lidské zdroje 2 EZK

Mezi teorie popisující motivy nepatří

Adamsova teorie spravedlnosti

Mezi teorie popisující motivy nepatří:

Adamsova teorie spravedlnosti

Mezi teorie popisující průběh procesu patří:

Adamsova teorie spravedlnosti Vroomova expektační teorie Teorie Lathama a Locka Teorie Portera a Lawlera

Označte způsoby a metody, které se využívají při tvorbě tarifních stupňů:

Aktivity (zákony, omezení, pravidla) státních orgánů. Mzdová šetření. Závěry kolektivního vyjednávání. Převod hodnoty práce do mzdového tarifu.

Z uvedeného přehledu označte metody, které se používají pro hodnocení pracovníka:

Assessment Centre Volný popis

Organizační podmínky ovlivňují:

Dobré jméno zaměstnavatele. Spokojenost zaměstnanců. Motivaci Výkon pracovníků.

Ke spokojenosti zaměstnanců přispívá:

Dobrý motivační systém. Proplácení přesčasů.

Pracovní výkon je chápán jako:

Dosažení konkrétních výsledků v požadované kvalitě, kvantitě a termínu.

Řízení pracovního výkonu je provázaný proces:

Dosažení konkrétních výsledků v požadované kvalitě, kvantitě a termínu.

Řízení pracovního výkonu by mělo být považováno za:

Flexibilní proces používaný manažery při řízení jejich týmu.

Autorem dvoufaktorové teorie motivace je:

Herzberg

Autorem dvoufaktorové teorie motivace je:

Herzberg a Maslow

V praxi osvědčený a stále více používaný přístup k řízení pracovního výkonu:

Hodnocení kompetencí. Osobní plán rozvoje. Řízení podle cílů.

Jaké hlavní faktory vedou k motivaci pracovníků?

Image organizace Organizační struktura Systém odměňování a úroveň mezd Vedlejší výhody Informace

Vzorec Vroomovy expektační teorie zahrnuje proměnné:

Instrumentality Expektance Valence

Mezi pracovní oblasti motivátorů patří:

Intuitivní oblast Finanční oblast Technická oblast Detailistická oblast Sociální oblast

Neformální hodnocení pracovníků je charakterizováno:

Jde o součást každodenního vztahu mezi hodnotitelem a hodnoceným. Jako průběžné hodnocení, je determinováno situací daného okamžiku.

Koncepci řízení pracovního výkonu charakterizuje:

Je aplikován pro všechny zaměstnance. Je prioritní záležitostí nadřízených pracovníků/manažerů. Důraz na sdílení cílů a hodnot organizace.

Dobré pracovní podmínky v organizaci napomáhají:

K motivaci zaměstnanců v organizaci pracovat Ke zvýšení atraktivity zaměstnavatele jako dobrého zaměstnavatele

Dobré pracovní podmínky napomáhají:

K motivaci zaměstnanců v organizaci pracovat. Ke zvýšení atraktivity zaměstnavatele jako dobrého zaměstnavatele.

Označte tvrzení, jež jsou v rozporu se zásadami objektivního hodnocení pracovníků

Kritéria hodnocení nemusí odpovídat analýze pracovních úkolů, musí však být objektivní a vyvážená. Proces hodnocení realizuje výhradně hodnotitel, popř. personalista.

Mezi základní zdroje organizace z pohledu jejich řízení a využívání patří:

Materiální zdroje. Informace. Lidské zdroje. Finanční zdroje.

Označte tzv. "mzdotvorné faktory:, které ovlivňují stanovení mezd:

Mimořádné pracovní podmínky. Hodnota práce. Pracovní výkon a chování.

Vzorec motivace obsahuje proměnné:

Motivaci. Schopnost. Znalost

Označte zásady, které mají vztah k hodnocení pracovníků:

Možnost pro hodnoceného vyjádřit se k hodnocení. Zapojení obou stran (hodnocený/hodnotitel) do přípravy. Proces musí být soustavně zkoumán a vylepšován.

Soubor nástrojů, pravidel, metod a forem poskytování mezd zaměstnancům se nazývá:

Mzdový systém organizace.

Mezi obecné nástroje motivačního programu patří:

Odměny Vedení lidí Pracovní podmínky Práce, kterou vykonávají Stimuly

Organizační podmínky zahrnují:

Organizaci pracovní doby. Organizaci pracovních podmínek.

Mzdou, dle zákona č. 262/2006 Sb. Zákoníku práce je:

Peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda), poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.

Současný mzdový systém v organizaci zahrnuje:

Peněžní formu odměňování, tj. mzdu Různé nepeněžní formy odměňování.

Označte složky mzdy, které organizace poskytuje svým pracovníkům:

Pevná složka mzdy. Zaměstnanecké výhody. Pohyblivá složka mzdy.

