Модуль. Трудове

Недійсність умов трудового договору.

+ст.9 недійсність умов трудовго договору, коли умови погіршуються Стаття 9. Недійсність умов трудових договорів, які погіршують становище працівників Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. 2. Трудовий договір може бути визнаний недійсним за рішенням суду, якщо його укладено: 1) під впливом омани, погрози, примушення; 2) без наміру створити юридичні наслідки (удаваний трудовий договір); 3) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та законами. 3. Окремі умови трудового договору є недійсними, якщо вони: 1) погіршують становище працівника порівняно з трудовим законодавством і колективним договором; 2) мають дискримінаційний характер.

Трудовий договір з працівниками патронатної служби.

. Трудовий договір з працівниками патронатної служби. Працівники патронатної служби реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору в спосіб та у порядку, встановленому законодавством. Не може бути призначена на посаду працівника патронатної служби особа, яка: - в установленому законом порядку визнана недієздатною або дієздатність якої обмежена; - має судимість за вчинення умисного кримінального правопорушення, якщо така судимість не погашена або не знята в установленому законом порядку; - вважається такою, що була піддана адміністративному стягненню за вчинення адміністративного правопорушення, пов'язаного з корупцією; - відповідно до рішення суду позбавлена права займатися діяльністю, пов'язаною з виконанням функцій держави, або займати відповідні посади; - має громадянство іншої держави. Також не допускається призначення на посаду працівника патронатної служби особи, яка буде прямо підпорядкована близькій особі або якій будуть прямо підпорядковані близькі особи.

Спеціальні режими робочого часу.

1)змінна робота; 2)гнучкий графік роботи передбачає право працівників самостійно регулювати час початку, закінчення та загальну тривалість робочого дня. Обов'язковою умовою застосування такого режиму робочого часу є повне відпрацювання працівником встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду - робочого дня, робочого тижня і т.д. Елементами гнучкого графіка роботи є: 1) змінний (гнучкий) робочий час - початок та закінчення робочого часу; 2) фіксований час - час обов'язкової присутності на роботі; 3) час перерви для відпочинку і харчування; 4) норма облікового періоду. 3)роздроблений робочий день- Відповідно до ст. 60 КЗпП на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку та у випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої максимальної тривалості робочого дня. 4)ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальний робочий час (ця робота не є надурочною). Обсяг виконуваної роботи визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаження). 5)вахтовий метод організації роботи запроваджується для проведення робіт на тих виробничих об'єктах, які знаходяться на значному віддаленні від місця знаходження підприємства або місця постійного проживання працівника.

Міжнародні та європейські норми з питань безпеки та охорони здоров'я працівників на робочому місці.

1. Загальна декларація прав людини / Міжнародний захист прав людини / документи та коментарі. — Х. : «Синтекс, ЛТД», 1998. — с. 300. 2. Європейська соціальна хартія (переглянута) // Відомості Верховної Ради України. - 2007. - № 51. 3. Конвенція МОП № 155 про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище (1981 р.) // Міжнародне законодавство про охорону праці: конвенції та рекомендації МОП. — К., 1997. — Т. 1. — С. 46. 4. Конвенція про захист прав людини та її основоположних свобод від 4 листопада 1950 р. / Права людини : зб. нормат. док. / [укл. В. С. Семенов, О. Н. Ярмиш]. — Х., 1997. — С. 58-76. 5. Конвенція про права інвалідів від 13 грудня 2006 р. // [Електронний ресурс] . — Режим доступу : // http://zakon1.ra da.gov. ua/laws/show/803-12 6. Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок // [Електронний ресурс]. — Режим доступу : http://zakon1.ra da. gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=995_207 7. Конвенція про безпеку й здоров'я на роботі 1981 р. (No. 155) https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_050#Text 8. Конвенція про служби безпеки і здоров'я на роботі 1985 р. (No. 161) https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/993_042#Text 9. Конвенція №187 про основи, що сприяють безпеці та здоров'ю на роботі 2006 р. (No. 187) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---lab_admin/documents/genericdocument/wcms_752043.pdf 10. Директива Ради 89/391/ЄЕС про встановлення заходів із заохочення поліпшення охорони здоров'я та безпеки праці працівників https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/994_b23#Text 11. Європейська соціальна хартія (переглянута) https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/994_062#Text

Трудовий договір з педагогічними та науково-педагогічними працівниками.

1. Науково-педагогічні працівники - це особи, які за основним місцем роботи у закладах вищої освіти провадять навчальну, методичну, наукову (науково-технічну, мистецьку) та організаційну діяльність. 2. Педагогічні працівники - це особи, які за основним місцем роботи у закладах вищої освіти провадять навчальну, методичну та організаційну діяльність. - Під час заміщення вакантних посад науково-педагогічних працівників - завідувачів (начальників) кафедр, професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню трудового договору (контракту) передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджується вченою радою закладу вищої освіти. - Відповідно до ч.3 ст.54 Закону України «Про освіту», ч.11 ст.55 Закону України «Про вищу освіту», педагогічні та науково-педагогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, у тому числі за контрактом. Тобто при прийнятті на роботу педагогічних та науково-педагогічних працівників може застосовуватися будь-яка форма трудового договору, передбачена ст. 23 КЗпП України- - відповідно до чинного законодавства при прийнятті на роботу науково-педагогічних працівників може укладатися безстроковий, строковий трудовий договір, у тому числі контракт. Термін строкового трудового договору встановлюється за погодженням сторін. Вносити пропозиції щодо терміну трудового договору має право кожна із сторін. - трудові відносини педагогічних та науково-педагогічних працівників регулюється ЗУ «Про освіту» від 05.09.2017: 1. Педагогічні, науково-педагогічні та наукові працівники мають права та обов'язки, передбачені законодавством, колективним договором, трудовим договором та/або установчими документами закладу освіти. 2. Робочий час педагогічного працівника включає час виконання ним навчальної, виховної, методичної, організаційної роботи та іншої педагогічної діяльності, передбаченої трудовим договором. 3. Засновник або уповноважений ним орган, керівники закладів освіти та їх структурних підрозділів не мають права вимагати від педагогічних і науково-педагогічних працівників виконання роботи, не передбаченої трудовим договором. 4. Оплата праці педагогічних і науково-педагогічних працівників здійснюється за рахунок коштів державного та/або місцевого бюджетів, коштів засновників, власних надходжень закладів освіти, грантів, а також інших джерел, не заборонених законодавством. - ЗУ «Про вищу освіту» від 01.07.2014 1. Педагогічні працівники призначаються на посаду та звільняються з посади керівником закладу вищої освіти. Педагогічні працівники кожні п'ять років проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються кваліфікаційні категорії, педагогічні звання. 2. Залучення науково-педагогічних, наукових і педагогічних працівників до роботи, не передбаченої трудовим договором, може здійснюватися лише за їхньою згодою або у випадках, передбачених законодавством.

Підставами для обмеження у прийнятті на роботу, обумовленої вимогами законодавства, можуть

1. відсутність громадянства України; 2. невідповідність віку особи; 3. невідповідність напряму та рівня освіти; 4. відсутність необхідного стажу роботи; 5. незадовільний стан здоров'я; * Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним; 6. наявність судимості чи заборони займатися певною діяльністю або займати певні посади;

Порядок укладення трудового договору.

1. звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору; перед тим подати документи на посвідчення особи 2. розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення; (+подання заяви до податкової служби, провести інструктажі, місце праці, робоче місце, інструктаж щодо охорони праці-проводиться 2 рази на рік) 3. видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу; 4. оформлення трудової книжки 5. повідомлення роботодавцем податкову і фіскальну служби про прийняття працівника на роботу. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

«Трудовий договір з нефіксованим робочим часом», як особливий вид трудового договору, умовами якого заздалегідь не встановлено конкретний час виконання роботи, а обов'язок працівника виконувати таку роботу, яка виникає виключно у разі надання власником або уповноваженим ним органом передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно. Проектом передбачено, що роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. Кількість укладених трудових договорів з нефіксованим робочим часом не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів. Юридичні особи та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю менше ніж 10 працівників, можуть укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом. Проектом також пропонується закріпити зміст такого договору, де зокрема, передбачити інформацію про: · спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи; · спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або відмовитися від її виконання у випадках, передбачених частиною сьомою цієї статті; · інтервали, в які від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні). Типова форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджується Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України. Кількість базових годин не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень. Працівник може відмовитися від виконання роботи у таких випадках: · якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів і годин; · якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом. Однак відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години, визначені договором, є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом календарного місяця виконував роботу менше 32 годин, йому повинна бути виплачена заробітна плата не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.

