentiellement un rôle préventif et examine tous les problèmes touchant à la santé des travailleurs. Il est le seul à pouvoir procéder à des examens médicaux obligatoires ou facultatifs. Ces examens peuvent avoir lieu à l'embauche, périodiquement, de façon particulière, lors de reprise du travail. Le travailleur peut également aller consulter le médecin de travail pour des symptômes d'affection qu'il attribue à ses conditions de travail. Après l'examen, le médecin du travail remet une fiche d'examen d'aptitude ou d'inaptitude (pas de diagnostic et secret professionnel). Il dispose d'un statut protecteur pour garantir son indépendance. Dans les entreprises de grandes tailles, il y a le comité pour la prévention et la protection.

Rémunération (contrat de travail)

Elle doit être déterminée ou, au minimum, déterminable.

La CCT d'entreprise (CATEGORIES DE CCT (Les conventions collectives de travail))

Elle est adoptée au sein d'une ou de plusieurs entreprises. Elle doit être signée par le ou les employeur(s) et par une ou plusieurs organisations syndicales.

La CCT sectorielle ou sous-sectorielle (CATEGORIES DE CCT (Les conventions collectives de travail))

Elle est adoptée en (sous-)commission paritaire. L'unanimité est requise.

La CCT interprofessionnelle nationale (CATEGORIES DE CCT (Les conventions collectives de travail))

Elle est conclue au sein du CNT et est applicable à l'ensemble du pays et à tous les secteurs économiques. L'unanimité est nécessaire.

Les clauses normatives collectives (CONTENU DES CCT (Les conventions collectives de travail))

Elles ne sont pas destinées à s'intégrer dans les contrats individuels de travail, mais à régler les relations collectives dans l'entreprise.

Veiller aux effets du travailleur (Les obligations de l'employeur)

Employeur bon père de famille

Cessation d'un contrat conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini

En principe, ces contrats prennent fin automatiquement à la date fixée ou à l'achèvement du travail. En conséquence, sauf clause d'essai, commun accord, force majeure ou faute grave et résolution judiciaire, il ne peut y avoir rupture avant le terme du contrat sans indemnité ou préavis. Au cas où l'une des parties mettrait fin au contrat avant l'échéance ou avant l'achèvement du travail, elle devrait verser une indemnité égale à la rémunération restant à échoir jusqu'au terme. Cette indemnité ne peut toutefois dépasser le double de celle qui aurait été payée si le contrat avait été conclu pour une durée indéterminée.

Conséquences de la suspension du contrat de travail sur l'écoulement des délais de préavis (La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

En principe, les suspensions du contrat de travail sont sans effet sur l'écoulement des délais de préavis. Exceptions : incapacité de travail, congé de maternité, vacances annuelles, chômage temporaire. Si l'employeur donne congé au cours d'une de ces période de suspension, le délai de préavis ne prend effet qu'au moment de la reprise effective du travail. Si l'employeur donne le congé avant une de ces périodes, le délai de préavis est lui-même suspendu durant ces périodes. Par contre, si le préavis a été donné par le travailleur avant ou pendant ces périodes, le délai de préavis court normalement pendant celles-ci.

Définition

Ensemble des dispositions relatives à l'organisation et aux règles du travail, au bien-être des travailleurs et de leur famille.

Notion d'accident du travail

Evènement soudain, survenu dans le cours et par le fait de l'exécution du contrat de travail et ayant entraîné une lésion. La cause doit être extérieure à l'organisme de la victime. Le travailleur doit prouver l'événement soudain (qu'il est anormal et dû à une cause extérieure à l'organisme), que l'accident est survenu au cours de l'exécution du contrat de travail et la lésion physique. Il ne doit pas prouver que l'accident résulte du fait de l'exécution du contrat (présomption réfragable : l'assureur loi de l'employeur peut apporter la preuve contraire). On assimile aux accidents du travail l'accident survenu sur le chemin du travail. Le chemin du travail est le trajet normal (mais pas nécessairement le plus direct) et commence au seuil de l'habitation privée. Est assimilé au chemin du travail le trajet parcouru vers le lieu du repas et vers le lieu de recherche d'un nouvel emploi en cours de préavis. Le trajet reste normal lorsque le travailleur effectue des détours nécessaires et justifiables tels que conduire ou rechercher des enfants à l'école ou à la garderie, faire le trajet en voiture avec d'autres entre sa résidence et le lieu de travail.

Hiérarchie des sources du droit social

GENERALITES L'APPLICATION DE LA NORME LA PLUS FAVORABLE AU TRAVAILLEUR

Contrôle judiciaire (Procédure à suivre par l'employeur (La rupture pour motif grave))

Il appartient au travailleur qui conteste le motif grave ou qui invoque le non respect de la procédure de saisir le tribunal du travail. c) Motifs graves conventionnels

Le licenciement abusif (LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT)

Il concerne le licenciement d'un ouvrier pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. L'employeur doit prouver les motifs invoqués pour le licenciement. Si l'ouvrier obtient gain de cause devant le juge, il obtiendra une indemnité correspondant à 6 mois de salaire.

Autres obligations (Les obligations de l'employeur)

Il doit tenir un registre du personnel et le compte individuel de chaque travailleur. Le contrat prenant fin, il doit délivrer, à la demande du travailleur, un certificat mentionnant obligatoirement le point de départ et celui de la fin du contrat ainsi que les fonctions exercées. Ce document ne peut contenir d'autres informations sauf si le travailleur les demande. Est nulle la clause par laquelle l'employeur se réserverait le droit de modifier unilatéralement le contrat.

Objet du contrat

Il doit être certain et défini :le travailleur s'engage à exécuter un travail pour lequel l'employeur s'engage à lui permettre de le faire et à le rémunérer. licite : càd que l'objet ne peut être contraire à l'ordre public, aux bonnes moeurs, aux dispositions impératives des lois et règlements.

Le contrat de travail à domicile

Il permet au travailleur d'effectuer ses prestations ou une partie de celles-ci à son domicile.

Le contrat de l'ouvrier

Il porte sur des activités principalement manuelles.

