Capítulo 15

Horario flexible

(flextime) sistema de horario en el que se requiere que los empleados laboren un número específico de horas cada semana pero tienen cierta libertad de variar esas horas.

Teorías Contemporáneas sobre la Motivación

1 Teoría del establecimiento de metas, 2 Teoría del refuerzo, 3 Teorías del diseño de puestos, 4 Teoría de la equidad, 5. Teoría de las expectativas.

Tres contingencias que influyen en la relación metas-desempeño

1 compromiso con las metas, 2. Autoeficacia adecuada, y 3 cultura nacional.

Las cinco necesidades

1. Necesidades fisiológicas, 2. Necesidades de seguridad, 3. Necesidades sociales, 4. Necesidades de estima, 5. Necesidades de autorrealización.

Cinco dimensiones del JCM

1. Variedad de habilidades, 2. Identidad de las tares, 3. Importancia de las tareas, 4. Autonomía, 5. Retroalimentación.

Alcance del puesto

Cantidad de tareas diferentes requeridas en un puesto y frecuencia con la que se repiten.

Diseño del puesto

Forma en que se combinan las tares para conformar un puesto. Está compuesto de la ampliación del puesto, alcance del puesto y enriquecimiento del puesto.

Autonomía

Grado al cual un empleo proporciona considerable libertad, independencia y discreción a un individuo mediante la programación del trabajo y la demarcación de los procedimientos que deben usarse para llevarlo a cabo.

Variedad de habilidades

Grado al cual un empleo requiere varias actividades de modo que un empleado pueda utilizar diversas habilidades y talentos.

Identidad de las tareas

Grado al cual un empleo tiene un impacto considerable en las vidas o trabajos de otras personas.

Profundidad del puesto

Grado de control que los empleados tienen sobre su puesto.

Necesidades fisiológicas

Las necesidades de una persona de comida, bebida, refugio, sexo, y otros requerimientos físicos.

Necesidades de autorrealización

Las necesidades de una persona de crecimiento, de lograr su potencial y de realización personal; la motivación para convertirse en lo que uno tiene la capacidad de llegar a ser.

Necesidades sociales

Las necesidades de una persona de efecto, pertenencia, aceptación y amistad.

Necesidades de estima

Las necesidades de una persona de factores internos de estima, como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y los factores externos de estima, como el estatus, el reconocimiento y la atención.

Necesidades de seguridad

Las necesidades de una persona de seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que las necesidades físicas se seguirán cubriendo.

Modelo de las características del puesto (JCM)

Marco para analizar y diseñar puestos, el cual identifica cinco dimensiones centrales del trabajo, sus interrelaciones y el efecto en los resultados.

Referentes

Personas, sistemas o los individuos mismos contra los que estos se compran para evaluar la equidad.

1. Teoría del establecimiento de metas

Proposición de que las metas específicas mejoran el desempeño y las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como resultado un desempeño mejor que el que se obtiene con las metas fáciles.

Primeras teorías sobre la motivación

Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow: Dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades (pero no hay evidencia empírica)

Teoría de las tres necesidades de McClelland

Teoría de la motivación de McClelland que sostiene que hay tres necesidades adquiridas (no innatas) que son motivadores importantes en el trabajo: logos, poder y afiliación.

4. Teoría de la equidad

Teoría que propone que un empleado compara la relación de insumos y resultados de su empleo con el de otros empleados y corrige cualquier inequidad.

3. Teoría del diseño de puestos

compuesta del diseño de puestos. .

Reforzadores

consecuencias que siguen inmediatamente a un comportamiento y aumentan la probabilidad de que el comportamiento se repita.

Autoeficacia

creencia de un individuo de que es capaz de realizar una tarea.

Los medios

el vínculo entre el desempeño y la recompensa, es el grado al cual un individuo cree que desempeñarse a un nivel en particular es el medio para lograr el resultado deseado.

