Test 2
Co je cílem přístupu „balance sheet" k odměňování expatrianta? a) zajistit životní úroveň expatrianta a členů jeho doprovázející rodiny b) snížit náklady způsobené vysíláním expatrianta do zahraničí c) stabilizovat a motivovat k výkonu lokální zaměstnance d) žádná není správná
a
Co je obecným cílem odměňování zaměstnanců v podniku? a) Dosáhnout transparentního a odůvodněného stanovení mzdy. b) Rozvíjet podnikovou kulturu a personální management. c) Stimulovat ke kombinaci různých stylů leadershipu. d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
a
Co patří k základním cílům odborů při kolektivním vyjednávání? a) Zachovat počet pracovních míst a příp. ho zvýšit b) Prosadit rozvojové investice v pobočkách transnacionální společnosti, protože tyto pobočky mají nižší mzdové náklady oproti průměru v oboru. c) Dojednat tvorbu a čerpání sociálního fondu ve prospěch poboček transnacionální společnosti, protože tyto pobočky vykazují vyšší čistý zisk oproti průměru v oboru. d) Žádná správně
a
Co platí pro německého pracovníka: a) Při náhlých změnách podléhá panice b) Je tolerantní k chybám c) Rád improvizuje a struktury si interpretuje podle svého d) Spoléhá se na neformální vztahy
a
Co platí pro Čecha? a) Konflikty řeší neformálně b) Otevřeně řekne ne c) Oceňuje pracovníky podle výkonu d) Problémy a chyby analyzuje přímo
a
Co představuje pro transnacionální společnosti aktuální úkoly pro jejich řízení kolektivních pracovních vztahů? a) Zvládnout kulturní diverzitu zahraničních poboček, jejich geografický rozptyl a rozdíly v pracovněprávní legislativě států, kde jsou pobočky.
a
Cílem odměňování je: a) Dosáhnout transparentního a odůvodněného stanovení mzdy b) Rozvíjet podnikovou kulturu a personální management c) Stimulovat ke kombinaci různých stylů leadershipu d) Žádná není správná
a
Dominantní postavení transnacionální společnosti ve vztahu k odborům vyplývá z: a) Rizika transferu výroby a služeb do jiné lokality b) Zvýšení rozvojových investic v lokální pobočce c) Písemné deklarace její strategie omezit důvody odborově se organizovat d) Žádná není správná
a
Jak zaměstnanci vnímali psychologickou smlouvu před 20 nebo 30 lety? „Psychologická smlouva mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem" - co se očekává, že zaměstnanec udělá pro společnost a co zaměstnanec očekává, že za to dostane. Zaměstnanec je ochoten být velmi loajální, pokud bude zaměstnán u jedné firmy na celý život. a) Zaměstnanci vnímali psychologickou smlouvu jako nepsané vyjádření své loajality vůči zaměstnavateli (např. nefluktuovat za lepší pracovní nabídkou od jiného zaměstnavatele) a za to měli garantované celoživotní zaměstnání u tohoto zaměstnavatele. b) Zaměstnanci vnímali psychologickou smlouvu jako neformální pracovní smlouvu nebo podnikovou kolektivní smlouvu, vč. pracovněprávních důsledků. c) Zaměstnanci vnímali psychologickou smlouvu jako nepsaný závazek zaměstnavatele, že bude investovat do celoživotního vzdělávání zaměstnanců a zajistí zákonné podmínky pro work-life balance. d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
a
Jaká organizace z níže uvedených má největší vliv na globální prosazení standardů na ochranu zaměstnanců do pracovního práva většiny států? a) ILO - international labour organization
a
Jaké metody rozvoje vůdcovství jsou považovány za NEJMÉNĚ efektivní? a) E-learningové programy rozvoje vůdcovství b) Laerning by doing, a to při výkonu práce c) Koučování a mentoring d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správně
a
Jaký je účel koučinku? a) Pomoci manažerům osvojit si self directed learning b) Zavést do rozvoje manažerů metody learning by doing c) Standardizovat systém vzdělávání manažerů podle globálních best practices d) Žádná není správná
a
Jaký účel sleduje koučování zaměřené na pracovní výkon (performance coaching)? a) zvýšit manažerův výkon (efektivitu) a uspokojení z práce, a také zvýšit efektivnost v podniku