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

Il s'agit d'une clause par laquelle le travailleur s'interdit lors de son départ de l'entreprise, d'exercer des activités similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en s'engageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilité de porter préjudice à l'entreprise qu'il a quittée, en utilisant, pour lui-même ou au profit d'un concurrent, les connaissances particulières à l'entreprise qu'il a acquises dans celle-ci, en matière industrielle ou commerciale. Cette clause doit être constatée par écrit comportant l'accord des deux parties soit à l'entrée en service, soit plus tard. Cette clause n'est pas valable dans les contrats de travail pour lesquels la rémunération annuelle brute ne dépasse pas 26 912 euros au moment de la rupture du contrat (même si elle y figure, elle n'aura aucun effet). Lorsque la rémunération annuelle brute se situe entre 26 912 euros et 53 825 euros, la clause est nulle à moins qu'une convention collective n'ait été conclue et précise les fonctions auxquelles peut s'appliquer la clause. Lorsque la rémunération dépasse les 53 825 euros, la clause est valable sauf pour les fonctions exclues par conventions collectives. La clause produira ses effets lorsque le contrat prend fin, après la période d'essai : - du fait de l'employeur (en raison d'une faute grave commise par le travailleur) - du fait du travailleur, moyennant préavis ou indemnité ou sans faute grave de l'employeur - par consentement mutuel - par l'arrivée du terme (contrat à durée déterminée) ou par l'achèvement du contrat défini (contrat pour un travail nettement défini) La clause ne produira pas d'effet quand il est mis fin au contrat pendant la période d'essai, quand le contrat prend fin après la période d'essai du fait de l'employeur (moyennant préavis, moyennant paiement de l'indemnité du préavis, commettant un acte équipollent à rupture), ou du fait du travailleur (en raison d'une faute grave commise par l'employeur). La clause n'est valable que si elle se rapporte à des activités similaires, elle est géographiquement limitée aux lieux où le travailleur peut faire une concurrence réelle à l'employeur (et en aucun cas, en dehors du territoire national), elle ne peut excéder 12 mois à partir du jour où les relations de travail ont pris fin et doit prévoir le paiement d'une indemnité compensatoire unique et forfaitaire par l'employeur sauf si celui-ci renonce dans les 15 jours de la cessation du contrat à l'application effective de la clause de non concurrence. Le montant maximum de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute du travailleur correspondant à la durée d'application de la clause (ex. la clause de non concurrence est prévue pour un an. L'indemnité s'élèvera au moins à 6 mois de rémunération). Le montant maximum de cette indemnité est égal à la moitié de la rémunération brute du travailleur correspondant à la durée d'application de la clause (ex. la clause de non concurrence est prévue pour un an. L'indemnité s'élèvera au moins à 6 mois de rémunération). Si l'une des conditions de validité de la clause n'est pas remplie, celle-ci sera nulle pour le tout. Lorsque le travailleur viole cette clause, il devra rembourser l'indemnité à l'employeur et lui payer une somme équivalente à l'indemnité à titre de dédommagement. Le juge pourra éventuellement réduire cette somme ou l'augmenter.

Les conventions collectives de travail

Il s'agit d'une source importante du droit social belge, basée sur un principe fondamental : la négociation entre les partenaires sociaux que sont le patronat et les organisations représentatives de travailleurs (syndicats). Pour pouvoir faire partie de la négociation, le syndicat doit être représentatif, càd compter au moins 50 000 affiliés. Sont donc visées la CSC, la FGTB, la CGSLB et la CNC. Du côté des employeurs, les organisations représentatives sont, entre autres : - la FEB et ses fédérations professionnelles - les organisations agréées par les classes moyennes - le Boerenbond (par AR) Depuis 1977, la loi a ouvert à la négociation collective tout le volet social et même le volet économique.

PRESCRIPTION

Il s'agit de l'extinction d'un droit par le simple écoulement d'un temps. Toute action née à l'occasion d'un contrat de travail est prescrite 5 ans après les faits et en tous cas un an après la fin du contrat. Cependant, en cas de licenciement, nous n'avons plus qu'un an pour intenter un procès quelconque contre l'employeur.

LA MATERNITE

Introduction Le congé de maternité Le congé de paternité

Organisation

L'accidenté a droit à des indemnités en cas d'incapacité, à un remboursement des soins de santé et les ayant-droits à des prestations sociales en cas de décès de l'accidenté. Les prestataires sont les assureurs-loi (compagnies d'assurance privées) et le F.A.T. (fonds des accidents du travail), organisme public.

c) Responsabilité du travailleur à l'égard de l'employeur (Responsabilité du travailleur)

L'employeur 'victime' va pouvoir poursuivre le travailleur en cas de dol, faute lourde ou de faute légère habituelle.

L'obligation de faire travailler (Les obligations de l'employeur)

L'employeur a l'obligation de fournir du travail à son salarié, il ne peut pas le laisser inoccupé. Le travailleur peut mettre en demeure l'employeur d'exécuter cette obligation. C'est une faute contractuelle : le salarié ne peut pas demander sa rémunération (puisqu'il n'y a pas droit, n'ayant pas travaillé) mais il pourra demander une indemnisation du dommage subi. On peut également songer à une rupture du contrat aux torts de l'employeur. L'employeur doit également faire travailler le salarié aux conditions, temps et lieux convenus et mettre à sa disposition les instruments nécessaires à l'accomplissement de son travail.

Rupture du contrat de travail (Procédure à suivre par l'employeur (La rupture pour motif grave))

L'employeur doit notifier directement au travailleur la rupture de son contrat au plus tard le 3e jour ouvrable suivant le jour de la connaissance certaine du fait invoqué comme faute grave. Notification Aucune formalité n'est requise. La rupture du contrat peut se faire verbalement mais il vaut mieux se réserver un écrit (de préférence par recommandé) pour faciliter la preuve. Délai de 3 jours ouvrables Ce délai n'est pas suspendu en cas d'absence du travailleur (maladie, vacances annuelles, ...). Le jour ouvrable vise tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés légaux. Jour de la connaissance des faits Il s'agit du jour où la personne qui a le pouvoir de licencier prend connaissance des faits. Ce jour n'est pas compris dans le délai de 3 jours.

