TXNLQT02
Những yếu tố nào sau đây thuộc về môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức?
Bộ luật lao động. Vì: Bộ luật lao động là yếu tô thuộc về luật pháp ảnh hưởng đến hoạt động QTNNL.
Ưu điểm của đào tạo trong công việc là gi?
Cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khi kết thúc đào tạo. Vì: Đây là một trong những ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cần làm rõ điều gì thuộc công việc?
Giới hạn thời gian cho người thực hiện công việc Vì: Riêng bản tiêu chuẩn THCV cần nói rõ áp dụng trong khoảng thời gian thực hiện công việc (1 tháng, 6 tháng...).
Nhược điểm của hình thức trả công theo sản phẩm là gì?
Người lao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm Vì: Người lao động cho rằng càng hoàn thành nhiều sản phẩm thì càng được trả tiền công cao nên ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm nếu tổ chức không thực hiện tốt khâu nghiệm thu sản phẩm. Tham khảo: Mục 6.4.2. Hình thức trả công theo sản phẩm (BG, tr.95).
Thế nào là trả công theo thời gian?
Số tiền người lao động nhận được dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian thực tế làm việc. Vì: Dựa vào khái niệm về tiền công theo thời gian. Tham khảo: Mục 6.4.1. Hình thức trả công theo thời gian (BG, tr.95).
Mức trả công của doanh nghiệp là gì?
Số tiền người lao động nhận được trong tương quan với tổ chức khác chi trả cho công việc tương tự. Vì: Quan điểm này thể hiện rõ nét nhất về mức tiền công. Tham khảo: Mục 6.3.1. Ba quyết định về tiền công (BG, tr.88).
Thế nào là trả công theo sản phẩm?
Số tiền trả cho người lao động theo số sản phẩm hoàn thành và đơn giá cho mỗi sản phẩm đó. Vì: Dựa vào khái niệm về tiền công theo sản phẩm.
Phát biểu nào sau đây về phân tích công việc là đúng?
Thu thập các tư liệu, đánh giá có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức. Vì: Phân tích công việc phải xuất phát từ thực tế của công việc nên cần phải thu thập thông tin và phân tích xem thông tin nào là phù hợp và thực hiện trước thiết kế công việc. Tham khảo: Mục 2.1.1. Khái niệm và mục đích của phân tích công việc (BG, tr.18).
Nam luôn quản lý nhân viên rất chặt chẽ vì anh cho rằng nếu không quản lý như vậy thì nhân viên sẽ không chịu làm việc vì bản chất họ là lười biếng. Ví dụ này minh họa cho việc Nam đã áp dụng học thuyết nào để quản lý nhân viên?
Thuyết X Vì: Theo phương pháp quản lý của thuyết X.
Quan điểm coi người lao động về bản chất là không muốn làm việc và thụ động thuộc học thuyết nào về quản lý con người dưới đây?
Thuyết X. Vì: Theo quan niệm về con người của thuyết X.
"Tôi luôn tin tưởng và trao quyền cho nhân viên vì tôi nghĩ rằng họ là những người có năng lực và thực sự yêu thích làm việc", trưởng phòng Lan nói. Lan đã áp dụng học thuyết nào trong quản lý con người?
Thuyết Y Vì: Theo cách nhìn nhận và đánh giá con người của thuyết Y là con người muốn tham gia vào công việc, muốn cảm thấy mình là quan trọng, từ đó để quản lý hiệu quả thì cần cho người lao động quyền tự chủ, tích cực trao quyền và quan tâm đến họ.
"Tôi luôn tin tưởng và trao quyền cho nhân viên vì tôi nghĩ rằng họ là những người có năng lực và thực sự yêu thích làm việc", trưởng phòng Lan nói. Lan đã áp dụng học thuyết nào trong quản lý con người?
Thuyết Y Vì: Theo cách nhìn nhận và đánh giá con người của thuyết Y là con người muốn tham gia vào công việc, muốn cảm thấy mình là quan trọng, từ đó để quản lý hiệu quả thì cần cho người lao động quyền tự chủ, tích cực trao quyền và quan tâm đến họ. Tham khảo: Mục 1.2.2. Thuyết X, Y, Z (BG, tr.7).
Thù lao lao động được hiểu là gì?
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Vì: Đây chính là khái niệm đầy đủ nhất về thù lao lao động. Tham khảo: Mục 6.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động (BG, tr.83).