a
Multinacionální společnost preferuje v oblasti kolektivních pracovních vztahů: a) Politiku neodborových pracovních vztahů b) Politiku centralizace řízení vztahů s odbory na regionální ústředny c) Politiku centralizace řízení vztahů s odbory na ústředí společnosti d) Žádná není správná
a
Na co působí pozitivně rozvíjení leadershipu? a) Na změnu směru podnikové kultury a vytváření nového myšlení b) Na učení se pracovníků, které je založeno na komunikaci top-down a reportech c) Na kontinuálním propojování HRM se senior exekutivci a to na vrcholové úrovni d) Žádná není správná
a
Politika lokalizace v IHRM znamená, že a) Metody HRM uplatňované na ústředí jsou přizpůsobeny podmínkám hostitelské země b) Metody HRM uplatňované na ústředí jsou beze změny uplatněny v pobočkách c) Mateřská ústředna přijímá lokální odpovědnost za řízení a vedení pracovníků v pobočkách d) Žádná není správná
a
Povinností mentora vůči repatriantovi je: a) Pomáhat mu během procesu repatriace b) Pomáhat mu s kalkulací příjmu ze závislé činnosti po návratu do vlasti c) Pomáhat mu s hodnocením pracovního výkonu podřízených zaměstnanců d) Žádná není správná
a
Pro zaměstnanost ve státech s vyspělou ekonomikou (např. v západní Evropě) je charakteristické, že: a) Většina zaměstnanců je zaměstnána v sektoru služeb v pracovním poměru na dobu neurčitou b) Pracovníci jsou zaměstnáni v nějaké flexibilní formě pracovního vztahu c) Je zaměstnána pouze v pracovním poměru s pružnou pracovní dobou d) Žádná není správná
a
Proč nejsou uplatněny pro expatrianty stejné systémy hodnocení pracovníka jako u lokálních zaměstnanců? a) Multikulturní prostředí a nutnost zohlednit dovednosti komunikovat a vyjednávat b) Zájem zaměstnavatele zachovat exkluzivitu hodnocení expatriantů c) Rozdílné úrovně infrastruktury států, kde jsou pobočky d) Žádná není správná
a
Proč se kalkuluje příjem expatriantů od mzdové hladiny hostitelského státu? a) Z důvodu kalkulace jejich příjmu podle ceny práce v hostitelském státě. b) Z důvodu rozdělit jejich příjem na část vyplácenou v měně hostitelského státu a část poskytovanou v jiné měně c) Z důvodu rychlejší integrace expatrianta do komunity ostatních expatriantů v hostitelském státě d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná
a
Proč se kalkuluje příjem expatriantů vysílaných z jejich domovského státu od úrovně mezd tohoto státu? a) Zachovat u vysílaných z jejich domovského státu srovnatelný základní plat, příp. plat celkem. b) Zachovat společný základ pro zdanění jejich příjmu ze závislé činnosti. c) Zachovat mzdovou strukturu sjednanou s nimi za výkon práce v zahraniční pobočce. d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
a
V čem spočívá problém, že statistiky o nezaměstnanosti publikované za jednotlivé státy světa nejsou srovnatelné? a) nezaměstnanost nemá žádný vztah k HDP na obyvatele, proto se nedá tímto způsobem porovnávat úroveň zemí mezi sebou.
a
V čem spočívá přednost člověka, který má dominantní LEVOU mozkovou hemisféru? a) člověk s "aktivní" levou hemisférou je analyticky a přemýšlivý typ, preferuje rozum a logiku.
a
Z jakého důvodu je často delegována odpovědnost za pracovní vztahy na vedení lokální pobočky příp. HR manažery pobočky? Z důvodu, že: a) existují odlišnosti v pracovních vztazích a pracovněprávní legislativě v zemi, kde jsou tyto pobočky. b) je prosazena koncepce HRM v zahraničních pobočkách transnacionálních společností, c) mateřská centrála pochází ze státu s individualistickou kulturou, d) Z důvodu ochránit osobní údaje účastníků kolektivních pracovních vztahů.
a
Z jakého důvodu je často delegována odpovědnost za pracovní vztahy na vedení zahraničních poboček transnacionálních společností, příp. na HR manažery těchto poboček? Z důvodu, že: a) Zaměření na analýzu pracovních předpisů v každé zemi, kde multinacionální společnost funguje.
