G P questões e conceitos

Vantagens do empowement

-Empregados mais atentos e comprometidos, motivados.

2 Motivações das Pessoas no Reforço Positivo

1 Recompensas - o nivel de desepenho deve ser constantemente recompensado. 2 Se um desempenho específico já foi recompensado, ele o repetirá na espectativa de que recompensa seja também repetida.

2 principios básicos do Reforço Positivo:

1) As pessoas procuram desmepenhar desempenhar suas atividades de maneira que obtenham maiores benificios. 2)As Recompensas atuam no sentido de REFORÇAR cada vez mais A MELHORIA do DESEMPENHO .

Ciclo de Treinamento 4 estapas

1) diagnostico 2)Desenho 3)Implementação/Execução 4)Avaliação/Feedback

Monitorando Pessoas

Acompanhar, seguir, orientar o comportamento das pessoas dentro da organização.

Descrição do Cargo

Descrição do cargo é o que o cargo faz. É o conteudo do cargo. Aspectos Intrinsecos.

Nova forma de Avaliação de Desempenho

Deve ser Constante Uma Tarefa que requer muito tempo As categorias de avaliação devem ser poucas Reduzir a complexidade dos procedimentos e formulários de avaliação. Os objetivos de avaliação devem ser claros e explicitos As decisões de retribuição salarial devem ser públicas. A avaliação formal deve ser apenas uma parte do reconhecimento geral do desemprenho da pessoa.

Recurtamento

Divulgar no mercado as oportunidades da organização pretende oferecer. Processo pelo qual a organização atrai os candidatos no Mercado de RH para abastecer seu processo seletivo. Comunica e Divulga / Atrai

Absenteismo ou Ausentismo

Frequência e/ou o tempo de trabalho perdido quando os funcionários não comparecem no trabalho. Constituia soma dos periodos que os funcionários se encontram ausentes do trabalho, seja por falta, atraso ou outro motivo.

Banco de dados de RH

Funciona como um sistema de armazenamento de dados de cada funcionário.

Administração de Conflitos

Inevitável e inerente ao ser humano e por isso o admisnitrador prescisa conhecer suas possiveis soluções ou resoluções.

Objetivo da Administração de Salários

MOtivação e comprometimento do pessoal. Aumento de produtividade Controle de custos Tratamento justo dos funcionários Cumprimento da lesgislação

Mercado de RH - onde oferta mão de obra

Mercado de Trabalho - Onde Oferta Trabalho (empresas)

Era da Industrialização Classica

Modelo Organizacional de Sistema Fechado. Preocupação Básica com a Eficiência. (padronização e Simplificação e especialização da mão de obra) As Pessoas eram consideradas Recursos de Produção. Recebia da denominação de Relações Industriais. Desenho Piramidal

Organização Omega Organização Alpha

Organização Omega= Tradicionais -visão ultrapassada -RH centralizado -Atividade Burocratizada, mecanica. Organização Alpha = Modernas -Incentivam e motivam as pessoas -Busca da melhoria continua e incremental -remunera por competência Adhocratica

Outplacement

Processo de Recolocação Profissional feito por empresas de consultoria contartadas pela organização que assessoam seus ex funcionários na busca de um novo emprego.

Tipos de Salário: Salário Uanidade de Tempo Salário Resultado Salário Tarefa

Salário Uanidade de Tempo -Horista ou mensalista Salário Resultado - inclui sistema de incentivos (moderno) Salário Tarefa - Junção dos dois anteriores. Está sujeito a horario fixo de trabalho e receber por peças produtivas

Candidatos Reais

São aqueles que estão procurando emprego

Teoria do Reforço Positivo de Skinner

Todo comportamento é determinado pelas suas consequências.

Balanço Social

divulgar projetos e investimentos sociais como forma de de melhorar sua imagem junto a sociedade

Silvia Vegara

ver paginas 292 a 299.. simples.

Níveis de gravidade do conflito 1 - Percebido ou Latente 2 - Experimentado 3 - Manifestado ou Aberto

1 - Percebido ou Latente - As partes percebem e compreendem o conflito existente. (diferença de objetivos) 2 - Experimentado - Provoca sentimento de hostilidade, raiva, medo. É chamado de Velado quando é dissimulado, oculto. 3 - Manifestado ou Aberto - O conflito é expressado, que é a interferência ativa ou passiva por pelo menos uma das partes. Sem dissimulação.

4 Níveis de Análise para Levantamento de Necessidade de Treinamento (Diagnostico)

1 Análise Organizacional - Para verificar as necessidades de treinamento. 2 Análise de Recursos Humanos - A partir do perfil das pessoas, determinar o que deve ser desenvolvidos 3 Análise da Estrutura de Cargos - A partir das exigências do cargo definir que habilidades devem ser desenvolvidas. 4 Análise do Treinamento - Feita a apartir dos obejtivos e metas que deverão ser utilizados como critérios de efeiência e eficácia do programa de treinamento.

Auditoria de RH

= Controle do controle. Revisçao sistematica e formal para medir custos e beneficios do programa global de RH. Avaliar o desenpenho do ARH da organização.

Custos Secundários de Rotatividade

Aspectos intangiveis e dificies de avaliar numericamente. Caracteristicas Qualitativas Reflexos na produção Reflexo na atitude do pessoal

Ombudsman

Canal de comunicação. Funcionário que tenta dirimir conflitos entre a empresa e os clientes, atua como fiscalizador dos procediemntos da empresa quanto ao trato com os clientes.

03 métodos para colheita de dados sobre o cargo

Entrevista -Individuais com cada funcinário -Grupais -Com supervisor que conhece cada cargo Questionário -Distribuidos entre os ocupantes dos cargos, é mais eficiencte e rápido de coletar as informações de um grande numero ao mesmo tempo. -Contapartida é mais demorada no planejamento, montagem e testes preliminares do questionário. Observação direta -Aplicável em casos simples e rotineiros.