Yếu tố nào sau đây KHÔNG thể hiện nguyên tắc đảm bảo của mức tiền công doanh nghiệp?
Thấp hơn mức lương tối thiểu vùng Vì: Nếu như vậy tiền lương sẽ không đảm bảo yêu cầu tối thiểu của người lao động. Tham khảo: Mục 6.3.1. Ba quyết định về tiền công (BG, tr.88).
Nhược điểm của phương pháp đào tạo nguồn nhân lực theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc là gì?
Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí quá ngắn. Vì: Muốn người lao động tích lũy thêm kiến thức và kỹ năng thì phải luân chuyển thường xuyên. Tham khảo: Mục 5.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc (BG, tr.71).
Để phục vụ cho phân tích công việc thì nhóm thông tin nào cần được thu thập đầu tiên và phải đầy đủ nhất?
Về nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc. Vì: Đây là nhóm thông tin quan trọng nhất về công việc, nó sẽ quyết định đến việc xác định máy móc, thiết bị cần thiết, điều kiện làm việc cụ thể và yêu cầu đối với người thực hiện.
Yếu tố nào sau đây là yếu tố chính quyết định trực tiếp đến mức tiền công người lao động được hưởng trong tổ chức?
Vị trí công việc đảm nhận Vì: Vị trí công việc là yếu tố chính quyết định trả công theo chức danh công việc. Tham khảo: Mục 6.2.3. Yếu tố thuộc về công việc (BG, tr.86).
Phương pháp nào sau đây KHÔNG dùng để xác định nhu cầu đào tạo?
Xem xét động thái của đối thủ cạnh tranh Vì: Đây là là lý do chủ quan, xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức và phân tích thực trạng nguồn nhân lực hiện có. Tham khảo: Mục 5.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo (BG, tr.76).
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện giúp người lao động hiểu rõ điều gì thuộc công việc?
Yêu cầu thể lực và chí lực người thực hiện công việc cần có. Vì: Bản yêu cầu của công việc chỉ đề cập đến những yêu cầu cần phải có của người lao động để thực hiện được công việc
Thực chất phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ dùng trong đánh giá thực hiện công việc là:
cho điểm theo ý kiến chủ quan của người đánh giá về sự thực hiện công việc của người lao động theo các tiêu chí khác nhau. Vì: Đặc điểm của phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Tham khảo: Mục 4.3.1. Phương pháp sử dụng thang đo/thang điểm (thang đo đánh giá đồ họa) (BG, tr.58).
Đối tượng của quản trị nhân lực là:
con người và các mối quan hệ của con người trong tổ chức
Tham quan công việc nhằm:
cung cấp cho ứng viên cái nhìn thực tế về công việc, hiểu rõ hơn về công việc, tránh những mong đợi, đòi hỏi quá mức từ ứng viên. Vì: Tham quan công việc là cơ hội để người lao động tiếp xúc với thực tế công việc và doanh nghiệp, từ đó điều chỉnh kỳ vọng của mình với công việc và tổ chức.
Mẫu thông tin ứng viên thường được các tổ chức thiết kế sẵn, gồm những nội dung sau:
các thông tin cá nhân; quá trình học tập; lịch sử quá trình làm việc Vì: Xem bước 2: Sàng lọc qua mẫu thông tin ứng viên. Tham khảo: Mục 3.2.2 Quá trình tuyển chọn (BG, tr. 39, 40).
Triết lý quản trị nhân lực là:
quan điểm và tư tưởng của cán bộ lãnh đạo cấp cao trong tổ chức về cách thức quản lý con người trong tổ chức Vì: Theo khái niệm triết lý quản trị nhân lực.
Tuyển mộ từ bên ngoài là từ:
sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc. Vì: Khái niệm tuyển mộ từ bên ngoài. Tham khảo: Mục 3.1.2.2 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (BG, tr. 34, 35).
Công ty Mai Linh mới sử dụng phần mềm quản trị nhân sự để quản lý nhân viên. Ví dụ này cho thấy:
sự ảnh hưởng của sự phát triển công nghệ đến hoạt động quản trị nhân lực của công ty. Vì: Công nghệ phát triển dẫn đến việc công ty có thể áp dụng những kỹ thuật và công nghệ hiện đại trong quản lý nguồn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình:
thu hút những người lao động có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Vì: Theo khái niệm về tuyển mộ. Tham khảo: Mục 3.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ, (BG, tr 32)
Quản trị nguồn nhân lực gồm các nhóm hoạt động:
thu hút, xây dựng, sử dụng, phát triển, gìn giữ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Vì: Theo khái niệm triết lý quản trị nhân lực.