a
jaký přístup k odměňování expatrianta se uplatňuje? a) Přistup „balance sheet" b) Volba mzdové hladiny pro kalkulaci příjmu podle metody hodnocení práce c) Přístup lokalizace ke stanovení přídavků za práci v zahraničí d) Žádná není správná
a
čím se vyznačuje kultura se silným kontextem - podle Hofstedeho high context culture? a) Komunikace je spíše implicitní než explicitní (slabý mají Němci - explicitní komunikace) b) Komunikace je spíše explicitní než implicitní c) Komunikace zdůrazňuje sociální původ statkové symboly a kontakty d) Žádná není správná
a
Kdy je dobře odvedená práce lídra podle functional theory? a) Lídr přispívá k efektivnosti skupiny a její soudržnosti ??? b) Lídr realizuje kontinuální transformaci organizace c) Lídr zastřešuje integraci různých podnikových kultur, dojde-li k akvizicím d) Všechny odpovědi jsou správně ??? - podle selského rozumu
a d?
Zaručená mzda podle zákoníku práce v ČR je stanovena podle: a) složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, b) obtížnosti pracovních podmínek, c) pracovní výkonnosti a pracovního jednání, d) dosahovaných pracovních výsledků.
a další správná možnost: Podle zařazení do 8 skupin prací
Co má vliv na přístup, jaký má transnacionální společnost k mezinárodním kolektivním pracovním vztahům? a) Centralizace - vliv antiodborového přístupu mateřské společnosti b) Decentralizovaný přístup - vliv... nemá žádný zmíněný v přednáškách
a,b
Jaké změny v pracovních vztazích způsobují generační konflikt, který v poslední době organizace často zaznamenávají v mezilidských vztazích? a) odklon od povýšení jen podle věku (mladší pracovníci se dostávají nad starší), mladí lidé přestávají podávat zprávy o své práci starším kolegům b) Povyšování mladších pracovníků do pozic lídrů, kterým jsou podřízeni pracovníci starší generace.
a,b
Mzdové formy jsou poskytovány za: a) Výsledky práce, pracovní jednání a hospodaření s věcnými a finančními prostředky. b) Jakým způsobem a s jakými výsledky zaměstnanci vykonávají svou práci.
a,b
V čem spočívá vyšší vypovídací hodnota globálního standardu měření nezaměstnanosti od společnosti Gallup oproti národním metodikám měření nezaměstnanosti? a) Data jsou ročně aktualizovány. Díky ročnímu obnovování je pak možné porovnávat země mezi sebou i podle HDP na obyvatele. b) Gallup Employed Full Time for an Employer index - Procento pracovníků, kteří pracují u nějakého zaměstnavatele na plný úvazek a pracují nejméně 30 hodin týdně. Tento ukazatel se dá dobře porovnávat s výší HDP na obyvatele.
a,b
Co způsobuje - jako jeden z řady faktorů - pokles počtu zaměstnanců organizovaných v odborech? (Jde o soukromý sektor a ekonomicky vyspělé státy.) a) Přesun výroby a služeb z vyspělých ekonomik do rozvojových států či rozvíjejících se ekonomik. b) Pokles zaměstnanosti ve výrobě. c) změna ve struktuře pracovní síly, d) Anti odborová politika vlád
a,b,c,d
Mocensky silnější postavení transnacionálních společností ve vztahu k odborům vyplývá: a) Obrovské finanční možnosti b) Jedinečné expertní znalosti v oblasti pracovního práva c) Kompenzace výpadku dodávek pobočky, kde je stávka, dodávkami z jiné pobočky d) Riziko transferu výroby a služeb do jiné lokality e) Omezení rozvojových investic
a,b,c,d,e
Jaké jsou příčiny poklesu počtu odborářů v soukromém sektoru ekonomicky vyspělých států? a) Pokles zaměstnanosti ve výrobě b) Změny ve struktuře pracovní síly c) Přesun výroby do rozvíjejících se či rozvojových států d) Anti odborová politika vlád a pracovněprávní legislativa e) Politika neodborových vztahů multinacionálních společností f) Aplikace zásad koncepce řízení lidských zdrojů (postavení liniového manažera a jeho role při řízení pracovníků)
a,b,c,d,e,f
Co se zařazuje mezi standardy pracovního práva v ekonomicky vyspělých státech? a) Svoboda sdružování, tj. právo organizovat se a kolektivně vyjednávat b) Rovné příležitosti a nediskriminace c) Zákaz dětské a nucené práce d) Základní zásady bezpečné práce a ochrany zdraví e) Konzultace se zaměstnanci před realizací zásadních změn, např. hromadné propouštění a uzavření podniku f) Postupy řešení sporů a stížností g) Monitorování uplatněných postupů při zaměstnávání
a,b,c,d,e,f,g
Jaký postoj k formální autoritě v organizaci mají zaměstnanci generace X? a) Generace X nerespektuje autoritu vyplývající z funkce, je tedy třeba dokázat, že sám jako manažer umím pracovat a ne jen rozdělovat úkoly a pro pracovníky z generace X fungovat spíš jako mentor, než jako šéf. další možnosti: b) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná. c) Mají malý respekt a zájem o lídry, kteří nedokáží demonstrovat, že umí osobně podávat výkon. d) Uznávají lídra jako autoritu, protože má vysoké jak IQ, tak EQ a toto je oceněno formální pozicí v organizační struktuře podniku. e) Uznávají lídra jako autoritu, protože zastává vysokou pozici v organizační struktuře podniku.