Контракт як особливий вид трудового договору.

· Контракт - особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.- тільки із певною групою людей *Сфера застосування контракту визначається законами України. ü Це такі закони: - "Про наукову і науково-технічну діяльність" (ч. 5 ст. 24) - після призначення пенсії наукові (науково-педагогічні) працівники можуть працювати за строковим трудовим договором (контрактом) на підприємствах, установах, організаціях усіх форм власності та займатися підприємницькою діяльністю- - "Про адвокатуру" (ст. 8) - помічник адвоката; - "Про нотаріат" (ст. 13) - стажист нотаріуса; - "Про концесії" (п. 1, 2 ст. 18) - концесіонер має право на контрактній основі залучати до виконання спеціальних робіт на об'єкти концесії третіх осіб; концесіонер зобов'язаний укладати відповідно до законодавства трудові договори (контракти) із працівниками; - "Про товарну біржу" - наймані працівники (за угодою сторін); - Та інші

Джерела трудового права України

Акти законодавчої та виконавчої влади Акти договірного характеру Акти локального характеру Акти судової влади Особливості джерел трудового права: ü у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях; ü значне місце серед джерел трудового права належить актам, ухваленим Міністерством економіки України; ü для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер; ü трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак і соціальних груп працівників.

Відпустка у зв'язку з профспілковим навчанням.

Відповідно до статті 151 Закону України "Про відпустки" на час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 6 календарних днів.

Додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності.

Відповідно до статті 162 Закону України "Про відпустки" право на додаткову відпустку із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік мають: · учасники бойових дій; · постраждалі учасники Революції Гідності;

Поняття та види відпусток.

Відпустка — це вільний від роботи час визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством 1. Щорічні відпустки: 1. основна відпустка; 2. додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці; 3. додаткова відпустка за особливий характер праці; 4. інші додаткові відпустки, передбачені законодавством; 2. Додаткові відпустки у зв'язку з навчанням ; 3. Творча відпустка; 3-1. Відпустка для підготовки та участі в змаганнях ; 4. Соціальні відпустки: · відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; · відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; · відпустка у зв'язку з усиновленням дитини; · додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - інваліда з дитинства підгрупи А I групи; 5. Відпустки без збереження заробітної плати (ст.25, 26 Закону «Про відпустки»).

Поняття та гарантії права працівників на відпустку.

Відпустка — це вільний від роботи час визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством. Право на відпустки маютьгромадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями (надалі — роботодавцем) незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Право на відпустки нарівні з громадянами України мають іноземні громадяни та особи без громадянства, які працюють в Україні. Право на відпустку забезпечується: • гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених Законом України "Про відпустки"; • забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених Законом.

Загальні режими робочого часу.

До загальних режимів відносяться: п'ятиденний тиждень і шестиденний тиждень. За загальним правилом, встановленим у законодавстві, в Україні установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня. На тих підприємствах, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем (ст.52 КЗпП). При 6-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.5-денний або 6-денний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.

Стаж роботи, що дає право на одержання щорічних відпусток.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 6 цього Закону), зараховуються: 1) час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка; 2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно з законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу); 3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; 4) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому не виплачувалася заробітна плата у порядку, визначеному статтями 25 і 26 цього Закону, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний), — до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина-інвалід підгрупи А» — до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку; 5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних навчальних закладів; 6) час навчання новим професіям (спеціальностям) осіб, звільнених у зв'язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників; 7) інші періоди роботи, передбачені законодавством. До стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки (статті 7 та 8 цього Закону), зараховуються: 1) час фактичної роботи із шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади; 2) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці; 3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

Трудовий договір з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею.

Допуск до державної таємниці надається дієздатним громадянам України віком від 18 років, які потребують його за умовами службової, виробничої, наукової чи науково-технічної діяльності або навчання, органами Служби безпеки України після проведення їхньої перевірки. Працівник, що допускається до державної таємниці, має взяти на себе письмове зобов'язання не допускати розголошення такої таємниці, яка буде йому довірена або стане відомою у зв'язку з виконанням службових обов'язків. Укладаючи такий договір, працівника попереджають, що за розголошення відомостей, що становлять державну таємницю, втрату документів, які містять державну таємницю, а так само предметів, відомості про які становлять державну таємницю, його можна притягнути до кримінальної відповідальності, за інші порушення режиму секретності — до дисциплінарної відповідальності.

Права та обов'язки роботодавців у сфері безпеки та охорони здоров'я на роботі.

З цією метою роботодавець забезпечує функціонування системи управління ОП, а саме: — створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань ОП, затверджує інструкції про їх обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання; — розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів та підвищення існуючого рівня ОП; — забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів відповідно до обставин, що змінюються; — впроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації та автоматизації виробництва, вимоги ергономіки, позитивний досвід з ОП тощо; — забезпечує належне утримання будівель і споруд, виробничого обладнання та устаткування, моніторинг за їх технічним станом; — забезпечує усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин; — організовує проведення аудиту ОП, лабораторних досліджень умов праці, оцінку технічного стану виробничого обладнання та устаткування, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з ОП в порядку і строки, що визначаються законодавством, та за їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я виробничих факторів; — розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з ОП, що діють у межах підприємства та встановлюють правила виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до нормативно-правових актів з ОП, безоплатно забезпечує працівників нормативно-правовими актами та актами підприємства з ОП; — здійснює контроль за додержанням працівниками технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог з ОП; — організовує пропаганду безпечних методів праці та співпрацю з працівниками у галузі ОП;

Умови трудового договору.

За трудовим правом договірні умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: 1) необхідні (обов'язкові); 2) факультативні (додаткові). Обов'язковими (необхідними) умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них слід віднести такі, як: а) трудова функція; б) оплата праці; в) місце роботи; г) строк дії трудового договору; До додаткових умов слід віднести: угоду про надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу, заохочення, особливі умови праці, особливі умови оплати праці, тощо.

Соціальні відпустки: поняття, види та особливості надання.

Закон України "Про відпустки" передбачає такі види соціальних відпусток: · відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами; На підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю: 1) до пологів - 70 календарних днів; 2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. · відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; · відпустка у зв'язку з усиновленням дитини(надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей); · додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи(тривалістю 10 календарних днів, .

Понаднормовий робочий час.

Законодавець чітко закріпив у ст. 50 КЗпП, що нормальна тривалість робочого часу працівника не може перевищувати 40 годин на тиждень. У разі якщо загальний сукупний робочий час працівника перевищує 40 годин на тиждень, то це вже не є нормальним робочим часом. Надурочною визнається робота понад встановлену тривалість робочого дня. Встановлені граничні норми застосування надурочних робіт.Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника: · 4 годин протягом двох днів підряд; · 120 годин на рік (ст. 65 КЗпП України). Застосування ненормованого робочого дня · роботи для оборони країни; відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії та негайне усунення їх наслідків; · проведення громадсько необхідних робіт із водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв'язку — для усунення випадкових обставин, які порушують правильне їх функціонування; · необхідність закінчити почату роботу, яку внаслідок непередбачених обставин не можна було закінчити в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна; · необхідність невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості працівників; · необхідність у вантажно-розвантажувальних роботах у пунктах відправлення і призначення, аби уникнути простою рухомого складу чи скупчення вантажів чи усунути їх; · продовження роботи при нез'явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви.

Поняття, види та особливості додаткових відпусток у зв'язку з навчанням.