Notification des motifs graves (Procédure à suivre par l'employeur (La rupture pour motif grave))

L'employeur doit porter à la connaissance du travailleur les fautes graves reprochées par notification au plus tard le 3e jour ouvrable qui suit le jour où le travailleur a été renvoyé. L'écrit est obligatoire et doit être signé (soit par remise d'un écrit de la main à la main avec un accusé de réception sur le double de cet écrit, soit par lettre recommandée, soit par exploit d'huissier). Aucune autre modalité n'est autorisée (lettre ordinaire, taxi-post, remise du certificat de chômage - C4 - mentionnant les motifs de la rupture). Nous noterons qu'il est possible de rompre le contrat et de notifier les motifs graves dans un même documents qui sera soit un écrit remis de la main à la main avec un accusé de réception sur le double de cet écrit, soit une lettre recommandée, soit un exploit d'huissier, et ce, dans les 3 jours ouvrables qui suivent la connaissance des faits.

Vis-à-vis des travailleurs (responsabilité de l'employeur)

L'employeur est responsable de toute faute, quelle qu'en soit la gravité ayant causé un dommage à l'un de ses travailleurs. Dans ce cas, ce n'est pas la législation sur la responsabilité civile qui s'applique mais la législation de droit social (plus précisément la loi sur les accidents du travail). L'employeur est tenu de s'assurer pour les accidents de travail auprès d'un assureur-loi (privé). C'est en effet ce dernier qui interviendra, exonérant l'employeur de sa responsabilité civile personnelle.

L'accord des parties

L'employeur et le travailleur peuvent à tout moment mettre fin au contrat selon les modalités qu'ils souhaitent appliquer (indemnités, délais, ...)

Procédure à suivre par l'employeur (La rupture pour motif grave)

L'employeur se doit d'être vigilant : le seul fait de ne pas avoir respecté la procédure légale entraînera l'irrégularité de la rupture et ce, quelle que soit la gravité des faits commis par le travailleur. Les contestations portent, par ailleurs, le plus souvent, sur le respect de cette procédure.

Le salaire garanti à l'employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois

L'employé conserve le droit à sa rémunération durant les 30 premiers jours d'incapacité de travail. Il n'y a pas de jour de carence, au contraire de l'ouvrier. Après le premier mois et jusqu'à la fin de la première année d'incapacité, l'organisme assureur intervient à concurrence de 60% de la rémunération, 55% pour le cohabitant sans famille à charge. A partir de la 2ème année, la mutuelle intervient à concurrence de 65% du salaire plafonné pour l'employé ayant des personnes à charge, 45% s'il est isolé, 40% s'il est cohabitant.

Le contre-préavis de l'employé (La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

L'employé qui a reçu son préavis et qui a trouvé un nouvel emploi peut, à son tour, mettre fin au contrat moyennant un préavis réduit qui varie en fonction de la rémunération annuelle. Prise de cours le lendemain. - Un mois si la rémunération est inférieure ou égale à 26 912 euros - Deux mois si la rémunération est comprise entre 26 912 et 53 825 euros - Fixée par convention sans pouvoir excéder 4 mois s la rémunération dépasse les 53 825 euros.

Modalités de paiement (La rupture du contrat avec paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

L'indemnité est payable en une fois à la fin du contrat. Elle sera toutefois payées par mensualités si l'entreprise est reconnue en difficulté ou connaissant des circonstances économiques exceptionnellement défavorables.

Montant de l'indemnité (La rupture du contrat avec paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

L'indemnité est égale à la rémunération en cours correspondant, soit à la durée du délai de préavis, soit à la partie de ce délai restant à courir. L'indemnité comprend non seulement la rémunération en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat.

La situation des parties après la cessation du contrat de travail

LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE

La fin du contrat de travail

LES CAUSES DE CESSATION DE TOUT CONTRAT DE TRAVAIL

CONTENU DES CCT (Les conventions collectives de travail)

La CCT est un instrument juridique très important du droit social, son contenu est très large. Sont créées par conventions collectives : - des clauses normatives individuelles - des clauses normatives collectives

CATEGORIES DE CCT (Les conventions collectives de travail)

La CCT interprofessionnelle nationale La CCT sectorielle ou sous-sectorielle La CCT d'entreprise

Principe (FORCE DE LA CCT (Les conventions collectives de travail))

La CCT lie de manière impérative 1) Les employeurs et les organisations patronales et syndicales qui l'ont conclue ; 2) Les employeurs affiliés à une organisation patronale qui a conclu la CCT 3) Tous les travailleurs au service d'un employeur lié par la convention

La délégation syndicale (AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE (Les institutions sociales))

La compétence de la délégation syndicale concerne entre autres : - l'élaboration du règlement de travail s'il n'y a pas de conseil d'entreprise - les relations de travail - la négociation en vue de la conclusion de conventions collectives de travail (les organisations représentatives des travailleurs étant seules compétentes pour conclure ces conventions juridiquement obligatoires) - le contrôle de l'application dans l'entreprise de la législation sociale, des conventions collectives de travail, du règlement de travail et des contrats individuels de travail

Durée de préavis de l'employé (La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

La durée varie selon l'ancienneté et la rémunération a- Rémunération annuelle brute ne dépassant pas les 26 912 euros Licenciement : La durée est de 3 mois pour les employés comptant moins de 5 ans d'ancienneté. Elle est augmentée de 3 mois dès le commencement de chaque nouvelle période de 5 ans d'ancienneté. Démission : Le délai est en principe équivalent à la moitié du préavis en cas de licenciement avec un maximum de 3 mois. b- Rémunération annuelle brute dépassant les 26 912 euros Le délai de préavis est déterminé par une convention conclue entre l'employeur et l'employé au plus tôt au moment où le congé est donné5. Licenciement : La durée ne pourra être inférieure à 3mois par période de 5 ans d'ancienneté. Démission : Le délai ne pourra être supérieur à : - maximum 4,5 mois si la rémunération annuelle est comprise entre 26 912 euros bruts et 53 825 euros bruts. - Maximum 6 mois si la rémunération annuelle brute dépasse les 53 825 euros. A défaut d'accord, c'est au juge qu'il appartient de fixer la durée du préavis. Il tient compte de la rémunération, de l'âge, de l'ancienneté de l'employé. Des grilles ont été établies sur base d'une analyse statistique de la jurisprudence (ex. grille CLAEYS).