a,c
Co dělá vedoucí pracovník, který koučuje své podřízené? Co dělá manažer, který koučuje? a) Upozorňuje své podřízené na jejich slabiny s cílem, aby je v blízké době odstranili. b) Hledá v lidech to nejlepší a snaží se rozvíjet jejich přednosti. c) Naslouchá a klade otázky s cílem, aby vypracoval plány kariéry svých podřízených d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
b
Co je cílem přístupu „balance sheet" k odměňování expatrianta? a) Diferencovat příjem podle vykonané práce expatrianta v zahraničí b) Spravedlivě odměňovat všechny pracovníky vysílané do zahraničí c) Stanovit cenu práce mezinárodního zaměstnance d) Žádná není správná
b
Co je nejlepší praxí s cílem podpořit repatriace zaměstnanců vyslaných pracovat do zahraničí? a) Analyzovat měřitelná kritéria, např. ROI v členění dle metod personální práce b) Začít s dostatečným předstihem připravovat ukončení práce v zahraničí c) Identifikovat nedostatky v pracovních kompetencích expatů a poskytovat jim tréninky d) Žádná není správná
b
Co ovlivňuje zvyšování vyjednávací moci zaměstnanců organizovaných v odborech vůči zaměstnavateli? a) Pracovněprávní legislativa podrobně upravující předmět kolektivního vyjednávání. b) U zaměstnavatele je velký počet odborově organizovaných zaměstnanců a tento počet v čase roste c) Vzájemná solidarita mezi podnikovými odborovými organizacemi je upravena v pracovním právu. d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správně
b
Co platí pro Němce? a) Priority mění podle situace b) Důsledně pracuje podle zásad time managementu c) Dodržování termínů je závazné jen pro někoho d) Pracuje současně na několika věcech
b
Co rozhodným způsobem ovlivňuje to, jaký přístup bude uplatněn ke kalkulaci příjmu expatrianta? a) Přechod od etnocentrické strategie IHRM k politice lokalizace expatriantů. b) Délka výkonu práce v zahraničí a obsah vykonávané práce. c) Uplatněný podnikový model kompetencí. d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
b
Co to je interní komunikace podniku? a) Oboustranný proces předávání a přijímání informací a zpětných vazeb v podniku b) PR podniku vůči svým zaměstnancům jako interním klientům c) Personální marketing na vnitropodnikovém trhu práce d) Žádná není správná
b
Co způsobuje jako jeden z řady faktorů pokles počtu zaměstnanců organizovaných v odborech? (Jde o soukromý sektor a ekonomicky vyspělé státy.) a) Strany kolektivního vyjednávání mění předmět vyjednávání - zakotvují do kolektivní smlouvy podrobná pravidla pro poskytování individuálních (pobídkových) mzdových forem. b) V ekonomicky vyspělých státech dochází k objektivní změně charakteristik pracovní síly a pracovních podmínek. c) Zaměstnavatelé mění své přístupy k BOZP - masivně implementují systémy prevence rizik na pracovišti. d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
b
Cílem odměňování je: a) Změnit personální strukturu organizace b) Motivovat k práci a stabilizovat zaměstnance c) Vydávat vnitropodnikové mzdové předpisy d) Žádná není správná
b
Individuální mzdové formy za pracovní výkon, např. prémie a bonusy, jsou uplatněny ve firmách, které: a) větší hodnotu přikládají rovnostářství a týmové spolupráci, b) konkurence mezi pracovníky si cení více než týmové spolupráce, c) mají v pracovním právu zakotven princip stejné mzdy za stejnou práci, d) v kolektivní smlouvě vyššího stupně je sjednáno uplatňovat v oboru především individuální mzdové formy.