Evolução da Gestão de Pessoas

Era da Industrialização Clássica (1900 a 1950) Era da industrialização Neo Classica (1950 a 1990) Era da Informação (após 1990)

02 Funções Chaves da Cultura

Integrar seus membros (interna) Adapatação ao meio ambiente (externa)

Rotatividade ou Turnover

Resultado da saida e entrada de funcionários. É ruim para a organização.

Sistema de informação para ARH

é para os especialista de RH (staff)

Sistema de informação gerencial de ARH

é para os gerente de linha, utilizados para tomar decisões.

Disciplina Positiva

* Punuções não motivam mudança do comportamento indesejável. *pode provocar ressentimento ou medo no empregado. *Procedimento que encoraja o empregado a monitorar seu proprio comportamento e assumir responsabilidade pelas consequências de suas ações. *Ná prática susbtitui a punição da disciplina progressiva por seções de aconselhamento de empregado e supervisor.

4 papeis principaos dde RH são: Administração de Estratégias de RH Administração da Infra estrutura da Empresa Administração da contribuição dos funcionários Admisnitração da trasnformação da mudança

*Administração de Estratégias de RH - RH pode ajudar a impulsinar a estratégia organizacional. *Administração da Infra estrutura da Empresa - Oferecendo a base de serviços à organização para ajuda-la a ser eficiênte e eficaz *Administração da contribuição dos funcionários -Ajudar no comprometimento e envolvimento dos funcionários. *Admisnitração da trasnformação da mudança -Criação de uma cultura inovadora, criativa.

3 linhas fundamentais da ação disciplinar

*Corrigir o comportamento indesejavel, deve ser preferida o invés da ação punitiva. *Deve ser progressiva *Deve ser imediata, compativel, impessoal e informativa.

Estilos de Administrar Conflitos *Evitação *Acomodação *Competitivo *Compromisso *Colaboração

*Evitação - Nem assertivo nem cooperativo. Quer fujir do conflito. Pode criar conflito tipo "perder-perder". *Acomodação - Cooperação para suavisar as coisas, resolve pontos menores e deixa os maiores pra frente. *Competitivo - Comando autoritário, é assertivo. Utilizado quando uma ação deve ser rapidamente imposta. Tende a criar conflito "ganhar perder". *Compromisso - Assertividade + Cooperação. Quando cada parte aceita ganhos e perdas na solução. Ocorre quando componentes tem igual poder e ambos querem reduzir as diferenças e chegar a uma solução temporária. Tente a um "ganhar perder", ninguém totalmente satisfeito. *Colaboração - Elevado grado de Assertividade e Cooperação. Negociação para encontrar uma solução. Obejtivo que ambas as partes ganhem. #Estilo mais eficaz da administração de conflitos. "Ganhar ganhar"

Linhas Basicas da avaliação de desempenho

-Deve abarcar não somente o dempenho dentro do cargo, como também o alcance de metas e objetivos. -Enfatizer o endividuo no cargo e não a impressão dos seus hábitos pessoais. - A avaliação deve ser aceita por ambas as partes, avaliador e avaliado. -Deve ser utilizada para melhorar a produtividade do individuo, tornanduo mais preparado pra produzir com eficácia e eficiência.

Principais razões para avaliar o desempenho

-Fundamentar aumentos saláriais, promoções, transferências, demissões. -Através dela dar feedback aos funcionários sobre o seu desempenho. -Permite ao subordinado saber o que o chefe pensa a respeito do seu desempenho.

Avaliação de Desempenho

-Processo ordinário (deve ser feito sempre) que envolve o avaliado e seu gerente. -Deslocamento dos meios para o fins. -Técnica de direção impressindivel na atividade administrativa de hoje. Poderoso meio de melhorar a qualidade do trabalho e de vida dentro das organizações. Está relacionada com a noção de expectância: relação entre as espectativas e o as recompensas deccorentes do nível de produtividade. Avaliação de Desempenho é elemento Integrador da gestão de Pessoas. AADRMM

Aplicar Pessoas

*Orientação - Envolve os primeiros passos na integração de novos membros. -Posicionar as pessoas em suas atividades -Esclarecer o seu papel -Apresentar Missão e Visão da organização -Mostrar a Cultura Organizacional *Desenho Organizacional e Desenho de Cargos *Avaliação de Desempenho (não faz parte do Monitoramento)

6 Etapas da APPO

1)Formulação de Objetivos Consensuais - 2)Comprometimento pessoal quando aos objetivos conjuntamente formulados. 3)Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios de alcançar os obejtivos. 4)Cada pessoa deve ter total liberdade e autonomia para atengir os obajetivos. 5)Constante monitoramento e comparação com a meta 6)Retroação intensiva e avaliação continua e conjunta

Condições antecedentes do conflito

Ambiguidade de papel Objetivos concorrentes Recursos compartilhados Interdependencia de atividades

Duas dimensões de Estilos de Administração de Conflito Assertiva Cooperativa

Assertiva - Impositiva, satisfazer seus proprios interesses. Cooperativa - Satisfazer intesses de outras pessoas.

Mudança (conceito)

Passagem de um estado para outro diferente. Envolve: Transformação, interrupção, perturbação, ruptura dependendo da intensidade.

Recutamento X Seleção

Recutramento - Divulga e Atrai - É uma atividade positiva Seleção - Escolha, classificação e decisão - É Restritiva e Obstantiva

Salário Nominal Salário Real

Salário Nominal- Aqule registrado em carteira e em um ambiente inflacionários tenderá a ser corroido. Salário Real - Aquilo que realmente se consegue comprar, corresponde ao poder aquisitivo. Reajuste é devolver poder de comprar Aumento é aumentar o poder de compra.

Teoria da Equidade ou Teoria da Iniquidade

Teoria da Equidade- Igualdade entre dois termos gera satisfação. Teoria da Iniquidade - desigualdade entre dois termos gera insatisfação.