Những loại trắc nghiệm có thể dùng trong tuyển chọn là:
trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm thành tích, trắc nghiệm năng khiếu Vì: Xem nội dung của bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn.
Nguồn nhân lực để tuyển mộ có thể là từ:
ực lượng lao động hiện có của tổ chức, từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và trung học cả trong và ngoài nước; người thất nghiệp và những người hành nghề tự do; người tự nộp đơn xin việc; nhân viên cũ của tổ chức; bạn bè, người thân của nhân viên; người lao động đang làm việc tại các tổ chức khác nhưng có nhu cầu thay đổi vị trí làm việc. Vì: Có hai nguồn ứng viên mà doanh nghiệp có thể tìm kiếm: nguồn nội bộ là những người hiện đang làm việc trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài - những người lao động không làm việc cho doanh nghiệp. Tham khảo: Mục 3.1.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực (BG, tr. 33)
PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế bao gồm bao nhiêu yếu tố thuộc công việc?
195 yếu tố. Vì: PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế đầy đủ nhất bao gồm 195 yếu tố thuộc công việc.
Các tổ chức thường tiến hành rà soát lại tất cả các công việc theo chu kỳ bao lâu?
3 năm Vì: Đây là khoảng thời gian phù hợp nhất vì nếu ngắn hơn thì tốn chi phí, còn dài hơn thì các kết quả của phân tích công việc không còn phù hợp.
Trình tự xây dựng hệ thống trả công trong tổ chức được trải qua mấy bước?
6 bước Vì: Theo trình tự xây dụng hệ thống trả công. Tham khảo: Mục 6.3.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động (BG, tr.90).
PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế nhằm để đo mấy khía cạnh chính thuộc công việc?
6 khía cạnh chính Vì: PAQ do Ernest Mc Cormick thiết kế đầy đủ nhất nhằm đo lường sáu mặt chính thuộc công việc.
Phương pháp thu thập thông tin nào sau đây được sử dụng rộng rãi hơn trong phân tích công việc?
Bảng hỏi. Vì: Phương pháp này dễ sử dụng, phạm vi nghiên cứu rộng, dễ xử lý thông tin.
Yếu tố nào KHÔNG là yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá thực hiện công việc?
Chu kỳ đánh giá Vì: Các yếu tố cơ bản của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc gồm các tiêu chuẩn thực hiện công việc, Đo lường thực hiện công việc và thông tin phản hồi với người lao động.
Phát biểu nào sau đây về vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực trong phân tích công việc là SAI?
Chịu trách nhiệm chính trong việc viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc trong tổ chức. Vì: Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực chỉ đào tạo người quản lý bộ bận về viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Thế nào là phúc lợi bắt buộc?
Các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Vì: Từ khái niệm của phúc lợi bắt buộc cho người lao động. Tham khảo: Mục 6.5.2. Các loại phúc lợi (BG, tr.105).
Thù lao lao động bao gồm những gì?
Các khoản tài chính và phi tài chính người lao động nhân được Vì: Cơ cấu thù lao gồm hai phần tài chính và phi tài chính. Tham khảo: Mục 6.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động (BG, tr.83).
Hoạt động đào tạo nào sau đây thuộc phương pháp đào tạo bằng cách tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp?
Các nhân viên mới được các kĩ sư cơ khí giảng lí thuyết về quy trình vận hành máy móc. Sau đó, các học viên tiếp tục được thực tập ở các phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kĩ sư. Vì: Phương pháp đào tạo bằng cách tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp bao gồm 2 phần là phần học lý thuyết sau đó thực hành để học viên có thế được học tập một cách có hệ thống hơn. Tham khảo: Mục 5.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc (BG, tr.73).
Quản trị nhân lực gồm các hoạt động nào?
Các nhóm hoạt động thu hút, xây dựng, sử dụng, đánh giá và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Vì: Tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng
Thế nào là phúc lợi tự nguyện?
Các phúc lợi mà các tổ chức tự nguyện đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ Vì: Dựa vào khái niệm của phúc lợi tự nguyện. Tham khảo: Mục 6.5.2. Các loại phúc lợi (BG, tr.105).