AU NIVEAU DE L'ENTREPRISE (Les institutions sociales)

La délégation syndicale Le comité pour la prévention et la protection au travail Le conseil d'entreprise

Notion de faute grave

La faute grave est une notion difficile à cerner. Ainsi, pas mal d'incertitudes existent pour l'employeur qui licencie pour faute grave : les juridictions du travail ne se prononceront sur la gravité des faits qu'après la rupture du contrat (quand le travailleur qui conteste la décision saisira le tribunal). Si le juge conclut à l'irrégularité d'un congé donné pour motif grave, le juge condamne l'employeur au paiement d'une indemnité de rupture. Quelques exemples de décisions où la faute grave a été reconnue : - absences injustifiées répétées après avertissement - le fait de fumer dans un endroit dangereux malgré une interdiction - le fait de se livrer à des voies de fait pour autant qu'il n'y ait pas eu de provocation de la part de la victime - le refus d'exécuter un travail et tout acte manifeste d'insubordination - négligences graves et volontaires - participations à la constitution ou à l'activité d'une firme concurrente - vol Tout est question de cas d'espèce et le juge tient compte de circonstances atténuantes (absence d'intention de nuire, âge, ancienneté, caractère isolé de l'acte, attitude de l'employeur ou du supérieur...) et de circonstances aggravantes (avertissements préalables, intention de nuire, caractère coutumier et persistant de la faute, poste du travailleur, ...)

Introduction

La femme enceinte est protégée. Outre le congé de maternité, il existe un certain nombre de mesures visant à la préservation de la santé de la femme enceinte et de son enfant et à la protection contre le licenciement. L'employeur doit cependant être informé de l'état de la grossesse.

LA GREVE ET LE LOCK-OUT

La grève et le lock-out ont été considérés comme causes de suspension du contrat de travail grâce à la jurisprudence. La grève est un arrêt temporaire du travail. C'est l'action collective des travailleurs en raison d'une ou plusieurs revendications. Elle suspend le contrat de travail. L'employeur ne paye cependant ni la rémunération des travailleurs en grève ni celle des autres qui se trouvent empêchés par une force majeure. Les journées de grève sont assimilées à des jours de travail dans la plupart des règlementations sociales. Le lock-out est le fait pour un employeur de fermer son entreprise pour faire pression sur ses travailleurs en grève ou menaçant de partir en grève.

NOTION (Le règlement de travail)

La loi impose à tous les employeurs d'établir un règlement de travail dans leur entreprise et ce, quelque soit le nombre de travailleurs occupés. Le règlement de travail comprend l'ensemble écrit des conditions de travail dans une entreprise. Le règlement de travail revêt une importance considérable en raison de son caractère contraignant. En effet, le règlement lie le travailleur comme une loi. Dès lors, les dispositions que l'employeur impose de cette manière à l'ensemble de son personnel ont force de loi dans l'entreprise.

pourquoi le considère-t-on comme responsable ? (responsabilité de l'employeur)

La loi présume que l'employeur a fait un mauvais choix dans la personne de son préposé, qu'il n'a pas exercé une surveillance vigilante ou a donné des instructions inadéquates. L'employeur ne peut renverser la présomption qui est irréfragable. L'employeur est donc toujours civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par une faute quelconque du travailleur. Il devra donc indemniser la victime. La loi a surtout voulu rendre l'employeur garant de la réparation des fautes commises par son travailleur, dans un but de protection des victimes.

La responsabilité de l'employeur

La responsabilité de l'employeur s'exerce à plusieurs niveaux : a) Vis-à-vis des travailleurs b) Vis-à-vis des tiers c) Responsabilité de l'employeur : pourquoi le considère-t-on comme responsable ?

LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT

La rupture du contrat de certains travailleurs protégés

Le retard ou l'absence involontaire

La rémunération journalière complète est due au travailleur lorsque celui-ci étant apte à travailler au moment de se présenter au travail et se rendant normalement sur son lieu de travail, n'y parvient pas ou ne parvient qu'avec un retard pourvu que cette absence ou ce retard soient dus à une cause survenue sur le chemin du travail et indépendante de sa volonté.

LE RETARD ET L'ABSENCE - LA GARANTIE DE LA REMUNERATION JOURNALIERE

La rémunération journalière complète est garantie dans trois hypothèses : Le retard ou l'absence involontaire Impossibilité d'entamer ou de poursuivre le travail Le vote

Impossibilité d'entamer ou de poursuivre le travail

La rémunération journalière complétée est également due au travailleur qui s'est rendu normalement sur son lieu de travail et qui ne peut pour une raison indépendante de sa volonté, soit entamer soit poursuivre le travail. Attention, en cas de grève, la rémunération n'est pas due qu'il s'agisse de travailleurs grévistes ou non. Le travailleur non gréviste aura cependant droit à une allocation de chômage pour autant que le comité de gestion de l'ONEM en approuve l'octroi tandis que le travailleur gréviste et syndiqué obtiendra, lui, une indemnité journalière de grève.

Le congé de maternité

Le congé compte 15 semaines qui est soit • prénatal : 7 semaines (6 facultatives, 1 obligatoire) calculé en fonction de la date présumée de l'accouchement. • postnatal obligatoire : 8 semaines suivant la date réelle de l'accouchement. Cette période est, le cas échéant, prolongée de tout ou partie des 6 semaines facultatives de congé prénatal. Le congé postnatal débute le jour de l'accouchement. Il n'existe aucune obligation de payer un salaire garanti dans le chef de l'employeur. La femme enceinte est indemnisée par sa mutuelle : les 30 premiers jours, 82% de la rémunération brute non plafonnée ; du 31è jusqu'à la fin de la 15è semaine : 75% de la rémunération plafonnée, au-delà : 60%.

Consentement

Le consentement ne peut pas être affecté d'un vice. Le vice peut être la violence (physique ou morale), l'erreur (par exemple, au niveau des qualités professionnelles) ou le dol (ex. déclarations mensongères).