b
Jak by měl podnik identifikovat příčiny neúspěchu expatriantů v zahraničí? a) Hodnocením formálního mentoringu, např. koučování b) Hodnocením jak HR metody uplatněné u expatriantů zvyšují jejich pracovní spokojenost c) Analýzou nákladů vynaložených na expatrianty d) Žádná není správná
b
Jaká charakteristika vystihuje, kdo je lídr? Je o jedinec, který: a) Má osobní vliv a moc vyplývající z jeho formální autority v organizaci. b) Je uznávaný za péči o druhé, jasně komunikuje, je vytrvalý a má neformální autoritu c) Má ve formální organizaci moc díky svému statusovému postavení a autoritativnímu vedení. d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
b
Jaké běžné metody tréninku pro práci v zahraničí podporují západní multinacionální firmy? a) Etnocentrické obsazování klíčových pozic v lokálních pobočkách b) Rozhovory s repatrianty nebo expatrianty c) Behaviorální výběrový rozhovor d) Žádná správně
b
Jaké běžné metody tréninku pro práci v zahraničí používají západní multinacionální firmy? a) Hodnocení pracovního výkonu a hodnotící rozhovor b) Instruktáže a přednášky realizované zaměstnanci firmy c) Hodnocení prací vykonávaných v podniku d) Trénink se realizuje podle principu 70:20:10, tzn. minimalizují se přednášky a školení. e) Žádná z výše uvedených odp. není správně
b
Jaké je pořadí důležitosti způsobu osobní komunikace (setříděno od nejdůležitějšího k nejméně důležitému) a) Verbální komunikace, tón hlasu, neverbální komunikace b) Neverbální komunikace, tón hlasu, verbální komunikace c) Neverbální komunikace, verbální komunikace, tón hlasu d) Žádná není správná
b
Jaký dopad má etnocentrický přístup multinacionální společnosti na kolektivní pracovní vztahy v hostitelské zemi? a) Vede ke spolupráci se zástupci zaměstnanců a k respektování místní legislativy, zvyků a norem b) Vede k četným konfliktům a nerespektování místních zvyků, norem a legislativy c) Usnadňuje vztah s odbory a urychluje proces kolektivního vyjednávání d) Nemá žádný dopad
b
K faktorům pozitivně působícím na vysokou organizovanost zaměstnanců podniku v odborech patří: a) průměrný věk zaměstnanců je zhruba 30 let, b) ve struktuře zaměstnanců převažují muži s vyučením a pracovním poměrem na dobu neurčitou, c) většina zaměstnanců vykonána administrativní nebo technické činnosti, d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
b
K příčinám poklesu počtu odborářů patří: a) Centralizace odpovědnosti za kolektivní pracovní vztahy na mateřské centrály b) Anti odborová politika vlád zaměřená na regulaci globálních kolektivních pracovních vztahů c) Změna zaměstnané pracovní síly z hlediska pohlaví, věku, vzdělání apod d) Slučování odvětvových odborových svazů
b
Multinacionální zaměstnavatel sníží důvody zaměstnanců lokální pobočky organizovat se v odborech: a) Nabídkou rozvojových investic ve všech svých pobočkách b) Nabídkou vyšších mezd, než je jejich úroveň na lokálním trhu c) Valorizací mezd ve výši míry inflace d) Zavedením flexibilních forem zaměstnaneckých vztahů u dělníků
b
Na co se zaměřují korporace při řízení svých talentů? a) Na personální controlling v oblasti podnikového vzdělání a odměňování b) Na hodnocení potenciálu talentů, identifikaci budoucích... c) Na stabilizaci klíčových zaměstnanců a dosažení míry jejich fluktuace pod 10% za rok d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správně
b
Reakcí národních odborových centrál na pozici transnacionálních společností v kolektivních pracovních vztazích je: a) Periodická uzavírání nadnárodních kolektivních smluv b) Ovlivňování mezinárodních institucí, aby regulovaly globální firmy c) Nábor nových členů, zejména mezi ženami a mladými zaměstnanci d) Žádná není správná
b
a) Zahrnout expatrianty do rozhodnutí korporace a zajistit jim spojení se sítí korporace b) Hodnotit dosažený pracovní výkon a navrhnout bonusy za tento výkon c) Valorizovat složky příjmu expatrianta dle vývoje životních nákladů v domovině d) Žádná není správná
b
jaké metody rozvoje vůdcovství jsou považovány za NEJVÍCE efektivní? a) rezentace v power pintu a studium zpráv vedení podniku b) Koučování a mentoring c) Instruktáže, jednosměrné dialogy, a outdoorové tréninky bez vazby na práci d) Žádná není správná
b