Việc xây dựng các chính sách, quy định về quản lý nguồn nhân lực, hướng dẫn các cán bộ quản lý chức năng thực thi các hoạt động quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của ai?
Cán bộ của phòng tổ chức cán bộ. Vì: Cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực phải có trách nhiệm thực hiện chức năng của bộ phận nhân sự.
Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho đối tượng nào?
Công nhân sản xuất. Vì: Theo quy định của nhà nước. Tham khảo: Mục 6.3.2. giới thiệu về hệ thống thang bảng lương Nhà nước (BG, tr.88).
Đâu là ưu điểm chính của đào tạo ngoài công việc?
Học viên được trang bị đầy đủ và hệ thống kiến thức lí thuyết và thực hành Vì: Đào tạo bên ngoài tạo điều kiện cho học viên học tập được hệ thống các kiến thức cả lý thuyết và thực hành. Tham khảo: Mục 5.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc (BG, tr.73).
Phương pháp nào được sử dụng trong trường hợp phân tích công việc khó thu thập được thông tin?
Hội thảo chuyên gia. Vì: Trong trường hợp công việc mới phát sinh, chưa có cơ sở thực tế để điều tra bằng các phương pháp khác thì thông qua hội thảo chuyên gia sẽ thu được các thông tìn cần thiết.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định những vấn đề gì?
Khi nào- bộ phận nào- ai đào tạo- cần bao nhiêu người Vì: Nhu cầu đào tạo cần thể hiện rõ những yếu tố đó. Tham khảo: Mục 5.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo (BG, tr.76).
Chương trình phân tích công việc trong tổ chức tốn kém chi phí tài chính và thời gian nhất trong trường hợp nào?
Khi tổ chức vừa mới thành lập Vì: Trong trường hợp này, tổ chức cần tiến hành phân tích công việc cho tất cả các công việc, và lần đầu tiên thực hiện nên sẽ rất khó khăn.
Khi xây dựng các kết quả của phân tích công việc không cần lấy ý kiến đóng góp của ai?
Khách hàng. Vì: Các văn bản này dùng trong nội bộ tổ chức, không liên quan đến và cũng không nên để khách hàng biết.
Phân tích công việc là quá trình nhằm làm gì?
Làm rõ bản chất của từng công việc trong tổ chức Vì: Phân tích công việc là quá trình thu thập và đánh giá các thông tin về công việc để làm rõ bản chất của từng công việc.
Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực có vai trò gì trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?
Lãnh đạo việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Vì: Đây là chức năng và nhiệm vụ chính của bộ phân chuyên trách nguồn nhân lực trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tham khảo: Mục 5.3.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo (BG, tr.77).
Việc lựa chọn phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc cần dựa vào cơ sở nào sau đây?
Mục đích của phân tích công việc. Vì: Đây là cơ sở tốt nhất, nó quyết định các khía cạnh còn lại.
Trước khi ban hành, các kết quả của phân tích công việc cần ai phê chuẩn?
Người lãnh đạo cao nhất của tổ chức Vì: Các kết quả của phân tích công việc là các văn bản chính thức cần sự phê chuẩn của người đứng đầu tổ chức.
Cấp độ thấp nhất của phân tích công việc là gì?
Nhiệm vụ Vì: Nhiệm vụ không được chi nhỏ nữa, nếu tổ chức còn chia nhỏ nữa thì việc quản lý sẽ không có ý nghĩa hay không thể quản lý được.
Chế độ tiền lương chức vụ là gì?
Những quy định của nhà nước trả lương cho cán bộ quản lý Vì: Theo quy định về hệ thống thang bảng lương của nhà nước. Tham khảo: Mục 6.3.2. giới thiệu về hệ thống thang bảng lương Nhà nước (BG, tr.88).
Thù lao lao động cơ bản là gì?
Phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương hay là tiền công Vì: Thù lao cơ bản gồm tiền lương hay là tiền công. Tham khảo: Mục 6.1.1. Khái niệm và cơ cấu của thù lao lao động (BG, tr.83).
Phúc lợi cho người lao động là gì?
Phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Vì: Từ khái niệm của phúc lợi cho người lao động. Tham khảo: Mục 6.5.1. Khái niệm, ý nghĩa của phúc lợi (BG, tr.104).
Đối với công nhân sản xuất thì sử dụng phương pháp thu thập thông tin cho phân tích công việc nào sau đây là tốt nhất?