Залежно від типу закладу, у якому проходить навчання працівник, розрізняють відпустки у зв'язку з навчанням в: — середніх навчальних закладах (ст. 211 КЗпП, ст. 13 Закону № 504) — ця відпустка, на відміну від інших навчальних відпусток, надається незалежно від успішності навчання працівника, а її тривалість залежно від конкретної підстави, складає від 4 до 28 календарних днів; — професійно-технічних навчальних закладах (ст. 213 КЗпП, ст. 14 Закону № 504) — надається за умови успішного навчання для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом навчального року; — вищих навчальних закладах та закладах післядипломної освіти (ст. 216 КЗпП, ст. 15 Закону № 504) — надається за умови успішного навчання, а її тривалість, залежно від конкретних обставин, складає від 10 календарних днів до чотирьох місяців; — аспірантурі (ст. 216 КЗпП, ст. 15 Закону № 504) — за умови успішного виконання індивідуального плану підготовки, протягом навчального року надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів для складання кандидатських іспитів й виконання роботи над дисертацією.

Оплата відпусток. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки.

Замінити усю відпустку працівнику грошовою компенсацію не можна. Про це говорить ст. 2 Закону про відпустки. Однак існують ще й винятки із правил. Щодо компенсації відпускних вони прописані у ст. 24 Закону про відпустки. Йдеться, перш за все, про випадки, коли працівнику роботодавець повинен виплатити компенсацію відпускних в обов'язковому порядку, тобто коли працівник звільняється чи переводиться на роботу на інше підприємство або ж у разі смерті працівника. Стаття 24. Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. У разі звільнення керівних, педагогічних, наукових, науково-педагогічних працівників, спеціалістів навчальних закладів, які до звільнення пропрацювали не менш як 10 місяців, грошова компенсація виплачується за не використані ними дні щорічних відпусток з розрахунку повної їх тривалості. Частину третю статті 24 виключено За бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається. У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім'ї такого працівника, а у разі їх відсутності - входить до складу спадщини

Особливості встановлення та обліку часу роботи у період дії воєнного стану.

Згідно зі статтею 6 Закону№2136 нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Збільшення тривалості робочого часу у період воєнного стану до 60 годин на тиждень є правом роботодавця і не передбачає встановлення такої тривалості для всіх в обов'язковому порядку. Таке рішення може бути прийнято виключно стосовно організації праці працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури. • В той же час частиною другою статті 6 Закону №2136 передбачено, що для працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень. • Під час дії правового режиму воєнного стану п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем. Тобто, для встановлення п'ятиденного або шестиденного робочого тижня в період воєнного стану з 19.07.2022 більше не потрібне рішення військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення) або згода первинної профспілкової організації чи погодження місцевої ради.

Особливості встановлення та обліку часу відпочинку у період дії воєнного стану.

Збільшення на період воєнного стану нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень є правом, а не обов'язком роботодавця. У зв'язку з вищевикладеним, вважаємо, що таке збільшення повинно бути обґрунтованим, перш за все, потребою ефективної діяльності відповідного підприємства, установи, організації в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення. При цьому відповідно до ст. 2 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Отже, тарифна ставка (оклад) оплати праці встановлюється, виходячи зі встановлених роботодавцем норм тривалості робочого часу, які можуть сягати 60 год. на тиждень. 2. Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов'язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого відповідно до положень ст. 51 КЗпП встановлюється: 1) для працівників віком від 16 до 18 років, осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул); Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу. 2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці; Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством. Законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших). Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій для працівників, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі.

Порядок надання щорічних відпусток.

Згідно з ст. 6 Закону України "Про відпустки" щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Також цією статтею для окремих категорій працівників встановлено більшу тривалість щорічної основної відпустки. Щорічні відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року. Право працівника на щорічні відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком випадків, зазначених нижче. Відповідно до ст. 10 Закону України "Про відпустки" щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються: · особам віком до вісімнадцяти років; · особам з інвалідністю; · жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї; · жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю; · одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків; · дружинам (чоловікам) військовослужбовців; · ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; · ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України; · батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу; · в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором. Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку (частина десята статті 10 Закону України "Про відпустки"). Не пізніше як за два тижні до початку щорічної відпустки роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки. Форму такого повідомлення законодавством не встановлено, тому його оформлення має довільний характер. Працівник також вважається письмово повідомленим про відпустку, якщо він поставив підпис у наказі про відпустку. Якщо працівник йде у відпустку в обумовлений графіком термін, подання заяви про надання відпустки не є обов'язковим. Якщо працівник має намір піти у відпустку в інший період, йому необхідно подати роботодавцю відповідну заяву про поділ відпустки або її перенесення. У заяві працівник вказує дату початку щорічної відпустки та її тривалість. Зазначати дату закінчення відпустки не обов'язково. Надання щорічних відпусток оформлюється наказом. Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. При цьому основна безперервна частина відпустки тривалістю не менше 14 календарних днів не обов'язково повинна бути першою її частиною.

Трудовий договір з неповнолітнім працівником.

Згідно зі ст. 188 КЗпП приймати на роботу можна осіб, які досягли 16 років. Прийняти на роботу можна і 15-річного підлітка, проте у такому разі додатково слід отримати від одного з батьків (особи, яка їх замінює) письмову згоду. Роботодавець має право приймати на роботу осіб з 14 років, але тільки за одночасного дотримання таких умов: • якщо неповнолітній є учнем загальноосвітньої школи, професійно-технічного або середньоспеціального навчалього закладу; • він виконуватиме легку роботу, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання; заяву про прийняття на роботу; • паспорт • довідку з ІПН; • трудову книжку (за наявності); • письмову згоду одного з батьків або особи, яка їх замінює (якщо неповнолітньому від 14 до 16 років); • документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію). подається за необхідності; • документ про стан здоров'я. Роботодавець повинен оплачувати попередній медогляд перед прийняттям на роботу неповнолітнього співробітника. Усі працівники віком до 21 року повинні щорічно проходити обов'язкові медичні огляди Етап 2. Оформлення трудового договору З особами віком до 18 років трудовий договір укладається у письмовій формі. Потім видається наказ про прийняття співробітника на роботу. Для неповнолітніх працівників при прийнятті на роботу випробувальний строк не встановлюють. Етап 3. Повідомлення ДФС(держ. Фіскальна служба) про працевлаштування неповнолітнього Етап 4. Оформлення трудової книжки Якщо неповнолітній працевлаштується вперше, то протягом 5 днів після його прийняття на роботу роботодавець повинен завести на нього трудову книжку. Етап 5. Оформлення особової картки Етап 5. Проведення інструктажу з охорони праці та протипожежної безпеки Тільки після того як усі ці 5 етапів будуть виконані, неповнолітнього співробітника можна допустити до роботи. Для неповнолітніх працівників установлена скорочена тривалість робочого часу (ст. 51 КЗпП), а саме для осіб віком: • від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень; • від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 24 години на тиждень. А зарплата - повна! Тобто для осіб віком: • від 16 до 18 років - 18 годин на тиждень; • від 14 до 16 років - 12 годин на тиждень. ОБМЕЖЕННЯ ЗА ВИДАМИ РОБІТ Неповнолітніх співробітників не можна залучати (ст. 190 КЗпП): • до важких робіт; • робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці; • підземних робіт; • робіт, пов'язаних з підійманням і переміщенням речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. • робота виконуватиметься у вільний від навчання час;

Трудовий договір з особою з інвалідністю.

КЗПП: Стаття 172. Застосування праці осіб з інвалідністю: - У випадках, передбачених законодавством, на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.- Залучення осіб з інвалідністю до надурочних робіт та робіт у нічний час без їх згоди не допускається- Коли інваліда направлено на роботу за рекомендаціями МСЕК, то випробувальний строк при прийнятті на роботу йому не встановлюється (ч. 3 ст. 26 КЗпП). А якщо такий працівник самостійно працевлаштується, то роботодавець може встановити йому випробувальний строк. - + Регулюється ЗУ "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні"

Забезпечення належних та безпечних умов праці на робочих місцях роботодавцями, які функціонують та надають послуги в умовах воєнних (бойових) дій.