Seleção

É o filtro que permite que apenas algumas pessoas possam integrar a organização. É escolher o melhor candidato para o cargo. Processo de comparação de 2 variaveis: 1Requisitos do Cargo X 2Qualificação e perfil do candidato Responsabilidade de Linha - quem solicita e decide. Função de Staff - quem operacionaliza a seleção Candidato Rejeitado - Não atinge as condições ideais. Candidato Aprovado - Atinge as condições ideiais Candidato Super Dotado - reune mais que as condições Exigidas pelo cargo

3 abordagem para administrar conflitos 1 Abordagem Estrutural 2 Abordagem por Processo 3 Abordagem Mista

1 Abordagem Estrutural - Origem na estrutura da organização, A solução é: *Reduzir a diferenciação dos grupos *Interferir nos recursos compatilhados *Reduzir interdependência 2 Abordagem por Processo - reduzir conflitos através da mudança dos processos. 3 maneiras diferentres: *Desativação do conflito -uma das partes resolve colaborar *Reunião de confrontação -buscar soluções "ganha-ganha" *Colaboração - trabalhan juntas, soluções ganha-ganha ou integrativas 3 Abordagem Mista - Conflitos de aspecto estrutural e processo. Solução: Adoção de regras de solução de conflito Criação de papeis integradores

03 Níveis da Cultura 1 Artefatos 2Valores compartilhados 3Pressuposições básicas

1 Artefatos - Constituem o 1ª nivel da Cultura. - O mais superficial, visível e perceptivel. -São coisas concretas (produtos, serviços, comprtamento, vertuário, forma de falar) -São todas as coisas que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. EX: -Simbolos -Histórias -Heróis -Lemas -Cerimônias 2Valores compartilhados -Segundo nível da cultura. -valoes relevantes que se tornam importantes para as pessoas e definem as razões porque elas fazem o que fazem. -Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. -Normalmente são criados pelos fundadores da organização. 3Pressuposições básicas -Nível mais intimo, profundo e oculto da Culutra. -São crenças e percepções inconscientes. -prescreve como as coisas são feitas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

Aspectos funamentais dda estratégia organizacional

1 Definida pelo nivel institucional 2 Projetada a longo prazo 3 Envolve toda empresa 4 É um mecanismo de aprendizagem organizacional, decorrente dos erros e acertos nas suas decisões.

9 critérios na contrução de um sistema Remuneração 1 Equilibrio Interno ou externo 2 Remuneração Fixa ou Variavel 3 Desempenho ou Tempo de Casa 4 Remuneração do Cargo ou rRmuneração da Pessoa 5 Igualitarismo ou Elitismo 6 Remuneração Abaixo ou Acima do Mercado 7 Prêmios Monetários ou Não Monetários 8 Remuneração Aberta ou Confidencial 9 Centralização ou Descentralização de Decisões Salariais

1 Equilibrio Interno ou externo - Percepção de salário justo dentro da empresa ou em relação a outras ourganizações. 2 Remuneração Fixa (tradicional) ou Variavel (moderno) 3 Desempenho(Moderno) ou Tempo de Casa(tradicional) 4 Remuneração do Cargo (tradicional) ou Remuneração da Pessoa (Moderno) 5 Igualitarismo (Tradicional) ou Elitismo (moderno) 6 Remuneração Abaixo ou Acima do Mercado (afeta a satisfação dos funcionários) 7 Prêmios Monetários ou Não Monetários 8 Remuneração Aberta ou Confidencial 9 Centralização ou Descentralização de Decisões Salariais

Modelos de Planejamento de RH (relativo a substituição de pessoas) 1 Modelo Baseado na Procura estimada de Produto ou Serviço 2 Modelo Baseado em Segmentos de Cargos 3 Modelos de Substituição de Postos Chaves 4 Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal 5 Modelo de Planejamento Integrado

1 Modelo Baseado na Procura estimada de Produto ou Serviço - *Utiliza previsões de dados históricos de Demanda. *Voltado predominantemente para o nível operacional. *Não leva em consideração outros fatores como: possíveis concorrentes, situação do mercado, falta de matperia prima. 2 Modelo Baseado em Segmentos de Cargos- *Divide a organização em segmentos de cargos, principalmente operacional. *Se baseia em *Fatores Estratégicos* cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. *Estabelece níveis históricos e futuros para cada fator estratégico 3 Modelos de Substituição de Postos Chaves- Pode ser chamado também (Mapa de substituição ou Organograma de encarreiramento) *Representação visual de quem substitui quem na eventualidade de uma vaga futura dentro da organização *para cada funcionário são três alternativas prováveis de promoção. 4 Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal - *Adequado para organizações estáveis. *Verificação histórica de entradas, saidas, promoções. transferências internas. *Permite uma previsão de curto prazo. *Mapeia o fluxo de entrada e saida de pessoal. 5 Modelo de Planejamento Integrado *Mais amplo e alinhado com organização

Métodos de Socialização Organizacional 1 Processo Seletivo 2 Conteudo do cargo 3 Supervisor como Tutor 4 Grupo de Trabalho 5 Programa de Integração (indução)

1 Processo Seletivo -onde o candidato tem o 1ª contato com o futuro local de trabalho. 2 Conteudo do Cargo -Novo funcionário deve receber as tarefas que lhe serão responsábilidade. 3 Supervisor como Tutor - Novo funcionário pode ligar-se a um tutor capaz de cuidar de sua integração. Tutor deve desempenhar 04 funções: -Transmir uma descrição clara da tarefa a ser realizada. -Proporcionar todas as informações técnicas sobre como executar as tarefas. -Negociar com o empregado as metas a serem alcançadas -Proporcionar ao novo empregado um feedback do desempenho. 4 Grupo de Trabalho -Inserir o novo empregado nun grupo de trabalho que possa provocar um empacto positivo. -Aceitação grupal é fonte crucial de satisafação das necessidades sociais. 5 Programa de Integração (indução) -Programa formal e intensivo de treinamento inicial destinado aos novos membros.