Silnější postavení multinacionální společnosti ve vztahu k odborům vyplývá: a) Z antiodborové politiky většiny vlád v zemích triády b) Z možnosti převést výrobu či služby pobočky do jiné lokality c) Z ustanovení směrnic OECD, ILO a EU v oblasti pracovního práva d) Z dokumentu oecd gudelines to multinacional enterprises
b Z mez práva vyžadujícího nadnárodní... Z centralizace odpovědnosti za indiv. Prac Z prosazeni politiky neodborových zam žádná
Co je hlavní příčinou neúspěchu expatrianta v zahraničí? a) Žádný nebo nedostatečný trénink multikulturních znalostí a dovedností b) Nerespektování principů pro stanovení mzdy za vykonanou práci c) Nedostatečná adaptace doprovázející rodiny v cizím prostředí d) Žádná není správná
c
Co je jedním ze základních práv občana v demokratické společnosti a standardem v kolektivních pracovních vztahů? a) Právo na minimální mzdy zakotvené v ústavě b) Právo na tripartitní vyjednávání o mzdách a pracovních podmínkách c) Právo organizovat se a kolektivně vyjednávat d) Žádná správně
c
Co je smyslem poskytování přídavků k základnímu platu expatrianta? a) Stanovit cenu práce expatrianta b) Určit mzdovou hladinu pro kalkulaci přijmu expatrianta c) Kompenzovat expatriantovi výkon práce ve ztížených pracovních podmínkách d) Žádná není správná
c
Co je to emoční inteligence? a) Schopnost myslet buď pravou, nebo levou hemisférou mozku b) Schopnost generovat a implementovat transformaci organizace c) Schopnost porozumět a řídit nálady a emoce a to jak své tak druhých lidí d) Žádná správně
c
Co je typické pro ženskou kulturu (femining culture) podle Hofstedeho? a) Oceňuje se přímé otevřené jednání, ale konflikty se neřeší b) Oceňuje se agresivní jednání ale řešení konfliktů, je pomocí férového boje případně i násilí c) Oceňuje se citlivé neagresivní jednání, konflikty se řeší pomocí kompromisů a vyjednávání d) Žádná není správná
c
Co je ukazatelem měření efektivnosti managementu organizace? a) Podíl celkových nákladů spojených s transferem na obratu lokální pobočky b) Přímé náklady spojené s transferem expatrianta c) Míra neúspěšných expatriantů v procentech d) Žádná správně
c
Co může být předmětem kolektivního vyjednávání v ČR s cílem uzavřít kolektivní smlouvu? a) Předmět kolektivního vyjednávání stanoví Generální dohoda. b) Předmět kolektivního vyjednávání stanoví národní odborová centrála. c) Předmětem kolektivního vyjednávání může být cokoliv. d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná.
c
Co platí pro českého pracovníka? a) Důvěřuje normám a stanoveným cílům. b) Zaměřuje se na detail a dodržuje formální kompetence. c) Využívá příležitostí, je tvořivý a improvizuje. d) Při náhlých změnách podléhá panice
c
Co platí pro českého pracovníka? a) Jedná proaktivně b) Minimalizuje nejistoty a rizika c) Je tolerantní k chybám d) Všechny jsou správně
c
Co platí z následujících tvrzení pro kolektivní pracovní vztahy v ČR? a) zaměstnanci mohou se zaměstnavatelem kolektivně vyjednávat, jsou li v podniku zástupci pro oblast BOZP b) zaměstnanci mohou se zaměstnavatelem kolektivně vyjednávat, jsou li v podniku organizováni v radách zaměstnanců c) zaměstnanci mohou se zaměstnavatelem kolektivně vyjednávat, je-li v podniku odborová organizace d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná
c
Globální společnost, která pochází ze státu s dlouhou historií odborového hnutí, preferuje v oblasti kolektivních pracovních vztahů: a) Politiku centralizace jejich řízení na ústředí společnosti b) Politiku delegování jejich řízení na regionální ústředny c) Politiku delegování jejich řízení na vedení lokálních poboček d) Žádná není správná
c
Jak dnešní zaměstnanci vnímají psychologickou smlouvu? a) Zaměstnanci, kteří vstupují na trh práce, a to zejména generace Y, nevěří, že existuje psychologická smlouva se zaměstnavatelem a v pracovních vztazích se spoléhají na podmínky, které si sjednají v písemné pracovní smlouvě. b) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná. c) Zaměstnanci, kteří vstupují na trh práce, a to zejména generace Y, neočekávají, že budou zaměstnáni po celý svůj produktivní věk, u jednoho zaměstnavatele. d) Zaměstnanci, kteří vstupují na trh práce, a to zejména generace Y, očekávají řízení rozvoje kariéry a vzdělávání podle principu 70:20:10 tak, aby získali garanci celoživotního zaměstnání u jednoho zaměstnavatele.