TYPES DE CONTRATS

Le contrat de l'ouvrier Le contrat de l'employé Le contrat de représentant de commerce Le contrat de travail domestique Le contrat de travail à domicile Le contrat d'intérim

résiliation

Le contrat de travail avec clause d'essai ne peut être résilié unilatéralement (sauf motif grave, force majeure, accord) • pendant les 7 premiers jours pour l'ouvrier. A l'expiration de ce délai, chacune des parties peut mettre fin sans indemnités ni préavis, ce, jusqu'à la fin de la période d'essai. • pendant le 1er mois pour l'employé. A l'expiration de ce délai, chacune des parties peut mettre fin au contrat moyennant un préavis de 7 jours.

Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée

Le contrat de travail peut être rompu par la volonté unilatérale de l'une des parties. Cette volonté de mettre fin au contrat se manifeste par le congé. En principe, le congé ne doit pas être motivé mais il ne peut cependant être arbitraire, faute de quoi, on serait effectivement face à un licenciement abusif (pour les ouvriers) ou à un abus de droit (pour les employés).

Travail (contrat de travail)

Le contrat de travail se distingue ainsi du contrat d'apprentissage.

Le décès

Le contrat prend fin avec la mort du travailleur. La mort de l'employeur ne met fin au contrat que si elle entraîne la cessation de l'activité pour laquelle le travailleur a été engagé ou lorsque le contrat a été conclu en vue d'une collaboration personnelle. Le juge apprécie s'il y a lieu à indemnités et il en fixe le montant.

LES FORMES DE CONTRATS

Le contrat à durée déterminée Le contrat conclu pour un travail nettement défini Le contrat à durée indéterminée Remarques Synthèse : la forme du contrat de travail

LES CAUSES DE CESSATION DE TOUT CONTRAT DE TRAVAIL

Le décès La force majeure La condition résolutoire L'accord des parties La résolution judiciaire La rupture pour motif grave

GENERALITES (Hiérarchie des sources du droit social)

Le législateur se devait de situer les conventions par rapport aux normes légales et immédiatement étatiques. Nous vous présentons ici la hiérarchie proposée par le législateur. Lois impératives Lois impératives (avec leurs arrêtés royaux et ministériels) dont l'origine est immédiatement étatique. Normes d'origine professionnelle Conventions collectives de travail niveau national Conseil national du travail Ces conventions peuvent être rendues obligatoires par arrêté royal. Si cela était le cas, ces conventions collectives deviennent entièrement impératives (s'appliquent à toutes les relations de travail subordonné) niveau sectoriel Instance paritaire niveau entreprises Pas d'instance paritaire Contrats individuels de travail Les normes de rang inférieur doivent respecter les normes supérieures. Elles trouvent leur légitimité dans les normes supérieures et doivent les respecter les normes supérieures.

Notion (La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

Le préavis est une période où une des parties est avertie par l'autre de ce que le contrat va prendre fin. L'exécution du contrat se poursuit provisoirement. Le délai est fixé par l'auteur du congé. La loi prévoit un délai minimum de préavis lorsque le congé émane de l'employeur et un délai maximum si le congé est donné par le travailleur. Remarquons deux caractéristiques : - Sauf exception, l'auteur du congé ne doit pas motiver sa décision - L'absence de préavis ou l'insuffisance du délai n'empêchent pas la rupture à la date indiquée par l'auteur du congé.

Mentions facultatives (CONTENU (Le règlement de travail))

Le règlement du travail peut aussi contenu toute autre disposition nécessaire à la bonne marche de l'entreprise. C'est un moyen pour l'employeur d'instaurer certaines obligations particulières pour ses travailleurs (ex. la manière dont les congés peuvent être utilisés, les obligations du travailleur en cas de maladie (obligation de remettre un certificat médical au début de la maladie et en cas de prolongation), les sanctions en cas de manquements contractuels, la répartition du temps de travail, les dispositions en matière d'hygiène et de sécurité (interdiction de fumer dans certains locaux, propreté ou moralité vestimentaire).

LES VACANCES ANNUELLES

Le régime des pécules de vacances est différent pour les ouvriers (pécule intégré dans la sécurité sociale via l'ONVA et les caisses de vacances) et les employés (pécule payé par l'employeur). L'année durant laquelle le travailleur prend ses vacances s'appelle l'année des vacances et le nombre de jours octroyés est basé sur les prestations effectuées durant l'année précédente (= l'exercice de vacances). La durée des vacances des employés se calcule à raison de 2 jours par mois de travail (ou assimilé) durant l'exercice de vacances. L'employeur lui paye le simple pécule (rémunération normale) et le double pécule (1/12 de 92% de la rémunération mensuelle normale brute multiplié par le nombre de mois de travail au cours de l'exercice de vacances). Remarquons qu'il est interdit aux travailleurs d'abandonner les vacances auxquelles ils ont droit. Il existe des cas particuliers de vacances en cas de fermeture collective de l'entreprise et pour les jeunes travailleurs.

Exclusion du salaire garanti

Le salaire garanti n'est pas dû en cas d'accident lors d'une compétition ou d'une exhibition sportive ou en cas de faute grave du travailleur.

b) Responsabilité du travailleur à l'égard des tiers (Responsabilité du travailleur)

Le tiers victime va pouvoir également poursuivre le travailleur en cas de dol, de faute lourde, de faute légère habituelle.

Autorité (contrat de travail)

Le travail doit être effectué sous l'autorité de l'employeur qui donne des ordres.

Le contrat d'intérim

Le travail intérimaire est une forme autorisée de prêt de personnel. Les travailleurs sont engagés par le bureau d'intérim et sont mis à la disposition d'une entreprise pour y effectuer des prestations de travail. Il existe une commission paritaire spécifique pour le travail intérimaire. Cette commission a créé un fonds social qui verse divers avantages au travailleur intérimaire (ex. primes syndicales, garanties pour prêts sociaux, indemnité de chômage économique, indemnité complémentaire de maladie, primes de fin d'années...)