1) Alicientes, induzimentos, recompensas 2)Contribuições

1) Alicientes, induzimentos, recompensas - Pagamentos feitos pela organização aos seus perticipantes. 2)Contribuições - Pagamento que cada participante faz para a organização , trabalho, dedicação, esforço, assiduidade.

04 requisitos em que se divide a Análise de Cargos. 1) Mentais 2) Físicos 3) Responsabildades Envolvidas 4) Condições de Trabalho

1) Mentais -Instrução essencial -Experiência anterior -Iniciativa -Aptidões 2) Físicos -Compleição física -Esforço fisico necessário -Concentração visual -Destreza ou habilidade 3) Responsabildades Envolvidas -Por material, ferramental ou equipamento -Por dinheiro, titulos ou documentos -Supervisão de pessoal -Informações confidenciais 4) Condições de Trabalho -Ambiente de trabalho -Riscos

6 Processos interdependentes da Gestão de Pessoas AADRMM

1) Processos de Agregar Pessoas - São os processos utilizados para incluir novos funcionários na empresa. Diz respeito, portanto, a Provisão ou Suprimento de pessoas na organização. Este subsistema define quem irá trabalhar na empresa e tudo tem início com o planejamento de recursos humanos, pesquisa de mercado de RH, Recrutamento de Pessoas, Seleção de Pessoas e Integração de Pessoas (ambientação do novo funcionário) ; 2) Processos de Aplicar Pessoas - São os processos utilizados para desenhar as atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de cargos, planejamento e alocação de Recursos Humanos (RH), plano de carreiras, orientação às pessoas e avaliação do desempenho; disseminação da cultura organizacional; 3) Processos de Desenvolver Pessoas - São os processos utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância (aplicação estratégica de mudanças visando à saúde e excelência organizacional); 4)Processos de Recompensar Pessoas: São processos utilizados para insentivar as pessoas a satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas, incluem: Recompensas, Remuneração, Benficios materiais e sociais. 5) Processos de Manter Pessoas - São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional; 6) Processos de Monitorar Pessoas - São os processos utilizados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados, sistemas de informações gerenciais, auditoria de recursos humanos e trabalhista.

Métodos Tradicionais de Avaliação

1)Escalas Graficas - Tabela de dupla entrada, nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas os graus de avaliação de desempenho. *Pró -Facilidade de planejamento e construção da tabela -Simplicidade e facilidade de utilização -Visão global de todos os fatores envolvidos. -Fácil retroação dos resultados ao avaliado *Contra -Superficial e Subjetivo -Produz efeito Hallo (generalização) -Limitação dos fatores de avaliação -Nenhuma participação ativa do funcinário -Avalia apenas o desempenho passado 2)Escolha Forçada- O Avaliador deve escolher forçadamente apenas uma ou duas frases de cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. Tentar eliminar a superficialidade, generalização e subjetividade caracteristicos da escala gráfica. *Prós - Evita efeito Hallo (generalização) - Tira a influência pessoal do avaliador - Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação. *Contras -Complexidade no planejamento e contrução das frases -Não proporcionam visão global dos resultados da avaliação -Não provoca retroação de dados, nem permite comparações -Nenhuma participação ativa do funcionário 3)Pesquisa de Campo - Método dos mais completos. Requer entrevistas entre um staff e um gerente de linha para juntos avaliarem cada funcionário. *Prós -Envolve responsabilidade de linha e função de staff -Permite planejamento de ações para o futuro. -Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados. -Proporciona profundidade na avaliação do desempenho -Permite relação proveitosa entre gerente de linha e staff *Contra -Custo operacional elevado por exisgir assessoria do especialista -Processo de avaliação lento e demorado. 4)Incidentes Críticos - Bastante simples que se baseia nas caracteristicas extremas. Altamente positivos e Altamente negativos. Aproxima-se da técnica de admanitração por exceções. *Prós -Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim. -Enfatiza aspectos excepcionais que devem ser repetidos e e as exceões negativas devem ser combatidas. -Método de fácil montagem e utilização. *Contras -Não se preocupa com aspectos normais de desempenho. -Tende a fixar-se em poucos aspectos do desmepenho. -Tendenciosidade e parcialidade. 5)Listas de Verificação -Uma relação de fatores de avaliação com um check list a respeito de cada funcionário. Na pratica uma simplificação do check list.

1)Treinamento no Cargo 2)Técnica de classe

1)Treinamento no Cargo - Técnica que ministra informação, conhecimento e experiências relacionados ao cargo. (condução, rotação de cargos, atribuições de projetos especiais) 2)Técnica de classe- Utilizam sala de aula e intrutor para desnevolver habilidades.

Principais Métodos de Desenvolvimento de Pessoas Fora do Cargo: 1)Tutoria ou Mentorng ou Coaching 2)Aconselhamento de Funcionários

1)Tutoria ou Mentorng ou Coaching -Quando um gerente exerce um papel ativo ao guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. 2)Aconselhamento de Funcionários -Aconselhamento no sentido de assistir funcionário no seu cargo.(ocorre quando há um problema)

Técnicas de Colheita de Informação sobre o cargo (05tipos) 1-Descriçao e Analise de cargo- 2 Incidentes Críticos 3 Requisição de Pessoal- 4 Analise de Cargo no Mercado 5 Hipotese de Trabalho

1-Descriçao e Analise de cargo- Descrição o que faz / Analise o contexto do cargo 2 Incidentes Críticos- Técnica de exceções, Visa localizar caracteristicas ddesejaveis e indesejaveis dos futuros candidatos. 3 Requisição de Pessoal- É a ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar determinado cargo vacante. Neste documento devem constar os requisitos e caracteristicas desejaveis do futuro ocupante. 4 Analise de Cargo no Mercado Quando a organziação não dispões de informações dos requisitos e caracteristicas essenciais de um cargo. Cargos novos ou que mudam constantemente. Pesquisa-se em outras empresas estas informações. (BechmarkJob) 5 Hipotese de Trabalho - nenhuma das alternativas anteriores é satisfatória e pode ser utilizada. Então baseia-se em hipoteses, ou previsão aproximada do cargo e sua exibilidade.