Hodnocení pracovníků je důležitou součástí personální práce, které se mj. zabývá i:

Plněním stanovených úkolů pracovníků, jejich chováním a pracovními vztahy. Sdělováním a projednáváním výsledků hodnocení. Rozvojem požadovaných pracovních kompetencí.

Který z uvedených specifických úkolů není v kompetenci personálního útvaru?

Plánování fixních nákladů Plánování využití výrobních kapacit ve vazbě na počty pracovníků

Z níže uvedených odpovědí označte ty cíle, jež charakterizují spravedlivý a efektivní program odměňování:

Podporovat trvalý růst kvality motivace a výkonu našich zaměstnanců.

Složka mzdy, poskytovaná za NADSTANDARDNÍ pracovní výkon a chování pracovníka, se označuje jako:

Pohyblivá složka mzdy

Složka mzdy, poskytovaná za nadstandartní pracovní výkon a chování pracovníka se označuje jako:

Pohyblivá složka mzdy

Cílem poskytovaných zaměstnaneckých výhod (benefitů) je:

Posilovat sounáležitost pracovníků se zaměstnavatelskou organizací Zvyšovat spokojenost pracovníků s prací

Pro řízení pracovního výkonu NENÍ typické:

Posuzování a hodnocení "shora dolů" Nízká frekvence hodnotících setkání (rozhovorů), zpravidla 1 x ročně.

Výkonová motivace úzce souvisí se specifickými lidskými tendencemi:

Potřebou dosáhnout úspěchu a potřebou vyhnout se neúspěchu.

McClallandova teorie je založena na:

Potřebě sounáležitosti. Potřebě moci. Potřebě úspěchu.

Odměňování pracovníků v současném řízení lidských zdrojů představuje:

Povyšování. Zaměstnanecké výhody. Mzdu nebo plat, jiné formy peněžní odměny. Vzdělávání poskytované organizací.

Jaké jsou postupy motivace?

Pozitivní motivace Negativní motivace Zcela negativní trestání Utlumení určité aktivity

Podle Herzberga mezi vnitřní faktory "Motivátory" nepatří:

Pracovní podmínky.

V Herzbergově dvoufaktorové teorii motivace faktory vnější-hygienické mají působnost v dimenzi:

Pracovní spokojenost - pracovní nespokojenost.

Označte tvrzení, jež jsou v rozporu se zásadami objektivního hodnocení pracovníků

Proces hodnocení realizuje výhradně hodnotitel popř. personalista Kritéria hodnocení nemusí odpovídat analýze pracovních úkolů, musí však být objektivní a vyvážená

Součástí personálního plánování NENÍ:

Proces výběru pracovníků. Řízení pracovního výkonu a hodnocení pracovníků. Proces adaptace nových pracovníků.

Mezi složky pracovního prostředí patří:

Prostorové řešení organizace. Sociálně psychologické podmínky práce. Organizační podmínky práce.

Podle Herzberga mezi hygienické faktory nepatří:

Práce sama a její obsah.

Pracovní výkonnost je:

Předpoklad nebo potenciál zaměstnance podat konkrétní pracovní výkon v podobě měřitelných výsledků.

Výkonová motivace souvisí:

S potřebou vyhnout se neúspěchu. S potřebou dosáhnout úspěchu.

Co považujeme za nejdůležitější nástroje, jimiž ovlivňujeme motivaci?

Samostatná práce, kterou pracovník v organizaci vykonává Různé stimuly, odměny Podmínky, za nichž je tato práce vykonávána Styl vedení lidí

Odměňování pracovníků mimo jiné ovlivňují také tzv. "Vnější faktory odměňování." Mezi ně patří:

Situace na trhu práce (úroveň zaměstnanosti) Ekonomická a sociální politika státu. Profesně kvalifikační struktura lidských zdrojů. Úroveň odměňování u konkurujících organizací.

Při tvorbě motivačního programu je nutné respektovat:

Sociálně-demografické charakteristiky pracovníků Způsoby vedení pracovníků. Systém péče o pracovníky Způsob řízení pracovníků. Profesně-kvalifikační charakteristiky pracovníků

Tzv. Pojetí propojení cílů" v procesu řízení pracovního výkonu charakterizuje:

Strom cílů.

Z uvedeného přehledu označte teorii/teorie motivace pracovního jednání:

Teorie expektance Teorie spravedlnosti (rovnováhy) Teorie kompetence.

Mezi psychologické testy používané v rámci výběru pracovníků patří:

Testy diagnostické. . Testy speciálních schopností a dovedností. Testy osobnosti. Testy schopností (testy inteligence).

Výsledkem hodnocení práce je:

Vytvoření mzdových tarifů. Stanovení základních mzdových relací v organizacích.