Керівникам суб'єктів господарювання, установ, організацій державної форми власності, що на період дії воєнного стану дозволили працівникам виконання посадових обов'язків за межами адміністративної будівлі, а також роботодавцям, що не здійснюють та не планують найближчим часом виконання роботи у межах підприємства, негайно (або за можливості) забезпечити відключення газовикористовувального обладнання, усіх електричних, нагрівальних та інших приладів, устаткування та обладнання, не задіяного у забезпеченні функціонування підприємства, охоронних та інших функцій у сфері безпеки, що може створювати певний ризик у період дії воєнного стану. Суб'єктам господарювання малого та середнього бізнесу на період воєнного стану необхідно забезпечити відключення газовикористовувального обладнання, а також зовнішньої та внутрішньої реклами, вивісок, екранів, табло, моніторів, підсвічування вікон та інших ілюмінацій, що не використовуються у технологічному процесі виробництва, охорони та інших функцій у сфері безпеки. У зв'язку з функціонуванням в умовах воєнного стану державних установ, а також закладів з надання соціальних послуг, у тому числі, у містах (або районах) проведення бойових дій, керівникам закладів забезпечити безпеку працівників та відвідувачів шляхом утримання вільними евакуаційних шляхів і виходів з будівель, де знаходяться і працюють люди, а також організувати інформування щодо дій персоналу у разі створення небезпек та загроз для життя та здоров'я людей. Розробити плани евакуації для працівників та відвідувачів до бомбосховищ у разі оголошення повітряної тривоги, артилерійських обстрілів і бомбардування, а також дії персоналу перед початком та під час проведення бойових дій з мінімальним рівнем загрози життю та здоров'ю працюючих та відвідувачів. Працівникам, які виконують роботу у межах адміністративної будівлі підприємства чи установи, організувати і провести, у тому числі, в онлайн режимі, позаплановий інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі аварії та/або оголошення повітряної тривоги. З метою запобігання травмування працівників на робочих місцях забезпечити закріплення рухомих елементів меблі, стелажів та інших предметів, що створюють ризик виникнення нещасних випадків під час бойових дій. Доставку кореспонденції, майна, речей, товарів тощо до місць призначення (безпосередньо постачальником та/або продавцем) потрібно здійснювати відповідно до розроблених безпечних маршрутів, з якими ознайомлені працівники. Перед відновленням функціонування установ, організацій, закладів та суб'єктів господарювання, які розташовані у межах, де проводились бойові дії, обов'язково перевірити відповідність вимогам безпеки електричного та газовикористовувального обладнання, електромереж, відсутність на робочих місцях пошкоджень вікон, скляних дверей, стелажів, елементів меблів та наявність підозрілих предметів, що створюють або можуть створити загрозу працівникам.

Метод трудового права України.

Методом скоординованої субординації. Диспозитивний. Сторони трудового договору у трудових правовідносинах не є рівними і свободи договору, як це властиво для цивільних договорів, тут немає, а самі вони перебувають у стані відповідної субординації. Імперативний. Імператив із відповідними вимогами переходить тут по суті до інших учасників правових відносин - приватних осіб. А оскільки держава взяла на себе повноваження зобов'язаного суб'єкта, проголосивши на конституційному рівні відповідні соціальні права

Творча відпустка: поняття, особливості та порядок надання.

Надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством. Творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук - до 3 місяців Творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня доктора наук - до 6 місяців Творча відпустка для написання підручника чи наукової праці - до 3 місяців Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками, передбаченими законодавством, і оформлюються наказом власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації.На час творчих відпусток за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата.

Відпустка для підготовки та участі в змаганнях.

Надається працівникам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях. Тривалість відпустки включає час, необхідний для проїзду до місця проведення спортивних змагань та повернення. Відпустки можуть надаватися частинами, про що зазначається в листі-виклику на відповідні спортивні змагання.Відпустки можуть надаватися працівникам окремо від інших відпусток, передбачених законодавством, і оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи та організації. На час перебування у відпустках за працівниками зберігається місце роботи (посада). Оплата відпусток працівникам, зазначеним у таблиці, здійснюється за рахунок коштів підприємств, установ та організацій, призначених на оплату праці, або коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. Не більш як 40 календарних днів на рік

Трудовий договір з особами, що працюють вдома (надомниками).

Надомники - особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи особистою працею за місцем свого проживання. - Особливості цього виду договору визначаються "Положенням про умови праці надомників", затвердженим 29 вересня 1981 р. ще Держкомпраці СРСР та ВЦРПС.- Особливості праці надомників:1. виконують роботу з матеріалів і засобів праці роботодавця або придбаних за його рахунок. 2. Така праця надомників використовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів- Перед укладенням трудового договору з надомниками обстежуються їх житлово-побутові умови. *Для цього створюється відповідна комісія, до якої входять представники роботодавця і профспілкового органу підприємства, а у випадках, передбачених законом, — представники санітарного і пожежного нагляду. - Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з особою укладається трудовий договір у письмовій формі.- Конкретний вид роботи для надомників визначається з врахуванням їх професійних навиків і стану здоров'я. - Забороняється також доручати надомникам такі роботи, які створюють незручності для сусідів. послуг.

Поділ щорічної відпустки та підстави її перенесення.

Поділ Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. При цьому основна безперервна частина відпустки тривалістю не менше 14 календарних днів не обов'язково повинна бути першою її частиною. Невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. Перенесення Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі: · порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки (роботодавець зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за 2 тижні до встановленого графіком терміну - ст. 10 Закону України "Про відпустки"); · несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки (заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за три дні до її початку - ст. 21 Закону України "Про відпустки"). Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі: · тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку; · виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно з законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати; · настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами; · збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням. Перенесення відпустки можливе також з ініціативи працівника. Для працівнику достатньо подати заяву на ім'я керівника з проханням перенести відпустку на інший (бажаний) період або поділити її на частини (у разі необхідності). Якщо керівник вирішить, що таке перенесення (поділ) не вплине на виробничий процес, то на підставі заяви працівника він видасть наказ (розпорядження) про перенесення відпустки і внесення змін до графіка відпусток.

Облік трудової діяльності працівників.

Облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування». На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов'язковому порядку не пізніше п'яти днів після прийняття на роботу. Власник або уповноважений ним орган на вимогу працівника зобов'язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Правові аспекти запобігання професійному вигоранню працівників.

Одним із засобів боротьби з професійним вигоранням є надання працівнику довготривалої відпустки для «перезавантаження», а іншими словами - саббатікал. З англійської sabbatical буквально перекладається як «перестати що-небудь робити». Саббатікал - це оплачувана або частково оплачувану тривалу відпустку тривалістю від трьох місяців до року (і більше) з гарантованим збереженням місця за співробітником. Явище саббатікал зародилося в XIX столітті в Гарварді. Професори, пропрацювавши шість років в університеті, отримували право піти у річній творчу відпустку. Так вони могли спокійно писати наукові праці, не відволікаючись на викладання. В українських реаліях така практика поки що не поширена, часто для того, щоби зробити тривалу перерву в роботі, подолати професійне вигорання людям доводиться звільнятися. Професійне «вигорання» не можна вилікувати нормою права. Але закон зобов'язує роботодавця створювати безпечні і нешкідливі умови праці. Крім того, він зобов'язаний вжити заходів для полегшення та поліпшення умов праці працівників шляхом впровадження передових технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації та автоматизації виробництва, ергономічних вимог, позитивного досвіду в охороні праці тощо (стаття 158 КЗпП), а ч. 2 ст. 4 Закону України «Про відпустки» дозволяє в колективному або трудовому договорі прописати додаткові види відпусток. Їх умови, тривалість і порядок оплати можуть визначити самі сторони трудових правовідносин. Роботодавець може використовувати саббатікал в якості мотивації: наприклад, давати таку відпустку тим, хто пропрацював 10 років в компанії, хто домігся приголомшливих показників з продажу і т.д.

Поняття безпеки та охорони здоров'я працівників на робочому місці.

Охорона праці — це система заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Безпека праці — це такі умови праці на об'єктах матеріального виробництва, зокрема промисловості, транспорту тощо, що виключають можливість впливу шкідливих та небезпечних факторів на працівників. Належний стан безпеки праці підтримується роботодавцем шляхом виконанням комплексів заходів щодо запобігання захворюванням, травматизму виникненню аварій. Під безпекою праці розуміють комплекс організаційних, технічних, санітарно-гігієнічних, охоронних заходів, механізмів і засобів, спрямованих на забезпечення здорових і безпечних умов праці, запобігання загрозам здоров'ю і власне життю працівників. Реалізація таких заходів передбачається як в масштабах суб'єкта господарювання в цілому, так і на кожному окремому робочому місці.