4 Etapas da Disciplina Progressiva 1Advertencia verbal 2advertencia escrita 3suspensão 4demissão

1Advertência verbal - recebe do seu superior quando comete uma falta grave, para que não se repita outra falta semelhante, caso contrários será mais severa. 2advertência escrita - quando cometeo outra falta grave e adverte que a repetiçãoda falta a punição mais severa. 3suspensão - Comete maus outra falta grave semelhante, suspensão do trabalho sem remuneração. recebe também outra advertência escrita avisando que a proxima falta gera demissão. 4demissão - Após toda progressão demitido por justa causa.

Principais Ferramentas para o Desenvolvimento de Carreira: Centros de avaliação Testes Psicológicos Avaliação de Desempenho Projeções de Promovabilidade Planejamento de sucessão

1Centros de avaliação -Centros utilizados para aplicar ténicas de seleção de talentos. -Proporcionam retroação sobre as forças e fraquezas dos candidatos. 2Testes Psicológicos -Utilizados na seleção de pessoal. -Ajudam o funcionário a compreender melhor seus interesses e habilidades. 3Avaliação de Desempenho -Fonte de informação valiosa sobre o desenvolvimento de carreira 4Projeções de Promovabilidade -Julgados pelos gerentes quanto ao avanço potencial de seus subordinados 5Planejamento de sucessão -|Focaliza pessoas para ocupar posições amis complexas.

Organização sem cargos

A tradicional avalaiação de cragos tende a desaparecer. Em vez de focalizar cargos em si, ela tende a focalizar as pessoas que o ocupam. Tendência de repensar como as pessoas vão ser recompensadas. Preocupa com o valor que cada um agrega na organização. Pessoas são remuneradas de acordo com sua contribuição em habilidade, conhecimentos, comportamentos que oferecem a organização.

Desenho de Cargos =

Abrange a atribuição de metas e tarefas a serem cumpridas pelos funcionários Como as tarefas deverão ser desempenhadas. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar, seu superior imediato. Quem são seus subordinados.

O planejamento de RH pode ser: Adaptavivo Autônomo Integrado

Adaptavivo - este é feito após a elaboração do Planejamento Estratégico da empresa, procura adaptar-se para contribuir com este. Autônomo - Feito isoladamente, introvertido, sem nenhuma preocupação com o Planejamento Estratégico da organização. Integrado - É o Planejamento Ideal. Feito juntamente com o Planejamento estratpegico da organização.

Analise do Cargo

Analise do Cargo é o contexto do cargo. Aspectos Extrinsecos Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

Conceito de Aptidão e Capacidade

Aptidão - Potencialidade ou predisposição em aprender determinada habilidade de comportamento. (inata-nasce com a pessoa) Capacidade - Habilidade atual da pessoa, adquirida a partir do desenvolvimento de uma aptidão por meio de treinamento ou pratica Capacidade = treinamento + Aptidão

Candidatos Pontenciais

Aqueles que não estçao procurando emprego, mas podem se interssar por alguma oportunidade ofertada.

Iceberg Organizacional

Aspectos Formas e Abertos : - Componentes Visíveis e publicamente observáveis, orentados para aspectos operacionais e tarefas. EX: -Estrutura Organizacional -Titulos e Descrições de Cargos -Tecnologia - Métodos e Procedimentos. Aspectos Informais e Ocultos : -Componentes invisíveis, afetivos e emocionais, orientados para ascpectos sociais e psicologicos. EX: -Padrões de influência e poder -Persepções e atitides das pessoas -Valores e Expextativas -Normas grupais -Relações afetivas

APPO - Avaliação Participativa Por Objetivos

Avançado sistema de avaliação do demepenho. Participam o genre e o subordinado. Intenso relacionamento e visão proativa. Democrática, Envolvente, Matovadora. é uma Adminitração por objetivos com uma nova roupagem.

Críticas ao modelos tradicionais de avaliação

Caracteristicas Ultrapassadas e Negativas. Geralmente brurocratizados, rotineiros e repetitivos Autocontidos,as avaliações funcionam como um fim e não como meio.

3 Modelos de Seleção: Colocação Seleção Classificação

Colocação - 1 Cargo e 1 só vaga. Situação que não existe opção de rejeitar o candidato. Seleção - Vários candidatos e 1 só vaga. Dentre todos apenas um dos candidatos irá ocupar a vaga. Classificação - Varias vagas e Vários candidatos. Verifica-se quais candidatos são mais indicados para cada vaga em uma ordem.

3 aspectos fundamentais da Moderna Gestão de pessoas: (como as pessoas passaram a ser vistas?)

Como seres humanos Como ativadores inteligentes da organização. Como parceiros da organização

ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL =

Comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que circunda. Matriz Swot

4 Categorias de Culturas Organizacionais Da Adptabilidade Da Missão De Clã Burocrática

Cultura da Adaptabilidade - Organização flexivel, foco estratégico no ambiente externo. Cultura da Missão - Enfase numa visão clara do objetivoda organização. Refletem a competitividade e orientação para os lucros. Cultura de Clã - Envolvimento e particpação dos menbros, senso de responsabilidade, comprometimento são valorizados Cultura Burocrática - Foco interno, ambiente estável, abordagem metódica, confirmidade, altamente integrada e eficiênte. Impessoalidade.

Custos Primários da Rotatividade

Custos diretamente ligados ao desligamento do empregado e sua susbstituição. São Quantificaveis. Custo de recurtamento e seleção Custo de registro e documentação Custo integração Custo de Desligamento

São funções do departamento pessoal as relacionadas abaixo, exceto: a Admissões de novos empregados. b Demissões de empregados. c Folha de pagamento. d Treinamento de pessoal.