Současný progresivní systém odměňování (podle M. Armstronga) zahrnuje tyto složky celkové odměny:

Vzdělávání a rozvoj Zaměstnanecké výhody Základní mzda/plat Zkušenosti/zážitky z práce Zásluhová odměna

Mzdové struktury vyjadřují:

Výši mezd (přípustných mzdových rozpětí) odpovídající kategoriím pracovních míst.

Vztah mezi úrovní motivace, náročností úkolu a výkonem, je vyjádřen:

Yerkes-Dodsonovým zákonem ("Obrácená U křivka")

Vztah mezi úrovní motivace, náročnosti úkolu a výkonem je vyjádřen:

Yerkes-Dodsonovým zákonem (obrácená U křivka)

Organizace je povinna při uplatňování svého mzdového systému dodržovat tyto zásady:

Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty všem pracovníkům stejnou mzdu. Poskytnout za vykonanou práci mzdu, která nesmí být nižší než minimální mzda.

Koncepce celkové odměny (soubor transakčních a relačních odměn) v kontextu tzv. "Strategického řízení odměňování" je charakterizována tím, že:

Zdůrazňuje význam nepeněžních odměn jako integrální součástí celkového souboru odměňování.

Cílem poskytování zaměstnaneckých výhod (benefitů) je:

Zvyšovat spokojenost pracovníků s prací Posilovat sounáležitost pracovníků se zaměstnaneckou organizací

Odměňování pracovníků za práci v pracovněprávních vztazích komplexně upravuje:

Zákon 262/2006 Sb., Zákoník práce

Odměňování pracovníků za práci v pracovněprávních vztazích komplexně upravuje:

Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce

Označte způsoby a metody, které se využívají při tvorbě tarifních stupňů:

aktivity (zákony, omezení, pravidla) státních orgánů závěry kolektivního vyjednávání mzdová šetření převod hodnoty práce do mzdového tarifu

Označte tvrzení, jež jsou charakteristická pro hodnocení výkonu:

hodnotící setkání (rozhovor) zpravidla 1x ročně zaměření na kvantitativní cíle realizace je záležitostí zejména personálních útvarů posuzování a hodnocení "shora dolů"

Koncepci řízení pracovního výkonu charakterizuje:

je prioritní záležitostí nadřízených pracovníků/manažerů důraz na sdílení cílů a hodnot organizace používá univerzální způsob řízení pro všechny pracovníky

Dobré pracovní podmínky v organizaci napomáhají:

k motivaci zaměstnanců v organizaci pracovat ke zvýšení atraktivity zaměstnavatele jako dobrého zaměstnavatele

Tvoje studium Testování 315,2 vandapien33 Management lidských zdrojů II Termínem "optimální motivace" (Yerkes-Dodsonův zákon - obrácená U křivka) označujeme stav, kdy:

motivace je s danými schopnostmi v relaci a zabezpečuje nejvyšší dosahovanou úroveň výkonu

Mezi typy pracovní motivace nepatří:

motivace založená na výzvě motivace založená na pomluvách

Mezi složky pracovního prostředí patří:

organizační podmínky práce sociálně psychologické podmínky práce prostorové řešení organizace

Mzdou dle zákona č. 262/2006 Sb., Zákoník práce je:

peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci

Složka mzdy, poskytovaná za standardní (průměrný pracovní výkon a chování pracovníka se nazývá:

pevná složka mzdy

Pro řízení pracovního výkonu není typické:

posuzování a hodnocení shora dolů nízká frekvence hodnotících setkání (rozhovorů) zpravidla 1x ročně

McClellandova teorie je založena na:

potřebě sounáležitosti potřebě úspěchu potřebě moci

Podle Herzeberga mezi vnitřní faktory "Motivátory" nepatří

pracovní podmínky

V Herzbergově dvoufaktorové teorii motivace faktory vnitřní "Motivátory" mají působnost v dimenzi:

pracovní spokojenost - pracovní nespokojenost

Výsledkem hodnocení práce je:

stanovení základních mzdových relací v organizacích vytvoření mzdových tarifů

Tzv. "pojetí propojení cílů" v procesu řízení pracovního výkonu charakterizuje:

strom cílů

Formální způsob hodnocení pracovníků je determinován těmito znaky:

zpravidla se pořizují detailní dokumenty o hodnoceném pracovníkovi je hodnocením systematickým, strukturovaným hodnocením ověřují se pracovní schopnosti a osobnost pracovníka

Důležitým závěrem praktického využití zkoumání výkonové motivace je:

Úroveň výkonové motivace je možné žádoucím směrem ovlivňovat

Určete tři složky motivace:

Úsilí Vytrvalost Směr

Mezi flexibilní pracovní režimy patří:

Částečný úvazek. Homeworking. Teleworking. Stlačený pracovní týden. Sdílené úvazky.

K nespokojenosti zaměstnanců vede:

Špatně zorganizovaná práce Neproplácení přesčasů Opakované uzavírání smluv na dobu určitou Fluktuace zaměstnanců Omezení výroby