Quan sát Vì: Với các công việc loại này, người lao động có chỗ làm việc cố định, theo quy trình nên dẽ theo dõi và ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động được thực hiện.
Để phương pháp đào tạo trong công việc có hiệu quả cần phải có điều kiện gì?
Quá trình đào tạo phải chặt chẽ, giáo viên dạy nghề phải có trình độ chuyên môn và khả năng truyền thụ tốt. Vì: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc với sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn, do đó người giáo viên là người cần có chuyên môn và khả năng truyển thụ tốt để hiệu quả đào tạo cao. Tham khảo: Mục 5.2.1. Các phương pháp đào tạo trong công việc (BG, tr.71).
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển mộ nhân lực trong tổ chức?
Quảng cáo về vị trí việc làm trống Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc, yêu cầu của công với người thực hiện nhằm quảng cáo để thu hút ứng viên.
Đánh giá công việc là gì?
Tiến hành phân tích, so sánh và xác định giá trị công việc. Vì: Đây chính là khái niệm về đánh giá công việc. Tham khảo: Mục 6.3.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động (BG, tr.90).
Tiêu chí nào sau đây thường KHÔNG được dùng để đánh giá thực hiện công việc?
Tính cách của cá nhân. Vì: Khi đánh giá thực hiện công việc của người lao động, chúng ta chỉ dùng những tiêu chí liên quan đến sự thực hiện công việc hiện tại của họ. Tham khảo: Mục 4.2.1. Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc (BG, tr.53).
Đâu KHÔNG phải mục tiêu cơ bản của đánh giá thực hiện công việc?
Tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động Vì: Mục đích của đánh giá thực hiện công việc. Tham khảo: Mục 4.1.2. Mục đích (BG, tr.52).
Đào tạo theo kiểu bài giảng, hội nghị hay thảo luận có nhược điểm gì?
Tốn thời gian, phạm vi hẹp. Vì: Khi tổ chức theo phương pháp này, số người học không thể đông và tách khỏi thực hiện công việc thực tế. Tham khảo: Mục 5.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (BG, tr.71).
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích những khía cạnh nào?
Tổ chức, con người và nhiệm vụ Vì: Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Tham khảo: Mục 5.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo (BG, tr.76).
Khi phòng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng nhân viên cho toàn công ty, phòng này đã thực hiện vai trò nào của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực?
Vai trò phục vụ Vì: Để phòng tổ chức thực hiện hoạt động tuyển dụng sẽ hiệu quả hơn nhiều so với để các bộ phận khác thực hiện hoạt động này.
Trách nhiệm chính của người quản lý trực tiếp trong phân tích công việc là gì?
Viết các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho các công việc thuộc bộ phận mình quản lý. Vì: Người quản lý bộ bận là người hiểu rõ nhất về việc những công việc thuộc phạm vi mà họ quản lý có thể đạt được mức độ như thế nào là được xem là hợp lý.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong hoạt động thù lao lao động của tổ chức?
Xác định giá trị của các công việc Vì: Ứng dụng mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện trong đánh giá công việc để xác định ra giá trị của các công việc, làm cơ sở để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý trong tổ chức.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức?
Xác định nhu cầu đào tạo. Vì: Ứng dụng mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện trong phân tích tác nghiệp để xác các khả năng người lao động cần phải có, sau đó so sánh với hồ hơ nhân viên để xác định lĩnh vực kỹ năng người lao động còn thiếu, cần bổ sung.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong tuyển chọn nhân lực của tổ chức?
Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn hợp lý. Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc, yêu cầu của công với người thực hiện nhằm xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn (về thể lực, trí lực) làm căn cứ để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất qua từng bước của quá trình tuyển chọn.
Các kết quả của phân tích công việc có vai trò gì trong đánh giá thực hiện công việc của tổ chức?
Xây dựng tiêu thức đánh giá và mốc chuẩn để so sánh. Vì: Thông tin lấy từ mô tả công việc làm cơ sở để xác định các tiêu thức đánh giá hợp lý, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cung cấp các mốc chuẩn để xem mức độ hoàn thành công việc của người lao động tới đâu.
Nội dung cơ bản của phương pháp văn bản tường thuật trong đánh giá thực hiện công việc là:
cá nhân tự mô tả lại quá trình thực hiện công việc của mình Vì: Văn bản tường thuật thực chất là việc liệt kê những việc đã làm được, những điểm mạnh; những việc chưa làm được và những điểm yếu của người lao động. Tham khảo: Mục 4.3.6. Phương pháp bản tường thuật (BG, tr.64).