D Departamento Pessoal X Recursos Humanos Vou iniciar este artigo explicando que o departamento de Recursos Humanos das empresas é o responsável por cuidar das pessoas, atuando no recrutamento, na seleção de candidatos ma divulgação de vagas de emprego, no treinamento dos funcionários. Atua também no planejamento sobre as remunerações e benefícios, também tem a função de pesquisar e melhorar o clima organizacional. O departamento de Recursos Humanos é o responsável por tornar a empresa um ambiente agradável para todos os seus colaboradores e buscar as melhores praticas para que as pessoas possam desenvolver todo o seu potencial profissional e aplicá-los em prol da empresa. Já o Departamento Pessoal, cuida exclusivamente de números e de papel. Este departamento é o responsável pela parte burocrática da contratação, da demissão e da remuneração. É o departamento responsável por cumprir a legislação trabalhista. É comum ouvir algumas pessoas trocarem esses termos, e usar Departamento Pessoal para as atividades de Recursos Humanos, ou chamar o RH de Departamento Pessoal. Empresas que ignoram o termo Recursos Humanos ou gestão de pessoas estão ultrapassadas. Deve ser péssimo trabalhar para uma dessas empresas, pois geralmente enxergam o funcionário como um número e não como uma pessoa. Evite buscar vagas de emprego de empresas assim.

Desenvolver Pessoas

Dar formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos, modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. *tem a ver com DO (desenvilvimento organizacional)

Clico da APPO

Definir Objetivos e Metas Desenvolver padrões de Desempenho Avaliar o Desempenho Redefinir Objetivos

Empowerment

Delegação de poder de decisão, responsabilização, cria cooperação e envolvimento.

3 etapas do processo de mudança

Descongelamento (descristalização) Mudança (deslocamento) Recongelamento (cristalização) O recongelamento requer 2 aspectos: 1)O Apoio: suporte através de recompensas que mantém a mudança 2)|Reforço Positivo: Estabilização da mundança.

Custos Terciários de Rotatividade

Efeitos colaterais imediatos da rotatividade Caracteristica de estimativas Custo extra investimentos Perdas de negócios

Recompensar Pessoas

Elemento Fundamental de Incentivar e Motivar dos Funcionários. As organizações criam sistemas de recompensas capazes de atrair, reter e motivar os funcionários. Recompensas são o retorno do esforço e contribuições das pessoas.

05 Técnicas de Seleção 1 - Entrevista

Entrevista- Técnica mais utilizada. Apesar de mais subjetiva e inpresiva é a quela que mais influencia a decisão final. Para evitar o problema comum de toda cumunicação (ruido, distorsão, barreiras) deve tentar reduzir essa limitação com uma boa contsrução da entrevista e treinar os entrevistadores. 04 tipos de processos de entrevista: *Totalmente padronizada - Estruturada, com todo roteiro definido. Feito para obetr repostas definias e fechadas. Tipo> verdeiro/falso ou sim/não ou agrada/desagrada *Padonizada apenas nas perguntas- Perguntas previamente elaboradas mas com repostas abertas. *Entrevista Diretiva - Perguntas a critério do entrevistador, mas respostas determinadas. É uma entrevista de resultados *Entrevista não diretiva (informal) Totalmente livre nas perguntas e respostas. Criticada pela baixa consistência.

Acerca da gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens a seguir. Uma organização que busque fundamentar-se em bons sentimentos e construir relações amistosas entre os empregados adota o rito de renovação cultural

GAB E RITOS, RITUAIS E CERIMÔNIAS São exemplos de atividades planejadas que têm conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangível e coesa. Os mais comuns são: a) Ritos de Passagem: usados para facilitar a mudança de status, seja no caso de introdução, seja no treinamento de pessoal. b) Ritos de Degradação: usados para dissolver identidades sociais e retirar seu poder, como nos casos de demissão, afastamento de alto executivo, "encostar" alguém, denunciar falhas, incompetências publicamente etc. c) Ritos de Reforço: celebração pública de resultados positivos, reforço de identidades sociais e seu poder. d) Ritos de Renovação: visa renovar as estruturas sociais e aperfeiçoar seu funcionamento, como: programas de desenvolvimento organizacional, assistência ao empregado, team building, etc. e) Ritos de Redução de Conflitos: usados para restaurar o equilíbrio em relações sociais perturbadas, reduzindo os níveis deconflitos e agressão, como nos casos de barganha coletiva. f) Ritos de Integração: encorajar e reviver sentimentos comuns e manter as pessoas comprometidas com o sistema social. Comumente usado nas festas de Natal, rodadas de cerveja, jogos.

3 modelos de desenhos de cargos: Modelo Classico ou Tradicional Modelo Humanistico ou Relações Humanas Modelo Contingêncial

Modelo Classico ou Tradicional - Estilo ADM Científica - Pessoa como apendice da maquina - Fragmentação do Trabalho - Enfase na eficiência - Rigido, padronizado, repetitivo Modelo Humanistico ou Relações Humanas - Conceito homo social - Se preocupa mais com contexto do cargo que com conteúdo. Rigido e padronizado. -Interação entre as pessoas - O desenho do cargo em si, não é diferente do modelo clássico. Modelo Contingêncial -Abordagem ampla que considera 03 variaveis simultaneamente. (pessoas, tarefa, estrutura) -É um desenho não fixo. (dinâmico) -Cria condições para a satiafação intrinseca como resultado do cumprimento da tarefa. -Faz com que o cargo seja impregnado de fatores satisfacientes ou MOTIVACIONAIS. -5 dimensões que todo cargo deve possuir (proximoslide)

Quem deve avaliar o funcionário?

O maior interessado é o próprio funcionário. Mas existem varias pessoas e formas de avaliar 1)Auto avaliação 2)gerente - com responsabilidade de linha. 3)O individuo + o gerente 4)A Equipe de trabalho - avalia cada um dos menbros 5)Avaliação 360º - Avaliação circular com todos que tenham alguma ineteração com o avaliado. 6)Avaliação pra cima - Equipe avalia o gerente 7)Comissão para avaliação de desempenho 8)Orgão de RH - Comum nas organizações mais conservadoras, assume totalmente a resposnabilidade pela avaliação de todas as pessoas da organização.