Los tres elementos de la motivación

energía, dirección, y perseverancia.

Administración a libro abierto

enfoque motivacional en el que se comparten con todos los empleados los estados financieros de una organización (los libros).

Factores de higiene

factores extrínsecos que generaban insatisfacción laboral.

Necesidades de orden inferior

fisiológicas y de seguridad. Que se satisfacen externamente.

Retroalimentación

grado al cual el llevar a cabo las actividades requeridas en el empleo, da como resultado que un individuo obtenga información directa y clara acerca de la efectividad de su desempeño.

Necesidad de afiliación (nAff)

la cual es el deseo de relaciones interpersonales cercanas y de amistad. No tan común en gerentes.

Necesidad de logros (nAch)

la cual es la motivación para triunfar y sobresalir en relación con un conjunto de estándares. McClelland demostró que se puede enseñar a los empleados a estimular su necesidad de logro al estar en situaciones en las cuales tengan responsabilidades personales, retroalimentación y riesgos moderados.

Motivadores

los factores intrínsecos relacionados con el trabajo mismo.

Energía

medida de intensidad o impulso.

Necesidad de poder (nPow)

necesidad de hacer que otros se comporten de manera diferente a la que se hubieran conducido en otras circunstancias. Común en gerentes.

La valencia

o el atractivo de la recompensa, es la importancia que un individuo da al resultado o a la recompensa potencial que pueden lograrse en el trabajo. La valencia considera las metas y las necesidades del individuo.

La expectativa

o el vínculo entre el esfuerzo y el desempeño, es la probabilidad percibida por un individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo dar a como resultado un cierto nivel de desempeño.

Motivación

proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.

Prueba de Apercepción Temática [TA]

prueba proyecta que puede medir las tres necesidades de McClelland.

Trabajo compartido

práctica en la cual dos o más personas comparten un empleo de tiempo completo.

McGregor creía

que los supuestos de la Teoría Y debían guiar la práctica gerencial y proponía que la participación en la toma de decisiones, los trabajo de responsabilidad y desafíos, así como las buenas relaciones en el grupo, maximizarían la motivación de los empleados. Pero no hay pruebas lo dicho.

Semana laboral comprimida

semana laboral en la que los empleados trabajan más horas al día pero menos días a la semana.

Necesidades de orden superior

sociales, de estima, y de autorrealización. Que se satisfacen en manera interna.

5. Teoría de las expectativas

teoría de que un individuo tiene a actuar de cierta forma, con base en la expectativa de que al acto le seguirá un resultado dado y en el atractivo que tienen ese resultado para el individuo. Incluye tres variables, 1 la expectativa, 2 los medios, 3 la valencia.

2. Teoría del refuerzo

teoría que propone que el comportamiento se da en función de sus consecuencias: la que señala que cuando los trabajos están diseñados en forma deliberada y concienzudamente para que reflejen las demandas del entorno cambiante, la tecnología de la organización y las destrezas, habilidades y preferencias de los empleados.

Teoría de los dos factores de Herzberg (también llamada teoría de la motivación e higiene)

teoría que propone que los factores intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral y la motivación, en tanto que los factores extrínsecos están asociados a la insatisfacción laboral.

Teoría X

una visión negativa de las personas, la cual sume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo, quieren evitar las responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente.

Teoría Y

una visión positiva que supone que los empleados disfrutan el trabajo, buscan y aceptan las responsabilidades, y utilizan su autodirección.

Justicia distributiva

Equidad percibida de la cantidad y la asignación de las recompensas entre los individuos.

Justicia en los procedimientos

Equidad percibida del proceso que se sique para determinar la distribución de las recompensas.

Ampliación del puesto

Expansión horizontal de un puesto que se debe a la inclusión de responsabilidades de planeación y evaluación.

Enriquecimiento del puesto

Expansión vertical de un puesto mediante la inclusión de responsabilidades de planeación y evaluación.