Ưu điểm của tuyển mộ từ nội bộ có thể là:
dễ dàng đánh giá năng lực của ứng viên, có thể tận dụng và khai thác triệt để nguồn nhân lực hiện tại; tiết kiệm chi phí và thời gian hội nhập công việc và đào tạo; tạo động lực phấn đấu cho người lao động Vì: Nguồn nội bộ là những người hiện đang làm việc trong doanh nghiệp nên chúng ta hiểu và nắm rõ năng lực của ứng viên, đồng thời họ cũng là người hiểu và quen với công việc và tổ chức. Tham khảo: Mục 3.1.2.1 Tuyển mộ từ nội bộ (BG, tr. 33).
Ưu điểm của hình thức trả công theo thời gian là:
dễ tính toán được tiền công người lao động nhận được Vì: Dựa vào ưu điểm của trả công theo thời gian. Tham khảo: Mục 6.4.2. Hình thức trả công theo sản phẩm (BG, tr.95).
Nội dung của phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là:
ghi những nội dung quan trọng và cơ bản quyết định thực hiện công việc. Vì: Những sự kiện quan trọng cần ghi chép là những hành vi hiệu quả hoặc những hành vi không hiệu quả của người lao động. Tham khảo: Mục 4.3.3. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng) (BG, tr.60).
Ưu điểm của tuyển mộ từ bên ngoài là:
góp phần tạo nên môi trường cạnh tranh lành mạnh; có thể kích thích sự thay đổi, sáng tạo; đặc biệt hợp lý khi nguồn nhân lực nội bộ không thể cung cấp ứng viên có năng lực phù hợp. Vì: Ưu điểm của tuyển mộ từ nguồn bên ngoài Tham khảo: Mục 3.1.2.2 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (BG, tr. 35).
Phương pháp "Quản lý bằng mục tiêu" nhấn mạnh vào:
kết quả cần đạt được Vì: Nhân viên và cán bộ quản lý cùng thảo luận về mục tiêu cần đạt được trong thực hiện công việc và đó cũng là căn cứ để cán bộ quản lý đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên. Tham khảo: Mục 4.3.7. Phương pháp "Quản lý bằng mục tiêu" (BG, tr.64).
Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá:
một cách chính thức tình hình thực hiện công việc của cá nhân Vì: Khái niệm về đánh giá thực hiện công việc. Tham khảo: Mục 4.1.1. Khái niệm (BG, tr.52).
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chú trọng tới việc:
nâng cao năng lực thực hiện công việc hiện tại và tương lai cho người lao động. Vì: Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Phương pháp cho điểm trong đánh giá thực hiện công việc là:
phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận Vì: Nội dung của phương pháp cho điểm. Tham khảo: Mục 4.3.5. Các phương pháp so sánh (BG, tr.62).
Các phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài bao gồm:
quảng cáo, thông qua sự giới thiệu của nhân viên hoặc cử nhân viên tuyển mộ đến các cơ sở đào tạo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông qua các hội chợ việc làm Vì: Xem các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. Tham khảo: Mục 3.1.2.2 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (BG, tr. 35, 36, 37).
Hạn chế của tuyển mộ từ bên ngoài là:
rủi ro cao, tốn thời gian và chi phí hơn, có thể gây ra làm suy giảm động lực, tác động tiêu cực tới lòng trung thành của lực lượng lao động hiện tại Vì: Xem nhược điểm của tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. Tham khảo: Mục 3.1.2.2 Tuyển mộ từ nguồn bên ngoài (BG, tr. 35).
Cán bộ quản lý các phòng ban trong công ty có trách nhiệm:
thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực trong phạm vi bộ phận mình phụ trách. Vì: Sự phân chia trách nhiệm trong quản trị nhân lực.
Hạn chế của tuyển mộ từ nội bộ là có thể dẫn đến:
tình trạng nguồn nhân lực làm việc theo kinh nghiệm, thiếu sáng tạo, trì trệ, lạc hậu và kém hiệu quả; có thể dẫn tới hiện tượng bè phái gây mất đoàn kết trong nội bộ; có thể dẫn đến xáo trộn cơ cấu tổ chức hiện tại Vì: Tuyển mộ từ nội bộ không làm thay thay đổi chất lượng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp. Tham khảo: Mục 3.1.2.1 Tuyển mộ từ nội bộ (BG, tr. 33).