Mantendo Pessoas -Relações com Empregados Programas de reconhecimento

Os premios de reconhecimento são créditos cedidos aos empregados que proporcionam contribuições extraordinárias a organização. A iédia é comunicar o que fizeram e torna-los modelo para os demais funcionários da organização.

Maquinas são Eficiência potêncial

Pessoas trasnformam essa eficiência Potêncial em Real.

Era da industrialização Neo Classica

Pessoas vistas coo organizamos vivos e inteligentes. RH visto como o setor mais importante da organização, fator de sucesso organizacional. Recebeu a denominação de Admisntração de Recursos Humanos. Desenho Matricial

Cargo

Possui posição formal no organograma. Composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa. São intencionalmente desenhados para buscar a eficiência da organização.

2 - Provas de Conhecimento

Provas de Conhecimento - Avaliar o nivel de conhecimentos gerais ou especificos dos candidatos. São Classificadas quanto a: Forma: oral, escrita ou de realização. Abragência: gerais ou especifica Organiação: Obejtiva ou subjetiva(tradicional)

Sistema Socio Técnico

Reconhece a interação entre as necessidades técnicas e humanas no desenho eficaz do cargo, combinando a necessidade pessoal e a necessidade de eficiência técnica.'

Planejamento Estratégio de RH

Refere-se a maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance de objetivos da organização. Planejamento de RH Alinhado com o Planejamento da Organização.

Mantendo Pessoas Disciplina:

Refere-se as pessoas que conduzem a si proprio de acordo com as regras e procedimentos de um comportamento aceitável.(autodisciplina / autocontrole) Nem todas as pessoas aceitam a responsabilidade pela autodisciplina e requerem um grau de ação disciplinar extrínseca.

3 componentes da remuneração total: Remuneração Básica Incentivos Salariais Beneficios

Remuneração Básica -Pagamento fixo de mareira regular na forma de salário mensal Incentivos Salariais -Recompensa para aqueles com bom desempenho. Beneficios -São a remuneração indireta: plano de saúde, vale transporte, vale refeição..

Agregar Pessoas

Representa a porta de entrada da organização. Onde se Recruta e Seleciona os candidatos capazes de ajustar suas caracteristicas pessoais com com as da organização.

Dilema do enriquecimento de cargos

Reside na munaça das tarefas e atribuições aumentadas. Ansiedade experimentada pelo funcionário e medo de falhar, insegurança podem criar obstaculos. Sindicatos tem acusado empresas de fazer enriquecimento de cargo em beneficio próprio sem contrapartida financeira. (exploração das pessoas)

Técnicas Utilizadas para Identificar, Interpretar e Influenciar Cultura: Ritos e Cerimôniais Histórias Simbolos e Linguagem

Ritos e Cerimonias - Atividades Elaboradas e Planejadas que compõem um evento especial. Forenecem informação daquilo que a empresa valoriza. *Ritos de Passagem: Facilitam a transição de pessoas para papeis novos para elas *Ritos de Reforço: Reforçam indentidades sociais e aumentam status *Ritos de Renovação: Renovam as estruturas sociais melhoram o funcionamento organizacional através do treinamento e desenvolvimento *Ritos de Integração: Incentivam e revigoram sentimentos que unem as pessoas, criam laços comuns e bons sentimentos entre os funcionários, aumentando a dedicação. Histórias - Narrativas baseadas em acontencimentos reais, frequentemente compartilhada entre os membros da organização, informando conceitos aos novos funciários. Serve para Moldar a Cultura Organizacional. Compõem as histórias: Heróis- servem de exemplo para o cumprimento de normas e valores. Lendas- Eventos adornados de detalhes ficcionais. Mitos- Coerentes com os valores da organização, mas nçao confirmada por fatos. Simbolos - Algo que reprensenta alguma coisa (valores pronfundos da organização) Linguagem- É uma técnica de influenciar a cultura, transmitem um significado especial ao funcionário. Dão identidade ao grupo (girias, slogans) OBS: Slogans, Simbolos e Cerimônias são ARTEFATOS que refletem valores subjacentes. Usados para moldar os valores da empresa e estabelecer e fortelecer a cultura organizacional.

Novas Abordagens na Avaliação de Desempenho

Se dá basicamente por indicadores de desepenho, que podem ser os seguintes: *Indicadores Sitêmicos -Visualizando a empresa como um todo e integrado. -Ligados ao processo empresarial e com foco no Cliente interno e externo. *Indicadores Escolhidos em Conjunto (4 tipos) -Para eveitar distorções e não deslinha com outros critérios Indicadores financeiros - Fluxo de caixa, lucratividade Indicadores ligados ao Cliente - Satisfação do Cliente Indicadores Internos - Ciclos de processo, segurança Indicadores de Inovação - desenvolvimento de novos produtos, melhoria continua, qualidade total.

Técnicas de Seleção-

Servem para obtenção de informações a respeito dos candidatos, conhecer e escolher os candidatos adequados. Servem de preditoras (previsão) do bom desempenho do candidato ao cargo futuro. Geralmente utiliza uma combinação de várias técnicas que veremos a seguir. Variam de acordo com o perfil e complexidade do cargo. Começando pelas mais baratas e simples até chegar as mais complexas e custosas.

Conceito de: Tarefa Atribuição Função Cargo

Tarefa - *Toda atividade realizada por uma pessoa (individualizada) dentro da organização. *Geralmente aribuída a cargos simples e repetitivos. Atribuição- *Toda atividade ondidualizada e executada por um ocupannte de um cargo. *Atribuída a cargos mais diferenciados. *Tarefa um pouco mais sofisticada, mais mental e menos braçal Função - *Conjunto de tarefas ou atribuições exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de um cargo. Cargo- *Conjunto de tarefas executadas de maneira ciclica ou repetitiva. *conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional.