Документи, необхідні для укладення трудового договору.

Паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку; документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію); про стан здоров'я; відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Трудових договорів з жінками та особами з сімейними обов'язками.

Передбачені КЗпП гарантії та пільги для жінок, які мають дітей, слід оцінити як всеохоплюючі та досить високі. Йдеться про переведення жінок, котрі мають дітей віком до трьох років на іншу роботу, яка є легшою, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою, повністю оплачувану і досить тривалу порівняно з іншими країнами відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами, відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (за наявністю медичного висновку тривалістю, зазначеною у висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку), перерви для годування дитини, заборону і обмеження при направленні у службові відрядження, залучення до нічних і надурочних робіт, у вихідні, святкові та неробочі дні, гарантії жінкам, які мають дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — за наявністю дитини віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, при прийнятті на роботу і розірванні трудового договору. Водночас низка статей КЗпП встановлюють гарантії та пільги батькам, які виховують дітей без матері, опікунам (піклувальникам), жінкам, які усиновили дітей, жінкам, які здійснюють догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.

Права та обов'язки працівника у сфері безпеки та охорони здоров'я на робочому місці.

Працівник зобов'язаний: знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поводження з машинами, механізмами, устаткуванням та іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного та індивідуального захисту; додержувати зобов'язань щодо охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) та правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити у встановленому порядку попередні та періодичні медичні огляди; співробітничати з роботодавцем у справі організації безпечних та нешкідливих умов праці, особисто вживати посильних заходів щодо усунення будь-якої виробничої ситуації, яка створює загрозу його життю чи здоров'ю або людей, які його оточують, і навколишньому природному середовищу, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або посадову особу.

Правове регулювання перерв, що надаються протягом робочого дня.

Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. - Перерва не включається в робочий час. - Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. - Час початку і закінчення перерви встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. - На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Заборони: - Не можна взагалі не передбачати для працівників перерву для відпочинку / харчування впродовж робочого дня. - Не можна переносити час обідньої перерви на початок або кінець робочого дня, скорочуючи тим самим час присутності співробітника на території підприємства. Адже у такому разі втрачатиметься призначення перерви (відпочинок і харчування); - Не можна встановлювати перерву більше двох годин. В цьому випадку буде порушення законодавства про

Порядок відкликання працівника з щорічної відпустки.

Про відкликання працівника із щорічної відпустки зазначається у ст. 12 Закону про відпустки. Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства

Сфера дії трудового законодавства.

Регулюються нормами трудового права: · Трудові відносини найманої праці (власне трудові відносини) · Патронатна служба Не регулюються нормами трудового права: · Надання послуг чи виконання робіт за цивільними договорами · Корпоративно-управлінські відносини · Публічна служба · Робота на політичних посадах · Альтернативна (невійськова) служба · Робота, яка виконується за вироком чи іншим рішенням суду · Праця військовополонених

Режим робочого часу та його види.

Режим робочого часу - це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідно календарного періоду. На кожному підприємстві режим робочого часу передбачає встановлення: - часу початку та закінчення роботи; - тривалість перерв для відпочинку та харчування; - тривалість і порядок чергування змін. · Режим робочого часу є складовим елементом внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, а тому кожен працівник зобов'язаний його дотримуватися. · Розрізняють режим робочого часу, який встановлюється для працівників і режим роботи підприємства. Вони можуть співпадати або ж не співпадати. До загальних режимів відносяться: п'ятиденний тиждень і шестиденний тиждень 1)змінна робота; 2)гнучкий графік роботи передбачає право працівників самостійно регулювати час початку, закінчення та загальну тривалість робочого дня. Обов'язковою умовою застосування такого режиму робочого часу є повне відпрацювання працівником встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду - робочого дня, робочого тижня і т.д. Елементами гнучкого графіка роботи є: 1) змінний (гнучкий) робочий час - початок та закінчення робочого часу; 2) фіксований час - час обов'язкової присутності на роботі; 3) час перерви для відпочинку і харчування; 4) норма облікового періоду. 3)роздроблений робочий день- Відповідно до ст. 60 КЗпП на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку та у випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої максимальної тривалості робочого дня. 4)ненормований робочий день - це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальний робочий час (ця робота не є надурочною). Обсяг виконуваної роботи визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов'язків і обсягом виконаних робіт (навантаження). 5)вахтовий метод організації роботи запроваджується для проведення робіт на тих виробничих об'єктах, які знаходяться на значному віддаленні від місця знаходження підприємства або місця постійного проживання працівника.

Робочий час та його види.

Розрізняють основний та неосновний робочий час. Основний — це встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. До цього виду робочого часу належить: нормальний, скорочений та неповний робочий час. Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріплене відхилення від основного робочого часу. Це передусім — надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні. Сьогодні в Україні актуальними є такі види робочого часу: · нормальний; · скорочений; · неповний; · понаднормовий.

Правове регулювання святкових і неробочих днів.

Святкові та неробочі дні — це дні, протягом яких працівники не працюють на підставі ст. 73 КЗпП. Стаття 73 КЗпП встановлює такі святкові дні: 1 січня - Новий рік 7 січня і 25 грудня - Різдво Христове 8 березня - Міжнародний жіночий день 1 травня - День міжнародної солідарності трудящих 9 травня - День Перемоги 28 червня - День Конституції України 24 серпня - День незалежності України. 14 жовтня - День захисника України Робота також не провадиться в дні релігійних свят: 7 січня і 25 грудня - Різдво Христове один день (неділя) - Пасха (Великдень) один день (неділя) - Трійця. · За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні.

Скорочений робочий час. Випадки скорочення тривалості робочого часу.

Скорочений час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові функції, але оплата праці такого працівника проводиться в повному розмірі. Скорочена тривалість робочого часу встановлюються нормативно-правовими актами, зокрема локальними нормативними актами організації, тоді як неповний робочий час установлюється за погодженням сторін трудового договору. Роботодавець зобов'язаний установити працівнику скорочений робочий час у випадках, якщо це передбачено: 1) чинним законодавством про працю України; 2) колективним договором, укладеним на підприємстві. Скорочений робочий час відповідно до законодавства Відповідно до ст. 51 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), скорочена тривалість робочого часу встановлюється для: 1) неповнолітніх працівників; 2) працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці; 3) окремих категорій працівників (учителів, лікарів тощо). Ознаками скороченого робочого часу є: 1) вичерпний перелік працівників, які можуть працювати на умовах скороченого робочого часу, передбачений у законо давстві. Водночас роботодавець вправі (але не зобов'язаний) за рахунок прибутку надати можливість працівникам виконувати роботу на умовах скороченого робочого часу; 2) скорочена тривалість робочого часу є нормальною та мак симально допустимою нормою робочого часу для працівників, які мають право на такий вид робочого часу; 3) суб'єкти, умови та порядок застосування скороченого робо чого часу є обов'язковими для роботодавця і не залежать від волі працівників; 4) виконання роботи на умовах скороченої тривалості робочо го часу не звужує обсягу трудових прав працівників (не впливає на розмір заробітної плати, тривалість відпусток тощо). Норма скороченого робочого часу не є однаковою та дифе ренціюється законодавцем залежно від суб'єктів та умов праці (ст. 51 КЗпП). Право на скорочену тривалість робочого часу закріплене для неповнолітніх працівників. Для осіб віком від 16 до 18 років норма робочого часу становить не більше 36 годин на тиждень, а для тих, що не досягли 16 років — 24 години на тиждень. Така ж тривалість робочого часу передбачена для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул. Тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників, які здійснюють роботу під час навчання, не може перевищувати половину відпо відних максимальних норм скороченого робочого часу (наприк лад, для осіб віком до 16 років — 12 годин на тиждень). Скорочений робочий час передбачений також для працівників, зайнятих на роботах з особливо шкідливими умовами праці. Норма робочого часу для цієї категорії працівників не може перевищувати 36 годин на тиждень та диференціюється залежно від виду виконуваної роботи, займаної посади чи професії 1. Порядок та умови застосування неповного робочого часу. За неповного робочого дня працівник працює лише частину робочого дня, приміром, з понеділка по п'ятницю з 9:00 до 13:00. За неповного робочого тижня працівник працює у певні дні, наприклад, понеділок, середа, п'ятниця, але тривалість щоденної роботи у ці дні не зменшується. Приклад комбінації: працівник працює у понеділок, середу, п'ятницю з 14:00 до 18:00. Неповний робочий час може бути встановлено на певний строк і без зазначення строку. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. Однак деяким категоріям працівників неповний робочий час за їх бажанням установлюється в обов'язковому порядку: · інвалідам; · вагітним; · жінкам із дітьми до 14 років; · матерям дітей-інвалідів; · жінкам, які взяли дитину під опіку; жінкам, які доглядають за хворим членом сім'ї, що підтверджується медичним висновком; · батькам, які виховують дітей без матері, · опікунам і піклувальникам. Оплата праці у випадках встановлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. !!!Запровадження неповного робочого часу відповідно до статті 32 КЗпП України є зміною істотних умов праці, відповідно його запровадження потребує завчасного попередження працівників не менше, ніж за два місяці. Якщо неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то попереджувати працівника за два місяці не потрібно, і неповний робочий час може бути запроваджений з будь-якого моменту.