c
Jak nejvhodněji stanovit příjem mezinárodních zaměstnanců za práci, jestliže se má na jejich domovskou zemi a udržet jejich kupní sílu během práce v zahraničí? a) Stanovit příjem podle ceny práce v hostitelské zemi b) Stanovit příjem podle balance sheet kdy základnou je mzdová hladina na centrále c) Stanovit příjem dle „balance sheet", kdy základnou je mzdová hladina jejich domovské země d) Žádná není správná
c
Jakou roli má přímý nadřízený v rozvoji kariéry svých podřízených? a) Vytvořit podnikový systém dalšího vzdělání b) Poskytovat informace o volných pracovních místech c) Vést hodnotící rozhovor o pracovním výkonu d) Žádná správně
c
Jev označovaný jako skleněný strop při obsazování seniorských pozic v managementu ženami znamená: a) Při povyšování je důsledně uplatněna politika rovných příležitostí b) Stanovení určitého počtu let odborné praxe, která je nutná pro povýšení c) Do seniorských pozic jsou z vnitřních lidských zdrojů povyšováni většinou muži d) Stanovení podnikových hodnot, které jsou klíčovými kompetencemi.
c
K čemu se využívají podnikové modely pracovních kompetencí? a) Ke změně organizační architektury b) K řízení znalosti při joint-venture c) K získávání a výběru d) Žádná správně
c
Největší vliv na globální prosazení standardů na ochranu zaměstnanců do pracovního práva většiny států má: a) Osn b) Oecd c) ILO (mezinárodní organizace práce) d) Eu
c
Pokles počtu odborově organizovaných zaměstnanců je způsoben? a) Změnou předmětu kolektivního vyjednávání b) Novými přístupy k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci c) Změnou charakteristik pracovní síly a pracovních podmínek d) Žádná není správná
c
Repatriace klade za cíl: a) Rozvíjet manažerské kompetence repatriantů b) Odstranit problém dvoukariérového manželství c) Zvýšit stabilizaci zaměstnanců po návratu ze zahraničí d) Povyšovat podle pracovních výsledků dosažených v zahraničí
c
Slabší postavení odborů v podniku ve vztahu k multinacionálnímu zaměstnavateli vyplývá a) z pevné odborářské solidarity mezi národními odborovými centrálami b) z kratších, i když četnějších stávek za uzavření kolektivní smlouvy c) z ohrožení pracovních míst díky omezení rozvojových investic d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná
c
Co ovlivňuje přístup multinacionální společnosti k mezinárodním kolektivním pracovním vztahům? a) Vyjednávací síla podniku v kolektivních pracovních vztazích na místním trhu práce b) Obor činností podniku a význam poboček c) Postoj senior managementu k odborům a kolektivnímu vyjednávání d) Všechny správně
d
Co platí pro Němce? a) Práce a soukromí se prolíná b) Každou kritiku přijímá osobně c) Vyhýbá se otevřeně říci ne d) Žádná není správná
d
Co se navrhuje v oblasti mezinárodního tréninku a rozvoje managementu s cílem rozvíjet globální manažery? a) Vytvářet multikulturní projektové týmy. b) Vysílat na sdružené pracovní cesty do zahraničí. c) Vysílat na práci do zahraničí. d) Všechny z výše vedených odpovědí jsou správné.