4 -Testes de Personalidade

Testes de Personalidade- Caracteristicas Superficiais. Revelam certos aspectos: 1Determinados pelo carater (traços adquiridos ou fenótipos) 1Determinados pelo temperamento (traços inatos ou genótipos) A aplicação e interpretação dos testes de personalidade exigem a presença de um psicologo. Testes de personalidade especificos pesquisam determinados traços como: equilibrio emocional, frustrações, interesses, motivações.

3 - Testes psicométricos

Testes psicométricos - Utilizados como medida de desepenho. Utiliza métodos estatisticos. Focalizam Aptidões. Testes Psicologicos (tipo detran) 03 caracteristicas importantes: 1- Preditivas - capazes de servir de prognóstico sobre o desempenho no cargo. 2- Validade - Capacidade de aferir exatamente aquela variavel da personalidade que se quer medir. 3- Precisão - Consistência na mensuração, plicadas varias vezes o mesmo resultado.

2 tipos de abordagem de recompensar pessoas: Tradicional Moderna

Tradicional -Predomina Modelo de Homoeconomicus -Pessoas motivadas somente por recompensas financeiras e materiais. -Salarios fixos. -Remuneração baseada no tempo de serviço, mais antigos ganham mais. Moderna -Predomina o homem complexo. (ator social) -Pessoas são motivadas por uma variade de incentivos. -Salários, obejtvos, metas, satisfação no cargo. -Remuneração variável, baseada nas metas e resultados. Remuneração por competência.

Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento é algo imediatista, para ser aplicado no cargo, agora. Desenvolvimento é algo a longo prazo.

5Técnicas de simulação

Técnicas de simulação - Técnica em Grupo Execução social Damatização Devem ser condizidas por psicólogo. Piscograma é uma técina de simulação, não é um teste psicológico. Cargos que exigem técnica de Simulação: Cargos que exigem relacionamento interpessoal. Gerência, direção, vendas. Permite autoconhecimento e auto-avaliação

Disciplina Progressiva (conceito)

Uma série de intervenções progressivas e paulatinas que dão ao funcionário a oportunidade de corrigir seu comportamento antes que seja desligado da organização.

Cultura =

Valores / Crenças orientadoras / Costumes / Hábitos Representa a parte não escrita. Expressa a maneira como a organização faz seus negócios, trata seus funcionários e clientes. Exprime a identidade da Organização. É construida ao longo do tempo, um sistema de significados que une todos os menbros em torno dos mesmos objetivos e mesmos modos de agir. Cultura é Aprendida, transmitida e Partilhada. Pode ser forte ou fraca. É forte quando seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamento e expectativas.

Remuneração tradicional e por competência

Ver pag 262, 263, 264 apostila I

Abordagem X e Y

X = modelos tradicional de Monitoração: desconfirnça *Tudo de ruim Y = modelos moderno de Monitoração: confiança, incentivo. *Tudo de bom

5 dimensões que todo cargo deve possuir (modelo contingêncial)

a) Variedade de habilidades exigidas pelo cargo b)Autonimia e liberdade para o ocupante planejar e executar o seu trabalho. c)Significado das tarefas - conhecer a influência que o cargo provoca em outras pessoas. d)Identidade com a tarefa, poder identificar o resultado dos seus esforços. e)Retroação - Feedback que recebe para avaliar a eficiência dos seus esforços.

Meios de Influenciar os desenhos de cargos: a) Rotação de cargos b)Simplificação de Cargos c)Enriquecimento de cargos (jobEnrichiment) d)Ampliação de cargos

a)Rotação de cargos - passar funcionários de um cargo para outro, proporciona maior variedade de conhecimento para os funcionários. b)Simplificação de Cargos - A variedade e a dificuldade das tarefas executadas isoladamente são reduzidas por meio da racionalização. c)Enriquecimento de cargos (jobEnrichiment) -Quando o cargo propicia maior responsabilidade e oportunidade de crescimento e desenvolvimento. Enriquecimento Vertical - Tarefas mais complexas Enriquecimento Horizontal - Adiciona tarefas com mesmo nível das atuais. d)Ampliação de cargos - Expansão do numero de diferentes tarefas executadas por um funcionário.

Desenvolvimento

está mais ligado no crecimento pessoal do empregado, pela sua carreira futura e não só no cargo atual. Na Abordagem tradicional era reservado a apenas uma fatia da organização: os niveis mais elevados. Com a redução dos niveis hierarquicos e a formação de equipes de trabalho o restante dos empregados começou a ter maior participação e o desenvolvimento envolver a totalidade da organização.

Socialiazação organizacional

É a maneira como a organização recebe novos funcionários e os integra à sua cultura, ao seu contexto e ao seu sistema para que eles possam comportar-se de maneira adequada. Funciona como elemento de fixação e manutenção da cultura organziacional.

Conceito de Estilo de Gerência ODS (organizar, delegar, supervisionar) 2 tipos de ODS: OSD A /ODS P

É o oposto do Empowerment. É Diretivo. (ordens) ODS A:(A de autocratico) Gerenciamento tradicional O funcionário é apenas informado a respeito do que é determinado. ODS P:(P de participativo) Mais participativa que a ODS A mas ainda diretiva.

Remuneração Total:

É o pacote de recompensas quantificaveis que o funcionário recebe pelo seu trabalho. Salário Direto + Salário Indireto

Cultura Organizacional

É um ponto básico para o sucesso do diagnóstico do analista organizacional. É fundamental compreender como a organização funciona do ponto de vista da do comportamento humano.

Era da Informação

Época que vivemos atualmente. Principal caracterista são as mudanças rápidas, imprevistas, inesperadas. Tecnologia da informação integrando e globalizando. Capital Financeiro deixou de ser o mais importante, dando lugar ao Capital Intelectual. A Adm de Recursos Humanos é substituida por Gestão de Pessoas. Pessoas deixam de ser simples recursos. São novos parceiros da organização. Pessoas são consideradas seres que possuem, inteligência, habilidades, conhecimentos, personalidade, aspirações. Organizações abertas, privilegiam mudança e inovação, foco no futuro. Desenho Organico, radial