Le congé de paternité

Le travailleur a droit de s'absenter de son travail à l'occasion de la naissance de son enfant pendant 10 jours (à choisir pendant les 30 jours à dater de la date de l'accouchement). Pendant les 3 premiers jours, il a droit au maintien de sa rémunération et pendant les 7 jours suivants, il bénéficie d'une allocation versée par sa mutualité (indemnité de 82% du salaire, un plafond de 86,35% par jour étant prévu). Le congé de paternité existe également en cas de décès de la mère (le congé équivaut alors au congé de maternité non encore utilisé) et en cas d'hospitalisation de la mère durant le congé de maternité (le congé démarre le 7ème jour suivant la naissance à condition que l'enfant ait quitté l'hôpital et prend fin dès que la mère quitte l'hôpital et au plus tard, à la fin prévue du congé de maternité). En cas de décès de la mère, l'indemnisation est calculée comme une indemnité de maternité et en cas d'hospitalisation de la mère, elle est calculée au taux des indemnités de maladie. La mère conserve ses indemnités de maternité.

Indemnisation

Le travailleur a droit pendant la période d'incapacité temporaire totale à des indemnités d'incapacité de travail. En grossissant le trait, l'ouvrier et l'employé ont droit pendant les 30 premiers jours d'incapacité à leur rémunération normale (salaire garanti). A partir du 31ème jour, l'indemnisation varie selon que l'incapacité est temporaire (totale ou partielle) ou permanente (totale ou partielle). Il a droit au remboursement intégral (sans ticket modérateur*) des soins de santé, au remboursement du prix d'acquisition, de réparation ou de renouvellement d'appareils de prothèse ou d'orthopédie et de certains frais de déplacement résultant de l'accident. En cas de décès du travailleur, une intervention existe pour les frais funéraires et une rente peut, sous certaines conditions, être octroyée à certains membres de la famille du travailleur. Les dommages matériels et moraux ne sont pas indemnisés par l'assureur-loi. Il reste alors à la victime à intenter une action en responsabilité à l'encontre de l'auteur de l'accident.

b) Les ordres et les instructions (Les obligations du travailleur)

Le travailleur doit agir conformément aux ordres et aux instructions qui lui sont donnés par l'employeur ou ses délégués (en vertu de l'exécution du contrat) : c'est une conséquence de la subordination acceptée par le travailleur au moment où il a conclu le contrat de travail

Obligations

Le travailleur doit avertir immédiatement son employeur (aucun délai n'est cependant précisé) et fournir un certificat médical (si cela est prévu dans une convention collective ou à défaut, exigé par l'employeur). Ce certificat doit être envoyé dans les 2 jours ouvrables suivant l'incapacité (ou dans un délai plus court ou plus long si cela est prévu ainsi dans une convention collective). Si il est envoyé avec retard, le travailleur peut se voir refuser le bénéfice de la rémunération garantie (à moins que ce ne soit du par une force majeure). Le travailleur peut également devoir se soumettre à un contrôle médical (par un médecin désigné et rémunéré par l'employeur). Ces différentes obligations existent également envers la mutuelle. Cependant, il suffit que le certificat soit envoyé ou remis endéans les 14 jours pour les ouvriers et les 28 jours pour les employés (càd à la fin de la période de salaire garanti).

a) Le travail (Les obligations du travailleur)

Le travailleur doit exécuter son travail avec soin, probité et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues dans le contrat de travail (art 17 L 03.07.78). Le travail est l'objet même du contrat et cette obligation doit être exécutée par le travailleur lui-même, eu égard au caractère intuitu personae du contrat de travail. Les modalités (ex. fonctions, lieu d'exécution, horaires, ...) sont plus ou moins définies par les parties au moment de la conclusion du contrat sinon elles seront déterminées par l'employeur (notion de subordination)

e) La restitution des instruments de travail (Les obligations du travailleur)

Le travailleur doit restituer en bon état la matière première et les instruments de travail qui lui ont été confiés.

c) La bonne foi (Les obligations du travailleur)

Le travailleur doit s'abstenir de divulguer les secrets de fabrication ou d'affaires ainsi que le secret de toute affaire à caractère personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans l'exécution de son activité professionnelle. Il doit également se garder de se livrer ou coopérer à tout acte de concurrence déloyale. Pendant l'exécution du contrat : principe d'exécution de bonne foi des contrats (art 1134 CC) et ce, même si la concurrence est honnête (et en ce compris les périodes de suspension du contrat de travail). Si jamais cela n'était pas respecté, on pourrait y voir un motif grave de rupture. La préparation de l'activité concurrente est elle autorisée. A la fin du contrat, en principe, il peut le faire sauf cas de clause de non concurrence valide, et pour autant que la concurrence ne soit pas déloyale (par exemple, contacter les mêmes clients qu'avant en oubliant de dire qu'on a changé d'employeur, calomnier son ancien employeur...)

d) La sécurité (Les obligations du travailleur)

Le travailleur doit s'abstenir de faire tout ce qui pourrait nuire à sa sécurité personnelle, à celle de ses collègues, de l'employeur ou de tiers.

Contrat (contrat de travail)

Le travailleur s'engage à effectuer un travail pour un employeur qui s'engage à le rémunérer

AU NIVEAU DE LA BRANCHE D'INDUSTRIE (Les institutions sociales)

Les commissions paritaires Les sous commissions paritaires

Chapitre 8. Les institutions sociales

Les questions sociales peuvent être traitées à trois niveaux : 1) au sein de l'entreprise 2) au sein de la branche d'industrie 3) au niveau national Au niveau de l'entreprise, les questions sociales relèvent de la compétence Soit de la délégation syndicale Soit du comité pour la prévention et la protection au travail Soit du conseil d'entreprise. Au niveau de la branche d'industrie, ce sont les commissions paritaires (et sous commissions paritaires) qui sont compétentes. Au niveau national, les questions sociales sont de la compétence du conseil national du travail.

Le règlement de travail

NOTION

La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée)

Notion Forme et notification Prise de cours Durée du préavis de l'ouvrier Durée de préavis de l'employé Le contre-préavis de l'employé Absences pour rechercher un nouvel emploi Conséquences de la suspension du contrat de travail sur l'écoulement des délais de préavis.