Система управління безпекою та охороною здоров'я працівників на локальному рівні.

Стаття 15. ЗУ Про охорону праці. Служба охорони праці на підприємстві. На підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, що затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці. На підприємстві з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку. Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю. Керівники та спеціалісти служби охорони праці за своєю посадою і заробітною платою прирівнюються до керівників і спеціалістів основних виробничо-технічних служб. Спеціалісти служби охорони праці у разі виявлення порушень охорони праці мають право: · видавати керівникам структурних підрозділів підприємства обов'язкові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків, одержувати від них необхідні відомості, документацію і пояснення з питань охорони праці; · вимагати відсторонення від роботи осіб, які не пройшли передбачених законодавством медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань і не мають допуску до відповідних робіт або не виконують вимог нормативно-правових актів з охорони праці; · зупиняти роботу виробництва, дільниці, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров'ю працюючих; · надсилати роботодавцю подання про притягнення до відповідальності працівників, які порушують вимоги щодо охорони праці.

Безпечні та нешкідливі умови праці як правова категорія.

Стаття 153. Створення безпечних і нешкідливих умов праці На всіх підприємствах, в установах, організаціях створюються безпечні і нешкідливі умови праці. Забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці покладається на роботодавця, крім випадків укладення між працівником та роботодавецем трудового договору про дистанційну роботу. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних актів про охорону праці. Роботодавець повинен впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки, що запобігають виробничому травматизму, і забезпечувати санітарно-гігієнічні умови, що запобігають виникненню професійних захворювань у працівників. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища. У разі неможливості повного усунення небезпечних і шкідливих для здоров'я умов праці роботодавець зобов'язаний повідомити про це центральний орган виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, який може надати тимчасову згоду на роботу в таких умовах. На роботодавця покладається обов'язок проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці, протипожежної безпеки. Трудові колективи обговорюють і схвалюють комплексні плани поліпшення умов праці, охорони праці та проведення санітарно-оздоровчих заходів і контролюють виконання таких планів. При укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов'язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв'язку. У такому разі підтвердженням проведення інструктажу (навчання) вважається факт обміну відповідними електронними документами між роботодавцем та працівником. При виконанні дистанційної роботи роботодавець відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи.

Гарантії при укладенні трудового договору.

Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору Власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади). Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом. На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов'язані письмово повідомити про причину такої відмови, яка має відповідати частині першій цієї статті. Будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав при укладенні, зміні та припиненні трудового договору не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавством. Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Не обгрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника Загальні: · Заборона вимагати документи, подання яких не передбачено законодавством · Право на інформацію щодо умов праці · Забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу · Заборона дискримінації при укладенні трудового договору

Форма трудового договору.

Стаття 24 КЗпП містить перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим: • при організованому наборі працівників; • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; • при укладенні контракту; • у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; • при укладенні трудового договору з неповнолітнім; • при укладенні трудового договору з фізичною особою; • в інших випадках, передбачених законодавством України.

Правове регулювання відпусток без збереження заробітної плати:

Стаття 25 Закону України "Про відпустки" передбачає перелік категорій працівників, яким за їх бажанням надається відпустка без збереження заробітної плати в обов'язковому порядку. За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.

Трудові договори про дистанційну працю.

Стаття 60-2. Дистанційна робота Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється. У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. При дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених статтями 50 і 51 цього Кодексу. За погодженням між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.

Додаткова відпустка за роботу у шкідливих і важких умовах праці.

Стаття 7. Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та її тривалість Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних із негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Конкретна тривалість відпустки, зазначеної в частині першій цієї статті, встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Працівникам, які виконують роботу на умовах неповного робочого часу, зазначена додаткова відпустка обчислюється пропорційно фактично відпрацьованому часу у цих умовах. Якщо у Списку зазначено "постійно зайнятий" або "що постійно працює", то до стажу, який дає право на цю відпустку, зараховуються лише ті дні, коли працівник фактично був зайнятий в цих умовах повний робочий день, який встановлений законодавством чи правилами внутрішнього трудового розпорядку

Трудовий договір з іноземцем.

Стаття 8 КзПП: Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються відповідно до Закону України "Про міжнародне приватне право". Ø Стаття 54 ЗУ «Про міжнародне приватне право». 1. Трудові відносини іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні, не регулюються правом України в разі, якщо: 1) іноземці та особи без громадянства працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України; 2) іноземці та особи без громадянства за межами України уклали з іноземними роботодавцями - фізичними чи юридичними особами трудові договори про виконання роботи в Україні, якщо інше не передбачено договорами чи міжнародним договором України. Усіх іноземців можна розподілити на дві групи: 1) ті, які постійно проживають в Україні; 2) ті, які іммігрували в Україну на визначений термін для працевлаштування. Іноземці, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на території України або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, крім передбачених законодавством обмежень пов'язаних з громадянством України. Іноземці, які іммігрували в Україну з метою працевлаштування на визначений термін, можуть працювати на умовах трудового договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Порядок оформлення іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні визначається постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028. Обов'язковість оформлення трудових відносин українського роботодавця з працівником - іноземним громадянином у формі контракту обумовлена тим, що термін трудових відносин у таких випадках визначається терміном дії дозволу і не може виходити за його межі. ЗУ «Про зайнятість населення» Стаття 42. Застосування праці іноземців та осіб без громадянства в Україні 1. Роботодавці мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається територіальними органами центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції. 2. Праця іноземців та осіб без громадянства може застосовуватися на різних посадах в одного або декількох (двох і більше) роботодавців, за умови отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства (далі - дозвіл) на кожній посаді. Праця іноземних високооплачуваних професіоналів може застосовуватися без дозволу на посадах за сумісництвом, якщо строк дії трудового договору на посаді за сумісництвом не перевищує строк дії дозволу за основним місцем роботи. 3. Іноземний найманий працівник може суміщати роботу на посаді, визначену дозволом, з роботою на посаді тимчасово відсутнього працівника, за умови, що суміщення триває не більше 60 календарних днів протягом календарного року. 5. Іноземці та особи без громадянства не можуть призначатися на посаду або займатися трудовою діяльністю у разі, коли відповідно до законодавства призначення на відповідну посаду або провадження відповідного виду діяльності пов'язане з належністю до громадянства України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. 6. Без передбаченого цією статтею дозволу здійснюється працевлаштування: 1) іноземців, які постійно проживають в Україні; 2) іноземців, які набули статусу біженця відповідно до законодавства України або одержали дозвіл на імміграцію в Україну; 3) іноземців, яких визнано особами, що потребують додаткового захисту, або яким надано тимчасовий захист в Україні; 4) представників іноземного морського (річкового) флоту та авіакомпаній, які обслуговують такі компанії на території України; 5) працівників закордонних засобів масової інформації, акредитованих для роботи в Україні; 6) спортсменів, які набули професійного статусу, артистів та працівників мистецтва для роботи в Україні за фахом; 7) працівників аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт; 8) працівників іноземних представництв, які зареєстровані на території України в установленому законодавством порядку; 9) священнослужителів, які є іноземцями і тимчасово перебувають в Україні на запрошення релігійних організацій для провадження канонічної діяльності лише у таких організаціях з офіційним погодженням з органом, який здійснив реєстрацію статуту (положення) відповідної релігійної організації; 10) іноземців, які прибули в Україну для участі у реалізації проектів міжнародної технічної допомоги; 11) іноземців, які прибули в Україну для провадження викладацької та/або наукової діяльності у закладах фахової передвищої та вищої освіти на їх запрошення; 12) інших іноземців у випадках, передбачених законами та міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. 7. Залучення висококваліфікованих іноземних спеціалістів і робітників, потреба в яких є відчутною для національної економіки, здійснюється на підставах, визначених Законом України "Про імміграцію". Ø Закон передбачає доволі значні штрафні санкції за працевлаштування іноземців без Дозволу. Тому, якщо роботодавець впевнений, що іноземець належить до однієї з категорій, які можуть бути працевлаштовані без отримання Дозволу, він повинен мати доказ належності працівника до зазначеної категорії осіб та бути готовим надати вказаний доказ контролюючим органам. А у випадку спірних та неоднозначних ситуацій радимо отримати письмове роз'яснення від територіального підрозділу Міністерства соціальної політики. Спеціальні категорії іноземців Одним із нововведень Закону є визначення окремих категорій іноземців, працевлаштування яких має певні особливості. До таких особливих категорій віднесено: іноземних високооплачуваних професіоналів (спеціалісти, які отримають заробітну платню у розмірі не менше 50 мінімальних заробітних плат, що станом на кінець 2017 року становить 160 000 грн.); засновників та/або учасників, та/або бенефіціарів (контролерів) юридичної особи, створеної в Україні; випускників університетів, що входять до першої сотні у світових рейтингах університетів, відповідно до переліку, визначеного Кабінетом Міністрів України; іноземних працівників творчих професій; іноземних ІТ-професіоналів.