Lựa chọn đối tượng đào tạo KHÔNG nên dựa trên:
tình trạng tài chính của người lao động Vì: Sự giàu nghèo của người lao động không ảnh hưởng đến khả năng học tập của ho khi làm trong một tổ chức. Tham khảo: Mục 5.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo (BG, tr.77).
Bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có vai trò:
tư vấn, phục vụ, kiểm tra Vì: Vai trò của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực.
Phương pháp "Quản lý bằng mục tiêu" khi thực hiện tốt sẽ có vai trò quan trọng trong:
tạo động lực cho người lao động Vì: Thep phương pháp "Quản lý bằng mục tiêu", sau khi thảo luận về mục tiêu với người quản lý, người lao động được tự chủ trong quá trình thực hiện công việc. Điều này làm tăng động lực làm việc cho người lao động. Tham khảo: Mục 4.3.7. Phương pháp "Quản lý bằng mục tiêu" (BG, tr.64).
Đào tạo trong tổ chức được hiểu như thế nào là chính xác nhất?
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Vì: Đây là khái niệm của đào tạo. Tham khảo: Mục 5.1.1. Khái niệm (BG, tr.71).
Phương pháp đào tạo được tiến hành sử dụng các kỹ thuật: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên vi tính, trò chơi quản lí được gọi là gì?
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Vì: Theo khái niệm của đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Tham khảo: Mục 5.2.2. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc (BG, tr.73).
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là:
Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng lao động, bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Vì: Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp; bố trí đúng người, đúng công việc và vào đúng thời điểm; đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Những yếu tố nào sau đây thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức?
Đặc điểm nguồn nhân lực Vì: Đặc điểm nguồn nhân lực là yếu tố thuộc về doanh nghiệp.
Tại sao tổ chức cần đánh giá công việc khi xây dựng hệ thống trả công?
Để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý trong doanh nghiệp Vì: Có đánh giá công việc mới xác định được hệ thống giá trị tương đối của các công việc theo mức độ phức tạp từ thấp đến cao làm cơ sở xác định cấu trúc tiền công hợp lý. Tham khảo: Mục 6.3.3. Trình tự xây dựng hệ thống trả công lao động (BG, tr.90).
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, nhằm:
đánh giá ban đầu về những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc. Vì: Xem nội dung của bước tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Tham khảo: Mục 3.2.2 Quá trình tuyển chọn (BG, tr. 39).
Mục tiêu của phương pháp phỏng vấn tuyển chọn là:
đánh giá sâu hơn về năng lực làm việc, khả năng làm việc nhóm, khả năng giao tiếp, mức độ cam kết và các hạn chế của ứng viên; một cách quảng cáo về công ty Vì: Xem nội dung của bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn. Tham khảo: Mục 3.2.2 Quá trình tuyển chọn (BG, tr. 42, 43).
Thẩm tra các thông tin về ứng viên là nhằm:
đánh giá độ tin cậy của những thông tin mà ứng viên đã cung cấp, tránh tình trạng ứng viên giả mạo giấy tờ, bằng cấp hay gian dối. Vì: Xem mục đích của thẩm tra các thông tin về ứng viên. Tham khảo: Mục 3.2.2 Quá trình tuyển chọn (BG, tr. 46).
Tuyển chọn là quá trình:
đánh giá, sàng lọc những người tham gia dự tuyển để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức Vì: Xem khái niệm tuyển chọn. Tham khảo: Mục 3.2.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực (BG, tr. 38).
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực chú trọng :
đãi ngộ và xây dựng, duy trì mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vì: Đây là những hoạt động quản trị nhân lực nhằm duy trì nguồn nhân lực.
Yêu cầu về tính phù hợp của Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tức là:
đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc với các mục tiêu của tổ chức Vì: Hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải phù hợp với đặc điểm công việc và mục tiêu của doanh nghiệp.
Trách nhiệm của cán bộ quản lý cấp cao trong quản trị nhân lực là:
đưa ra định hướng và triết lý quản lý con người trong tổ chức Vì: Triết lý quản lý nhân lực là tư tưởng, quan điểm của người đứng đầu tổ chức về cách thức quản lý con người.
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng :
đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động để thực hiện các hoạt động của tổ chức Vì: Mục tiêu của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng tới việc đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng lao động phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