Payer la rémunération (Les obligations de l'employeur)

Obligation de payer la rémunération aux conditions, temps et lieux convenus. La rémunération est la contrepartie du travail accompli par le salarié en exécution du contrat de travail (espèces, nature, fixe, variable, au travailleur ou à un tiers convenu - ex d'une assurance. Elle peut être payée au fur et à mesure ou de manière différence (ex. primes de fin d'années, pécules de vacances). C'est un avantage économique (pas le remboursement des frais exposés par le salarié) et la contrepartie doit apporter un avantage individualisable dans le chef du travailleur (donc pas les cotisations patronales de sécurité sociale). Aucune rémunération n'est normalement due en cas d'absence de travail mais plusieurs dérogations existent : les salaires d'inactivité (précule de vacances, premiers jours d'incapacité du salarié) ou la possibilité pour les parties de déroger à ce principe en faveur du salarié. La détermination des salaires minimum est l'oeuvre de la négociation collective. Les parties sont donc libres de fixer un salaire plus important MAIS attention, il y a une politique de modération salariale imposée par l'Etat fédéral (concurrence entre les pays européens) et les employeurs qui accorderaient des augmentations de rémunération dépassant la marge autorisée s'exposeraient à des sanctions administratives. Les modalités du paiement du salaire sont prévues par la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rémunération (plus large que la notion dans la loi sur le contrat de travail : indemnités compensatoire de préavis, la rémunération des jours fériés, remboursement des frais exposés par le travailleur ; plus étroite : pas le pécule de vacances, ...) Principe En espèces (en nature : très réglementé : certains biens, services, qu'une partie) Moment Ouvrier => 2 fois par mois au moins à 16j d'intervalle Employé => 1fois par mois Il faut un décompte lors de chaque décompte définitif (càd en fin de mois, même pour les ouvriers) et doit contenir des mentions comme le calcul du salaire brut, les cotisations, les retenues, le salaire net)

INCAPACITE RESULTANT D'UNE MALADIE OU D'UN ACCIDENT DE LA VIE PRIVEE

Obligations Le salaire garanti à l'employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois (en dehors de la période d'essai) Exclusion du salaire garanti

Le contrat conclu pour un travail nettement défini

On connaît le début et la fin du contrat mais ils sont imprécis. Ce contrat doit être obligatoirement fait par écrit sinon il s'agira d'un contrat à durée indéterminée. Ex. construction d'un complexe immobilier.

Le contrat à durée déterminée

On connaît le début et la fin du contrat. Ils sont précis. Ce contrat doit être fait par écrit (écrit obligatoire) sinon il s'agira d'un contrat à durée indéterminée.

INCAPACITE DE TRAVAIL RESULTANT D'UN ACCIDENT DU TRAVAIL

Organisation Notion d'accident du travail Indemnisation

Motifs graves conventionnels (La rupture pour motif grave)

Par contrat de travail ou dans le règlement de travail, les parties peuvent avoir procédé à une énumération exemplative de motifs graves. Cette liste ne lie pas le juge. Cependant, cette énumération constitue une échelle de valeurs permettant au juge d'apprécier l'importance qui était attachée par l'entreprise à ces faits.

Remarques

Plusieurs contrats à durée déterminée successifs (à partir de 2) et sans interruption seront considérés comme contrat à durée indéterminée. Des exceptions existent : - le travail intérimaire - un employeur peut faire des contrats successifs si l'employeur prouve que cela se justifie compte tenu de la nature du travail ou pour d'autres motifs légitimes (ex. travaux exceptionnels, surcroît de travail, ...)

Prise de cours (La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

Pour les employés, le préavis débute en principe le 1er jour civil du mois qui suit le jour de la notification même si ce jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié. Pour les ouvriers, le préavis débute en principe le 1er lundi qui suit le jour de la notification même s'il s'agit d'un jour férié.

FORCE DE LA CCT (Les conventions collectives de travail)

Principe Effet des CCT conclues au sein du CNT, d'une CP ou d'une sous-CP

ADDENDUM : LA MODIFICATION UNILATERALE D'UN ELEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

Principe : le contrat de travail doit être exécuté dans les conditions, au lieu et au temps convenus. Toute modification ne peut intervenir que moyennant l'accord des parties. En conséquence, est nulle la clause par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les conditions de travail. Une nuance cependant : l'employeur doit pouvoir dans l'intérêt de l'entreprise et partant, celui des travailleurs qui en font partie, adapter son organisation aux exigences économiques (et donc modification des conditions de travail du personnel, par ex.) L'acte équipollent à rupture (développé par la jurisprudence) : toute modification unilatérale importante et définitive d'un élément essentiel du contrat de travail portant préjudice au travailleur peut révéler la volonté implicite de l'employeur de mettre fin au contrat2. Exemples d'éléments essentiels : la rémunération, la fonction, le lieu de travail, l'horaire de travail, ... Il ne pourra pas non plus modifier un élément accessoire du contrat si celui-ci a fait l'objet d'un accord précis des parties. En conséquence, le travailleur peut s'adresser au tribunal du travail pour faire constater ladite rupture et obtenir paiement d'une indemnité3.

LA CLAUSE D'ESSAI

Prévoir une période d'essai, c'est permettre à l'employeur de juger les aptitudes professionnelles de son nouveau travailleur et à celui-ci de connaître son travail et les conditions dans lesquelles il devra l'effectuer. L'existence d'une clause d'essai permet de résilier le contrat de travail parfois sans formalités, parfois via un court préavis. Elle doit faire l'objet d'un écrit (au plus tard au moment de l'entrée en service), ne peut être renouvelée dans le cadre d'un deuxième contrat de travail pour des fonctions identiques et si la durée n'est pas précisée, identique au minimum légal.

a) Principe : responsabilité atténuée du travailleur (Responsabilité du travailleur)

Quand le travailleur, dans l'exécution du contrat, cause un dommage à l'employeur ou à des tiers, il n'en répond que s'il a commis : - un dol (= faute intentionnelle, volonté de nuire) - une faute lourde : inexcusable car excessive et grossière - une faute légère présentant un caractère habituel plutôt qu'accidentel

ETABLISSEMENT DU REGLEMENT DE TRAVAIL (Le règlement de travail)

S'il existe un conseil d'entreprise dans l'entreprise, le règlement est établi par cet organe. A défaut, le règlement est établi par l'employeur et doit être porté à la connaissance du personnel de l'entreprise, en respectant une procédure particulière. Le caractère obligatoire du règlement sera uniquement reconnu lorsque l'employeur aura respecté toutes les modalités de publicité imposées par la loi : - communication du règlement 1. aux travailleurs (affichage et copie à chacun) 2. à l'inspection sociale 3. au président de la commission paritaire - l'employeur doit tenir une copie du règlement en chacun des lieux où il occupe des travailleurs

Mentions obligatoires (CONTENU (Le règlement de travail))

Sanctions disciplinaires, mesures de pointage, horaire du travail, manière, moment et lieu du paiement du salaire, l'endroit où se trouve la trousse de secours, la date des vacances annuelles collectives, les mesures arrêtées pour protéger les travailleurs contre le harcèlement sexuel sur le lieu du travail, ...