Додаткова відпустка за особливий характер праці.

Стаття 8. Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці та її тривалість Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці надається: 1) окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, - тривалістю до 35 календарних днів за Списком виробництв, робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України; 2) працівникам з ненормованим робочим днем - тривалістю до 7 календарних днів згідно із списками посад, робіт та професій, визначених колективним договором, угодою. Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівників Законодавством передбачено 2 види щорічних додаткових відпусток за особливий характер праці: 1) працівникам, робота яких пов'язана з нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я; 2) працівникам з ненормованим робочим днем.

Сторони трудового договору

Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). Працівник-особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. Свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. До моменту виникнення трудових правовідносин законодавець застосовує термін „особа" або „громадянин". За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи що його заміняє (усиновителів, піклувальників, опікунів), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п'ятнадцяти років. Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні Роботодавець як сторона трудового договору. Друга сторона трудового договору роботодавець. Згідно зі ст. 21 КЗпП України на стороні роботодавця виступає власник або уповноважений ним орган, чи фізична особа. На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Наприклад, релігійна організація має право приймати на роботу громадян. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається в письмовій формі й підлягає обов'язковій реєстрації. На громадян, які працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування. Будь - який громадянин, як фізична особа (ст. 21 КЗпП України) має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця.

Строкові трудові договори. Обмеження сфери укладення строкових трудових договорів. Особливості укладення строкових трудових договорів в умовах воєнного стану.

Строковий трудовий договір відповідно до частини другої статті 23 КЗпП укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, та в інших випадках, передбачених законодавчими актами Роз'яснення понять «характер наступної роботи», «умови її виконання» міститься в листі Міністерства праці та соціальної політики України від 3.02.2003р. № 06/2-4/13.Характер майбутньої роботи в цьому випадку означає, що робота не може бути постійною, а є такою, що виконується протягом певного строку ( сезонні роботи тощо).Під умовами виконання роботи розуміються такі обставини, за яких трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін, навіть коли сама робота за характером є постійною. Зокрема, мова йде прийняття на роботу особи для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається це робоче місце.Підставою для укладення строкового трудового договору на вимогу працівника є його заява про прийняття на роботу, в якій вказуються обставини або причини, що спонукають працівника найматися на роботу за строковим трудовим договором, а також строк, протягом якого він працюватиме. При цьому конкретизувати сімейно-побутові обставини працівник не зобов'язаний, адже така вимога може розцінюватися як втручання в особисте життя.При укладенні трудового договору на визначений строк цей строк встановлюється погодженням сторін і може визначатись як конкретним терміном, так і часом настання певної події У воєнний час: З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець може укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (ст. 2 Закону № 2136 ).

Трудові відносини за сумісництвом. Види сумісництва. Суміщення професій і посад.

Сумісництво - це виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. - сумісництво передбачає укладення двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. - Види сумісництва: 1. внутрішнє (на тому ж підприємстві) 2. зовнішнє (в іншого роботодавця). - Обмеження для укладення трудового договору з сумісниками: 1. ЗУ "Про державну службу" - забороняється державним службовцям входити до складу виконавчого органу чи наглядової ради підприємства або організації, що має на меті одержання прибутку, здійснювати іншу оплачувану або підприємницьку діяльність, крім викладацької, наукової і творчої діяльності, медичної практики, інструкторської та суддівської практики із спорту) та вчиняти інші дії2. ЗУ "Про боротьбу з корупцією".3. Постанова КМУ "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» !!!!!Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:!!!!! 1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів; 2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві; 3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.

Розмежування трудового договору та трудової угоди.

Таким чином, трудовий договір відрізняється від цивільно-правового договору (трудової угоди) тим, що працівник виконує роботу визначеного роду відповідно до його професії, спеціальності, посади і кваліфікації, здійснює визначену трудову функцію в діяльності підприємства, організації або установи та дотримується режиму робочого часу, виконує визначену роботу і дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку. Роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника роботою відповідно до його трудової функції, а також забезпечити умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором угодою сторін, і вчасно виплачувати працівникові заробітну плати [6]. Ознаки трудового договору чи трудової угоди в контексті діючого трудового та цивільного права дуже споріднені, тому важливо розуміти у чому їх принципова різниця. Основним критерієм, що допомагає зрозуміти принципову різницю є те, що в першому випадку (трудовий договір) предметом угоди виступає жива праця людини, тобто сам працівник, а у другому (трудова угода) - матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.

Система трудового права України

Традиційно прийнято у системі трудового права виділяти Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких відносяться норми, що характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом. Сюди ж відносяться і норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо

Правове регулювання вихідних днів.

Тривалість щотижневого безперервного відпочинку ←(вихідні дні) повинна бути не менш як 42 години. ↓↓Ст. 52, 67 КЗпП: ֎При 5-денному робочому тижні працівникам надаються два вихідних дні на тиждень, як правило, підряд — у суботу і неділю. ֎При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається один вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні визначається, як правило, графіком роботи підприємства, погодженим із профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. На підприємствах, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і т. п.), вихідні дні встановлюються місцевими радами. ← Ст 68 КЗпП За загальним правилом, кількість вихідних днів (один чи два) встановлюється з розрахунку на календарний тиждень. Тільки при режимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок продовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями через один, два, три чи інше число днів. У випадку, коли з вихідним днем збігається святковий або неробочий день, перелік яких указано в ст. 73 КЗпП, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого. ֎Стаття 69 КЗпП визначає порядок надання вихідних днів на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях. Так, на підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов'язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Трудовий договір з сезонними працівниками.

Трудовий договір з сезонними працівниками* Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон* Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців./* Існує "Список сезонних робіт і сезонних галузей", який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р* При укладенні трудового договору з сезонними працівниками застосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасовими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах " від 24 вересня 1974 р.* Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджуються про сезонний характер трудових відносин і про це зазначається у наказі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.службовцями.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками.

Трудовий договір з тимчасовими працівниками* Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників — до чотирьох місяців* Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 вересня 1974 р. - Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу.- Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу.- Тимчасові робітники і службовці мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за три дні. - Тимчасових робітників і службовців, які уклали трудовий договір на строк не більше шести днів, може бути в межах цього строку залучено до роботи у вихідні дні без дозволу профспілкового комітету підприємства, установи, організації, а також до роботи в святкові дн- Трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу в таких випадках: 1. а) коли тимчасовий робітник або службовець пропрацював відповідно зверх строків, зазначених у статті 1 цього Указу, і ні одна з сторін не зажадала припинення трудових відносин; 2. б) коли звільненого тимчасового робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підприємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує одного тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви загалом відповідно перевищує два або чотири місяці. В зазначених випадках робітники або службовці не вважаються тимчасовими з дня першого укладення трудового договору.