d
Hodnocení expatrianta se provádí podle: a) Dosažení komplexně stanoveného pracovního úkolu b) Pracovní způsobilost - kompetence c) Míry rozvíjení pracovního potenciálu d) Žádná není správná
d
Jak byste charakterizovali lídra, který transformuje organizaci transnacionální ...? Lídr: a) Stále hledá nápady, které pomohou organizaci ... b) Soustřeďuje se na velký obraz a má lidi, jež se věnují detailům c) Je velmi viditelný a využívá organizační schéma k provedení práce d) Všechny správně
d
Jak podnik snižuje přímé náklady, které mu vznikají vysíláním expatriantů z vyspělé ekonomiky do zemí třetího světa? a) Uplatněním systému hodnocení pracovního výkonu (performance approach) b) Uplatnění přístupu balance sheet podle mezd na mateřské ústředně c) Aplikací mentorského programu a příp. koučování¨ d) Žádná není správná
d
Jak se stanoví mzda expatrianta, který je lokalizován po uplynutí předem stanoveného počtu let práce v zahraničí? a) Podle mzdového systému platného na ústředí s náhradou výdaje za práci v zahraničí b) Podle mzdového systému na ústředí společnosti a úrovně mezd v hostitelském státě c) Pomocí balance sheet kdy výchozí mzdovou hladinou jsou mzdy v hostitelském státě d) Podle mzdového systému pobočky, kde pracuje a místní ceny práce.
d
Jakými praktikami ovlivňuje lídr výkon jemu podřízených skupin, které fungují v různém pracovním klimatu? a) Projektovým managementem b) Typem rozhodování (individuální x kolektivní) c) Zpětnou vazbou (pochvala x kritika) d) Všechny z výše uvedených odp. jsou správné
d
K faktorům pozitivně působícím na vysokou organizovanost zaměstnanců podniku v odborech patří: a) Dominantní podíl žen mezi zaměstnanci b) Rozhodný podíl zaměstnanců s úplným SŠ a VŠ vzděláváním c) Přímá odpovědnost vedoucích zaměstnanců za pracovní vztahy d) Žádná není správná
d
K metodám rozvoje talentovaných zaměstnanců patří: a) Podnikový model kompetencí pro talentované pracovníky b) Rotace práce včetně práce v zahraničí c) Odměňování za individuální pracovní výkon d) Všechny jsou správné
d
K metodám rozvoje talentů patří? a) Kompetenční model pro talentované pracovníky b) Rotace práce vč. Práce v zahraničí c) Odměňování za individuální pracovní výkon d) Všechny správně
d
Který z reprezentantů zájmů zaměstnanců je v ČR oprávněn podat návrh na uzavření podnikové kolektivní smlouvy? a) Podniková odborová organizace b) Rada zaměstnanců c) Zástupci pro oblast bezpečnosti d) Všechny odpovědi jsou správně
d
Mzdové formy jsou podle zákoníku práce poskytovány v závislosti na: a) složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, b) obtížnosti pracovních podmínek, c) zařazení vykonávané práce do skupiny prací, d) mzdové formy nejsou v zákoníku práce upraveny.
d
Národní odborové centrály se snaží zabránit poklesu odborové organizovanosti zaměstnanců a) Lobováním u mezinárodních odborových sekretariátů b) Založením rad zaměstnanců v podnicích c) Náborem nových členů především mezi muži s vyučením v masové výrobě d) Žádná z výše uvedených odpovědí není správná
d
Rozvoj multikulturních znalostí a dovedností pracovníka lze dosáhnout: a) zapojením pracovníka do multinacionálních projektových týmů b) vysíláním na práci do zahraničí (krátkodobé nebo dlouhodobé) c) multinacionálním složením skupiny vrcholových a senior manažerů d) všechny jsou správné
d
V čem spočívá přednost člověka, který má dominantní PRAVOU mozkovou hemisféru? a) Je to ten, kdo vidí, analyzuje, rozhoduje a transformuje, b) Má racionální, analytické a logické myšlení, je na jazyky, fakta a jednotlivosti c) je na matematiku, jazyky a umění a emoce d) Má intuici a vizuální paměť je kreativní a orientovaný na vztahy a dojmy - Je kreativní, má intuici a holistické uvažování, orientuje se na vztahy. e) Žádná není správná
d
Čím nejvíce je podmíněna mocenská pozice odborů ve vztahu k zaměstnavatel (tj. pozice z hlediska síly moci)? a) Zastoupením v parlamentu a orgánech územní samosprávy. b) Právem svobodně sdružovat a organizovat v odborech. c) Právem na kolektivní vyjednávání. d) Počtem odborářů a akceschopnosti členské základny organizovat protestní akce
d
Jaké formy mzdy vázané na pracovní výkon nabízejí multinacionální společnosti svým expatriantům? a) Přídavky na úhradu životních nákladů (cost-of-living allowance) b) Přídavky (příplatky) za práci v obtížných lokalitách c) Podnikové zdravotní a sociální připojištění d) Žádná není správná
d správná odpověď je: akcie, akciové opce a bonusy v hotovosti