L'APPLICATION DE LA NORME LA PLUS FAVORABLE AU TRAVAILLEUR (Hiérarchie des sources du droit social)

Selon ce principe, les normes même impératives vont devoir s'effacer devant une source de rang inférieur dans la mesure où cette source de rang inférieur comporte une clause plus avantageuse pour le salarié. Ce principe de faveur (appelé ainsi par les Français) illustre bien le fait que le droit social est un droit de protection. Ex. les salaires minima sont fixés par des conventions collectives. Au niveau national, il existe des conventions collectives qui fixent le salaire minimum interprofessionnel garanti. A côté de cela, il existe des conventions sectorielles qui prévoient des salaires minima supérieurs à celui prévu au niveau national. Idem pour l'entreprise. Idem pour les contrats. C'est la norme qui fixe le salaire le plus élevé qui va s'appliquer

L'abus de droit (LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT)

Si l'employeur licencie un employé sans motif ou pour des motifs illicites, il commet un abus de droit. L'employé doit établir la responsabilité de son ex-employeur. Le juge fixera le dédommagement éventuel.

Validité du contrat

Si l'une des conditions de validité n'est pas remplie, le contrat de travail est nul: Capacité des parties Consentement Objet du contrat

La rupture du contrat de certains travailleurs protégés (LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT)

Si la loi n'empêche pas les parties de mettre fin au contrat de travail, il existe des circonstances où la rupture est plus contraignante. Certains travailleurs sont en effet protégés en fonction de leur situation : les femmes enceintes, les travaileurs bénéficiant d'un congé éducation payé, les pères en congé de paternité, les travailleurs en interruption de carrière... D'autres sont protégés en raison de leurs fonctions : les délégués syndicaux, les délégués au CPPT, les délégués au conseil d'entreprise... Dans ces cas, l'employeur doit prouver qu'il ne licencie pas à cause de l'état ou du mandat des personnes concernées.

Conséquences de la décision du juge (La rupture pour motif grave)

Si le juge ne reconnaît pas la rupture pour faute grave parce que la procédure n'a pas été respectée, parce que cela ne constitue pas un motif grave ou qu'il n'y a pas de preuve suffisante de motif grave, l'employeur devra une indemnité compensatoire de préavis. Si le juge reconnaît la rupture pour motif grave, il n'y a ni préavis ni application de la législation pour travailleur protégé et le travailleur est exclu pour une période limitée du droit aux allocations de chômage.

Incapacité de travail de longue durée (La rupture du contrat avec paiement d'une indemnité compensatoire de préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

Si une maladie ou un accident entraînent une incapacité de travail d'une durée supérieure à 6 mois, l'employeur pourra rompre le contrat moyennant le payement d'une indemnité.

S'abstenir de discrimination (Les obligations de l'employeur)

Sont, par exemple, nulles les clauses prévoyant que le mariage, la maternité ou le fait d'avoir atteint l'âge de la pension mettront automatiquement fin au contrat.

La suspension du contrat de travail

Un certain nombre d'évènements peuvent momentanément suspendre l'exécution du contrat de travail. Quelques exemples vous sont présentés dans ces notes.

Effet des CCT rendues obligatoires par arrêté royal (FORCE DE LA CCT (Les conventions collectives de travail))

Un organe paritaire peut demander que les CCT conclues en son sein soient rendues obligatoires par arrêté royal à tous les employeurs qui relèvent de l'organe paritaire. De ce fait, tous ces employeurs et leurs travailleurs sont liés de manière impérative à la CCT. Des sanctions pénales sont prévues à l'encontre des employeurs qui ne respecteraient pas la CCT rendue obligatoire. La CCT rendue obligatoire devient une sorte de loi professionnelle.

Les obligations de l'employeur

a) L'obligation de faire travailler b) L'obligation de sécurité c) Payer la rémunération d) Respecter la durée du travail e) Veiller aux effets du travailleu f) S'abstenir de discrimination g) Autres obligations

Les obligations du travailleur

a) Le travail b) Les ordres et les instructions c) La bonne foi d) La sécurité e) La restitution des instruments de travail

Responsabilité du travailleur

a) Principe : responsabilité atténuée du travailleur b) Responsabilité du travailleur à l'égard des tiers c) Responsabilité du travailleur à l'égard de l'employeur d) Recours de l'employeur

Absences pour rechercher un nouvel emploi (La rupture moyennant préavis (Cessation d'un contrat conclu pour une durée indéterminée))

a) pour les ouvriers et les employés dont la rémunération annuelle est inférieure ou égale à 26 912 euros : deux demi-journées par semaine b) pour les employés dont la rémunération annuelle est supérieure à 26 912 euros, une demi-journée par semaine pour la période de préavis antérieure aux 6 derniers mois du préavis. Ces absences sont rémunérées.

Capacité des parties

la capacité civile qui est visée ici, càd qu'il faut avoir atteint l'âge de 18 ans pour pouvoir travailler à temps plein. On notera que chaque conjoint a le droit, sans le consentement de l'autre de conclure ou de résilier un contrat de travail, de percevoir la rémunération et d'en disposer.

En cas de suspension du contrat avec clause d'essai

la prolongation ne peut excéder 7 jours (donc durée maximum de la période d'essai : 21 jours) pour les ouvriers tandis que pour les employés, la période est prolongée sans limitation.

LA RESPONSABILITE DES PARTIES

responsabilité des employeurs est nettement plus importante que la responsabilité des travailleurs.