Трудовий договір як підстава виникнення індивідуальних трудових відносин

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП, яка передбачає обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, та обов'язок роботодавця виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Переважно, права і обов'язки сторін встановлюються за_взаємною згодою працівника і роботодавця.

Правові ознаки нормального робочого часу.

Частина перша ст. 50 КЗпП встановлює максимальну тривалість робочого часу. Вона складає 40 годин на тиждень. !!!Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами. Водночас варто враховувати, що ст. 50 КЗпП не визначає правового становища працівника в суспільстві, а регулює трудові відносини конкретних суб'єктів, що виникли на підставі даного трудового договору. Як втілені у правову форму трудові відносини набувають характеру трудових правовідносин, у межах яких нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин. Якщо ж працівник вступить у трудові відносини з кількома власниками, то тривалість його робочого часу в сукупності може перевищувати 40 годин, не перевищуючи в жодних з правовідносин, у які вступив працівник, цієї норми. Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня. На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. — за тижневої норми 36 год. і 4 год. — за тижневої норми 24 год !!!Чинне законодавство України не забороняє встановлювати для працівників при укладенні колективного договору меншу тривалість робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Тривалість робочого часу можна зменшити і за трудовим договором.

Правове регулювання відпусток в умовах воєнного стану.

У період дії воєнного стану щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. · У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури. · Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України "Про відпустки"

Щорічна основна відпустка: поняття, види та тривалість.

Щорічна відпустка: Основна відпустка Додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці Додаткова відпустка за особливий характер праці Інші додаткові відпустки Стаття 6. Щорічна основна відпустка та її тривалість Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Промислово-виробничому персоналу вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також зайнятому на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар'єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів. Працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи, а в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів - 24 календарних дні із збільшенням на 4 календарних дні при стажі роботи на даному підприємстві 2 роки і більше. Працівникам лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв надається щорічна основна відпустка тривалістю 28 календарних днів за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин - 24 календарних дні із збільшенням за кожних два відпрацьованих роки на 2 календарних дні, але не більше 28 календарних днів. Керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам надається щорічна основна відпустка тривалістю до 56 календарних днів у порядку, затверджуваному Кабінетом Міністрів України. Особам з інвалідністю I і II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а особам з інвалідністю III групи - 26 календарних днів. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Сезонним працівникам, а також тимчасовим працівникам відпустка надається пропорційно до відпрацьованого ними часу. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджується Кабінетом Міністрів України. Положення цієї статті щодо тривалості щорічної основної відпустки не поширюються на працівників, тривалість відпустки яким установлюється іншими актами законодавства, проте тривалість їх відпустки не може бути меншою за передбачену частинами першою, сьомою і восьмою цієї статті Щорічна основна відпустка залежно від її тривалості поділяється на мінімальну та подовжену. Мінімальна тривалість щорічної основної відпустки за відпрацьований повний робочий рік становить 24 календарних дні. Робочий рік працівника обчислюється з дня укладення трудового договору. Сезонним і тимчасовим працівникам тривалість відпустки обчислюється пропорційно відпрацьованому часу, тобто така відпустка може бути меншою ніж 24 календарні дні. Для деяких категорій працівників законом встановлені що річні основні відпустки подовженої тривалості. Зокрема, для неповнолітніх передбачено надання відпустки тривалістю 31 календарний день, для інвалідів І і II груп незалежно від причин інвалідності — ЗО календарних днів, інвалідів III групи — 28 календарних днів. Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам щорічна основна відпустка надається тривалістю до 56 календарних днів. Порядок надання відпустки зазначеним категоріям працівників затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. № 346. Тривалість такої відпустки диференціюється залежно від посади, яку займає працівник, від 28 до 56 календарних днів.

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу та його значення.

Укладення трудового договору оформлюється наказом про прийняття на роботу. Значення наказу - він є обов'язковим при прийнятті на роботу *Наказ є оформляючим документом, але є два випадки: 1. Коли попередньо укладений письмовий ТД, і він є лише оформляючим документом, але не підставою виникнення трудових відносин 2. Коли попередньо немає письмового ТД, а усний, то він фактично є підставою виникнення трудових відносин(є така думка серед науковців) В наказі про прийняття працівника на роботу має бути зазначено: посаду, на яку приймається або призначається працiвник (спецiальнiсть, квалiфiкацiя, категорiя, розряд тощо); дату прийняття на роботу; вид роботи (основна або за сумiсництвом); умови прийняття на роботу (з випробувальним строком, за строковим трудовим договором тощо); умови роботи (в режимi неповного робочого часу, з важкими або шкiдливими умовами працi тощо); розмiри його посадового окладу вiдповiдно до штатного розпису, надбавок та доплат.

Безпека праці дистанційних працівників.

Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється (ч. 3 ст. 60-2 КЗпП). У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому (ч. 4 ст. 60-2 КЗпП). Як встановлює ст. 153 КЗпП, при укладенні трудового договору про дистанційну роботу на власника або уповноважений ним орган покладається обов'язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці і протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням сучасних інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відео зв'язку. При виконанні дистанційної роботи власник або уповноважений ним орган відповідає за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної роботи. ЗУ ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ При виконанні роботи за трудовим договором про дистанційну роботу, про надомну роботу працівник самостійно визначає своє робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому, а роботодавець несе відповідальність за безпечність і належний технічний стан обладнання та засобів виробництва, що передаються працівнику для виконання дистанційної або надомної роботи. При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу визначене працівником робоче місце має характеризуватися наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами.

Предмет трудового права України.

• Індивідуальні та колективні трудові відносини найманої праці (власне трудові відносини) • Патронатна служба(це сукупність працівників державного органу, яких самостійно приймають на посади члени Кабінету Міністрів України, голови місцевих державних адміністрацій, згідно зі штатним розписом і категорією, що відповідає посаді.)

Поняття та види часу відпочинку.

• Час відпочинку - час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов'язків, і має право використовувати його на власний розсуд • Основними видами часу відпочинку є: 2. перерви протягом робочого дня 3. щоденний відпочинок 4. вихідні дні, святкові і неробочі дні 5. щорічні відпустки.

Види трудових договорів

• безстрокові: саме таким трудовим договорам надає перевагу закон. Безстроковий трудовий договір укладається на невизначений термін і гарантує трудові права найманих працівників, а також сприяє стабільності трудових правовідносин. Договір діє впродовж тривалого часу аж поки не буде розірваний сторонами за домовленістю або відповідно до інших законних підстав. Є найпоширенішим видом як в Україні, так і за кордоном; • строкові: укладання договору передбачається на певний термін, який погоджують сторони. Визначення строкового характеру є обов'язковим, а він може обумовлюватися різними чинниками. Так, наприклад, термін дії може обмежуватися певним календарним відрізком, настанням юридичного факту (наприклад, повернення попереднього працівника з відпустки по догляду за дитиною або з виборної посади) або ж фактом виконання певної роботи. Сфера укладання строкових договорів обмежується законодавством, а саме: характер роботи, умови її виконання або інтереси працівника не дозволяють встановлювати трудові відносини на необмежений термін; • на час виконання певного виду роботи: тимчасовою визнається така робота, яка не може тривати постійно. Це можуть бути сезонні роботи в сільському господарстві або сфері обслуговування, тривала відсутність працівника, за яким на цей період зберігається робоче місце. Такі строкові договори укладаються в тому випадку, коли робота буде виконуватися не за місцем постійного проживання працівника або у випадку наявності шкідливих чи небезпечних умов праці. Підставою для укладання договору на певний час може бути бажання самого працівника. Варто окремо зупинитися на контракті як одному із видів трудових договорів, що впливають на факт виникнення трудових відносин. Особливістю контракту є те, що здійснення трудової діяльності (строк дії, права та обов'язки сторін, їхня відповідальність, умови праці, її матеріальне та інше забезпечення, умови розірвання трудового договору тощо) обговорюються та встановлюються за згодою найманого працівника та роботодавця. При цьому документ може захищати права як однієї, так і іншої сторони.